Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 989        SUBSKRYBUJE: 6948
Tematy, które interesują czytelników:  Obowiązki pracodawcy, Wolontariat, Rozmowa kwalifikacyjna, Gdzie szukać pracy

Istota zakazu konkurencji dla pracownika

Istota zakazu konkurencji dla pracownika

Przy wykonywaniu niektórych zawodowych zadań pracodawca może obawiać się, że zatrudniona przez niego osoba rozpocznie działanie również dla konkurencji. Naprzeciw oczekiwaniom zatrudniających wychodzi Kodeks pracy i możliwość skorzystania z dobrodziejstwa, jakie niesie zakaz konkurencji.

Przy wykonywaniu niektórych zawodowych zadań pracodawca może obawiać się, że zatrudniona przez niego osoba rozpocznie działanie również dla konkurencji. Naprzeciw oczekiwaniom zatrudniających wychodzi Kodeks pracy i możliwość skorzystania z dobrodziejstwa, jakie niesie zakaz konkurencji.

 Istotą zakazu konkurencji jest zobowiązanie się pracownika ? w drodze stosownej umowy zawartej na piśmie ? że nie przystąpi on do prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy i jednocześnie nie podejmie się wykonywania prac u podmiotu, który prowadzi działalność konkurencją wobec jego pracodawcy.

Sama umowa jest odrębnym dokumentem i może zostać spisana zarówno na czas wykonywania określonych prac u danego pracodawcy, może też dotyczyć bezpośrednio okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Z oczywistych względów zakaz konkurencji samoistnie przestaje obowiązywać byłego pracownika choćby wówczas, gdy pracodawca zaprzestał prowadzić działalność gospodarczą w dziedzinie, co do której pracownik posiadał istotne informacje lub też wtedy, gdy pracodawca zalega z wypłatą stosownego, ustalonego odpowiednio wcześniej odszkodowania.

 

Kiedy i jak?

Ustawodawca pozostawia stronom ? w kwestii konstruowania umowy ? dużą swobodę. Może ona zostać zawarta zarówno w czasie trwania stosunku pracy, może również obejmować okres, w którym pracownik nie będzie już związany umową o pracę z daną firmą. O podpisaniu umowy decyduje sam pracodawca, zaś  jego decyzja powinna być dokładnie przemyślana, gdyż wiąże się z określonymi konsekwencjami finansowymi. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca, które zdecyduje się na podpisanie takiego dokumentu z pracownikiem, musi mu wypłacać stosowne odszkodowanie. Z tego właśnie względu ocena, czy dany pracownik ma dostęp do kluczowych informacji jest niezwykle ważna. W praktyce powinien to być podstawowy punkt, który decydowałby o zawarciu takiej umowy.

 

Odszkodowanie i jego wysokość

Kodeks pracy określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania. Zgodnie z art. 101?§3 nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. W praktyce rzadko zdarza się, aby odszkodowanie rzeczywiście było na poziomie minimum ustawowego. Zazwyczaj strony ustalają odpowiednio wysokie kwoty, adekwatne do poziomu wiedzy pracownika. Podstawę do obliczenia odszkodowania stanowić mogą też stałe składniki wynagrodzenia. W takim przypadku ostateczna kwota wyliczana jest analogicznie jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

To Cię powinno też zainteresować: Umowa lojalnościowa - tym może zaskoczyć pracodawca

Ustawodawca pozostawia stronom także dowolność w zakresie uzgodnienia terminów wypłaty odszkodowania. Przyjmuje się, że może być ono uiszczone przez pracodawcę jednorazowo, może być również wypłacane w miesięcznych ratach. Drugie z rozwiązań jest stosowane najczęściej, gdyż pozwala pracodawcy na kontrolowanie działań pracownika. Przy ewentualnym dochodzeniu roszczeń, gdy zatrudniony ? wbrew ustaleniom umowy ? złamałby zakaz, pracodawca dochodzi też niższej kwoty i większe jest prawdopodobieństwo, że zdoła ją wyegzekwować.

 Więcej informacji na ten temat w artykule: Umowa o zakazie konkurencji.

 

Konsekwencje dla pracownika

Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać przez strony sporządzona na piśmie i to pod rygorem nieważności. Dzięki temu pracodawca ma możliwość dochodzenia stosownych roszczeń od zatrudnionego. W przypadku, jeżeli do zatrudniony nie wywiązał się z obowiązku w czasie trwania umowy, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może również dochodzić odszkodowania na podstawie art. 114-122 Kodeksu pracy. Inaczej będzie, gdy pracownik złamie klauzulę po ustaniu stosunku pracy. Wówczas zatrudniający może skorzystać jedynie z przepisów Kodeksu cywilnego. I tak, pracownik będzie odpowiadał za niezachowanie należytej staranności w wykonywaniu postanowień zawartych w umowie oraz za zawinione wyrządzenie szkody.

Wbrew oczekiwaniom sam proces może być dla pracodawcy trudny, niemniej nie niemożliwy do wygrania. Trudnością może być choćby precyzyjne wskazanie szkody, którą poniósł w związku z niedochowaniem umowy przez pracownika. Ponadto, kłopotliwe może być zgromadzenie dowodów przeciwko niesolidnemu pracownikowi. W związku z powyższym, coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie do umowy informacji o karze umownej przy ewentualnym naruszeniu przez pracownika obowiązków wynikających z zawartej umowy.

 

Zakaz na zawsze?

Ustawodawca nie przewiduje ani minimalnego ani maksymalnego terminu, na jaki powinna zostać zawarta umowa. Przyjmuje się, że zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy dotyczy tylko tego okresu, zaś w przypadku, gdy pracodawca chce, aby pracownik był zobowiązany zakazem konkurencji również rozwiązaniu umowy, musi wskazać konkretną datę. Nie jest możliwe dopisanie umowy na zawsze, zaś umowa, która nie będzie określa konkretnej daty i zostanie zawarta na czas nieokreślony, będzie nieważna.

Zainteresowany pracodawca powinien ? przy określaniu terminu, na jaki zakaz konkurencji zostanie zawarty już po ustaniu umowy o pracę ? kierować się przede wszystkim wartością posiadanych przez pracownika informacji, jak również względami ekonomicznymi. Podpisywanie umowy na kilka lat jest zasadne tylko w niektórych przypadkach.

 

Zakaz ustaje przez terminem

Może zdarzyć się tak, że pracownik będzie zwolniony z zakazu konkurencji jeszcze przed terminem, który został wskazany w umowie. Zgodnie z art. 101?§2 Kodeksu pracy taka sytuacja może mieć miejsce w dwóch przypadkach.

Pierwszy wiążą się z ustaniem przyczyn, dla których zakaz wprowadzono. Dzieje się tak wówczas, gdy pracodawca zaprzestał działalności gospodarczej w dziedzinie, w której pracownik posiadał cenne informacje lub też wówczas, gdy sam je upowszechnił lub podał do publicznej wiadomości. Drugą z możliwości jest niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłacania pracownikowi odszkodowania, które ustalone zostało w umowie. Wówczas też, gdy pracodawca spóźni się z ratą lub zaprzestanie wykonać swojego obowiązku, pracownik przestaje być zobowiązany do przestrzegania zakazu konkurencji.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.