A może pracownik przez agencję pracy tymczasowej?

Zatrudnienie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej może być rozpatrywane na dwóch płaszczyznach. Poza optymalizacją kosztów pracy należy zwrócić uwagę na fakt, że to rozwiązanie jest korzystne dla tych pracodawców, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne.

Korzystanie z pośrednictwa agencji pracy niesie za sobą dla pracodawcy szereg korzyści. Przede wszystkim mowa tu o możliwości obniżenia kosztów pracy. Dzieje się tak dlatego, że nie musi on oddelegowywać pracownika do przeprowadzenia rekrutacji, nie naraża on firmy na paraliż i ? co istotne ? nie musi ponosić kosztów związanych z badaniami profilaktycznymi nowego pracownika czy obsługą kadrową. O wszystkie wyżej wymienione aspekty dba sama agencja pracy tymczasowej. Poza oszczędnościami na płaszczyźnie finansowej pracodawca może zatem również zaoszczędzić całkiem sporo czasu. Z jego punktu widzenia ważne powinno być również to, że stosowany jest tu uproszczony tryb rezygnacji z usług takiego pracownika ? nie obowiązuje tu szereg norm ochronnych.

Podstawa prawna

Zatrudnianie pracowników przez agencję pracy tymczasowej zostało uregulowane w przepisach. Mowa tu o ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z definicją praca tymczasowa to stosunek prawny, w którym udział biorą trzy podmioty:

• agencja pracy tymczasowej,

• pracownik tymczasowy,

• pracodawca użytkownik.

Wyżej wymieniona ustawa zawiera również wyjaśnienie tych pojęć. O ile nikomu nie trzeba raczej tłumaczyć, kim jest pracownik tymczasowy lub agencja pracy tymczasowej, to wiele pytań budzi ?pracodawca użytkownik?. Otóż, w tym kontekście mowa o pracodawcy lub takim podmiocie, który nie jest pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, który wyznacza pracownikowi tymczasowemu zadania i kontroluje ich wykonywanie. Warto przy tym podkreślić, że nie zawiera on umowy z zainteresowanym kandydatem, ale z agencją pracy tymczasowej. Z mocy prawa posiada jednak takie uprawnienia, które pozwalają mu na organizowanie i sprawdzanie pracy właśnie pracownika tymczasowego.

Praca tymczasowa

Trzeba pamiętać, że zatrudnienie pracownika tymczasowego ? choć nie jest pozbawione zalet ? może być o tyle kłopotliwe, że ten może wykonywać powierzone mu zadania tylko i wyłącznie przez pewien czas. Co więcej, jego obowiązki powinny:

• mieć charakter sezonowy, okresowy lub doraźny,

• być takie, że terminowe ich wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracownika nie byłoby możliwe,

• należeć do pracownika zatrudnionego przez pracodawcę, ale aktualnie nieobecnego w zakładzie pracy.

Tylko taka praca wykonywana przez pracownika tymczasowego nie zostanie uznana za nadużycie ze strony pracodawcy użytkownika. Ponadto, musi on pamiętać o terminach wyznaczonych w ustawie, których nie może przekroczyć. Okres świadczenia pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy nie może przekraczać 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik wykonuje zadania na rzecz danego pracodawcy, których wykonanie należy do obowiązków pracownika nieobecnego. W takim przypadku okres świadczenia pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Jak zatrudnić?

Aby zatrudnić pracownika tymczasowego ? w pierwszej kolejności ? niezbędne jest podpisanie stosownej umowy z agencją pracy tymczasowej. Z punktu widzenia stron ważne jest, że ustawa nie narzuca im treści umowy, co oznacza, że mogą one ją dowolnie kształtować zgodnie ze swoimi potrzebami i ustaleniami. Jest to o tyle istotne, że większość agencji pracy różnicuje wysokość prowizji za skierowanie pracownika tymczasowego do pracodawcy w zależności choćby od długości umowy.

Choć zatrudnienie pracownika tymczasowego nie jest sprawą trudną, to trzeba pamiętać o pewnych ograniczeniach, które leżą po stronie pracodawcy. Mowa tu między innymi o konieczności ? jeszcze przed podpisaniem umowy z agencją ? poinformowania o tym fakcie reprezentatywnej organizacji związkowej. W przypadku jednak, gdy pracownik tymczasowy będzie miał świadczyć pracę dłużej niż przez 6 miesięcy, to niezbędne będzie nie tylko poinformowanie organizacji związkowej, ale również uzgodnienie tego faktu z nią.