Pracodawca - prawa i obowiązki

Pracownik nieobecny w firmie - czy można go zwolnić?

3 listopada 2023

4 z 5

Ocena: 4 z 5 | 16 głosów

16 głosów

3 komentarze
Pracownik nieobecny w firmie - czy można go zwolnić?
Z punktu widzenia pracodawcy, dłuższa absencja pracownika w zakładzie pracy może być problematyczna. W jaki sposób podmiot zatrudniający może skutecznie wręczyć nieobecnemu podwładnemu wypowiedzenie?

Niektórzy pracownicy myślą, że brak kontaktu z szefem sprawia, że zwolnienie go ominie. Nic bardziej mylnego! Nadużywanie prawa do płatnej przerwy chorobowej czy kolejne urlopy wcale nie gwarantują, że pracodawca w pewnym momencie nie powie „dość”. Choć zwolnić podwładnego przebywającego na urlopie wypoczynkowym rzeczywiście nie można, bywają sytuacje, w których rozstanie się z pracownikiem będzie nie tylko możliwe, ale i zgodne z literą prawa.

Pracownik nieobecny w firmie

Przewlekła nieobecność pracownika w miejscu pracy jest jednym z poważniejszych problemów, z jakimi boryka się wiele firm. Zdarza się, że pracownik z różnych powodów nie pojawia się w pracy. Jeżeli nieobecność jest nieusprawiedliwiona, stanowi wyraźne naruszenie obowiązków pracowniczych. Takiemu zatrudnionemu grozi:

  • zwolnienie dyscyplinarne,
  • brak wynagrodzenia za dzień nieusprawiedliwionej nieobecności,
  • nałożenie kary przez pracodawcę.

Warto wiedzieć, że powyższe sankcje mogą być nałożone nawet w przypadku jednorazowej nieusprawiedliwionej nieobecności. 

W przepisach dotyczących prawa pracy zostały sprecyzowane powody, które mogą uzasadnić brak pracownika w miejscu pracy. Do najczęstszych przyczyn zalicza się:

  • wypadek w drodze do pracy,
  • chorobę,
  • konieczność opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny,
  • zgon członka rodziny,
  • konieczność udziału w rozprawie sądowej w charakterze świadka.

Kiedy pracownik złamie prawo – czy można wręczyć wypowiedzenie?

Okresy ochronne ustanowione przez ustawodawcę mają chronić pracownika, który nie jest w stanie okresowo wypełniać obowiązków zawodowych. Gdy jednak osoba zatrudniona dopuszcza się łamania prawa, nie jest dłużej pod jego ochroną. Wówczas pracodawca może zdecydować się na dyscyplinarne rozwiązanie umowy.

Przy takim zwolnieniu pracodawca powinien mieć solidne podstawy – wina podwładnego musi być zatem bezsprzeczna. W niektórych przypadkach niezbędne będzie też uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownika w zakładowej organizacji związkowej (np. przy zwolnieniu ciężarnej pracownicy).

Szukasz pracy?

Inspektor diagnosta ds. nawierzchni i podtorza

PKP Polskie Linie Kolejowe S.A

  • Czechowice-Dziedzice
Dodana

Inspektor diagnosta ds. nawierzchni i podtorza

PKP Polskie Linie Kolejowe S.A

  • Katowice
Dodana

Zbieracz zamówień w Jumbo

Carriere Contracting International Recruitment Polska Sp. z o. o.

  • Holandia
Dodana

Inspektor diagnosta ds. nawierzchni i podtorza

PKP Polskie Linie Kolejowe S.A

  • Bielsko-Biała
Dodana

Inspektor diagnosta ds. automatyki i telekomunikacji

PKP Polskie Linie Kolejowe S.A

  • Czechowice-Dziedzice
Dodana

Ochrona przed zwolnieniem w czasie urlopu

Pracownika chroni urlop każdego rodzaju (wypoczynkowy, na żądanie czy bezpłatny). Jeżeli zdarzy się, że pracownik – w trakcie swojego urlopu – zjawi się w zakładzie pracy i nie będzie wykonywał obowiązków zawodowych, pracodawca nie może wręczyć mu przygotowanego wcześniej wypowiedzenia. Takie działanie jest niezgodne z przepisami.

Nawet gdyby pracownik przyjął wypowiedzenie, to czynność faktycznie nie będzie miała mocy prawnej. Ustawodawca jednak przewidział sytuacje, w których ochrona ta nie będzie obowiązywać. Mowa m.in. o możliwości, w której zostaje ogłoszona upadłość lub likwidacja zakładu pracy. Wówczas pracownik może zostać zwolniony, nawet jeżeli przebywa na urlopie.

Wypowiedzenie a zwolnienie lekarskie

Najwięcej kontrowersji wywołuje pytanie o zwolnienie pracownika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym. Zasadniczo ustawodawca przewiduje możliwość rozwiązania z chorym podwładnym umowy o pracę. Pracodawca powinien odwołać się do treści art. 53 Kodeksu pracy.

 

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a)dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b)dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2)w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§  2.  Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

pkt. 1, 2 art. 53 Kodeksu pracy

Należy zatem podkreślić, że to, czy pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę z niedysponowanym pracownikiem zależy także od tego, jak długo trwa niedyspozycja.

Zwolnienie dyscyplinarne

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika jest ostatecznością, do której pracodawca ma prawo sięgnąć w przypadku poważnego naruszenia podstawowych obowiązków. Przykłady takich sytuacji to: 

  • kradzież,
  • naruszenie tajemnicy firmowej,
  • przewlekłe nieusprawiedliwione nieobecności w pracy,
  • naruszenie dyscypliny pracy,
  • stosowanie przemocy w miejscu pracy,
  • działania szkodliwe dla firmy.

Zwolnienie dyscyplinarne musi być przeprowadzone zgodnie z procedurami określonymi w prawie pracy i przewiduje prawo pracownika do obrony oraz ewentualnego odwołania się od decyzji.

Video

Rozwiązanie stosunku pracy po aresztowaniu pracownika

Zdarza się, że pracownik zostaje aresztowany. Tu pracodawca nie ma dowolności. Ustawodawca uregulował tę kwestię w art. 66 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, po trzech miesiącach nieobecności pracownika w zakładzie pracy z uwagi na jego aresztowanie, umowa po prostu wygasa.

Gdy pojawia się problem z doręczeniem wypowiedzenia

Bywa, że pracodawca ma problem z wręczeniem wypowiedzenia podwładnemu. Jeżeli pracownik nie zjawia się w zakładzie pracy i nie odbiera kierowanej do niego korespondencji, pojawia się uzasadnione pytanie, co dalej. Pracodawca, który znajduje się w takiej sytuacji, powinien zapoznać się z art. 61 Kodeksu cywilnego.

Zgodnie z tym przepisem, oświadczenie woli zostaje złożone, jeżeli pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. W praktyce zatem poprawne awizowanie korespondencji skierowanej do zatrudnionego powinno rozwiązać problem.

Podsumowanie

Pracodawcy mogą zakończyć umowę o pracę w sytuacjach, gdy naruszane są obowiązki pracownicze. Do takich należy przewlekła nieobecność czy nieusprawiedliwiona absencja Istnieją jednak okoliczności, w których nieobecność pracownika można usprawiedliwić, na przykład choroba czy opieka nad rodziną. Te przypadki są chronione prawem.

Zwolnienie pracownika w trakcie L4 jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach i musi spełniać określone warunki. Z kolei zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością i wymaga przestrzegania procedur oraz szanowania praw pracownika do obrony i odwołania się od decyzji.

To może Cię również zainteresować

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Najczęściej zadawane pytania

Co zrobić, gdy pracownik jest nieobecny w firmie?

Pracodawca powinien najpierw skontaktować się z pracownikiem, aby dowiedzieć się przyczyny nieobecności. Jeżeli nieobecność jest nieusprawiedliwiona, można zastosować środki dyscyplinarne.

Jakie są konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika?

Nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

Kiedy można zastosować zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne można zastosować, gdy pracownik poważnie narusza podstawowe obowiązki pracownicze. Pracodawca musi udowodnić, że naruszenie było rażące i celowe.

Jak radzić sobie z długotrwałą nieobecnością pracownika?

W przypadku długotrwałej nieobecności pracownika, pracodawca powinien zorganizować prace w taki sposób, aby procesy biznesowe były kontynuowane. W niektórych przypadkach może być konieczne rozwiązanie umowy o pracę.

Czy istnieją szczególne przepisy prawa pracy dotyczące nieobecności pracowników?

Tak, istnieją przepisy prawa pracy dotyczące nieobecności pracowników. W szczególności Art. 61 Kodeksu Cywilnego, Art. 108 § 1 pkt 4 K.p., Art. 52 § 1 pkt 1 K.p. oraz Art. 53 K.p.

Autor

Artykuł został opracowany i zmodyfikowany przez kilku autorów. Poniżej podajemy dane redaktora lub autora, który dokonał ostatniej modyfikacji.

Anna Różak

Copywriterka, autorka głównie dla branży HR. Piszę o rekrutacji, benefitach pracowniczych, jestem na bieżąco ze zmianami w prawie pracy.

Prywatnie mnóstwo czytam i opiekuję się najpiękniejszym kundelkiem po tej stronie Wisły.

3 komentarze

Mirek

Mirek

Pracownik nieobecny w firmie - czy można go zwolnić? Po pierwsze należy znać powód nieobecności. Kiedy wolno zwolnić, fajnie ujęliście to w tym artykule.
Kasia

Kasia

Aby zwolnić pracownika nieobecnego w firmie to musi być powód, którego pracownik nie może zaskarżyć. Jeśli przebywa na L/4, ma urlop wypoczynkowy, okolicznościowy czy urlop macierzyński, to pracodawca nie może zwolnić pracownika. Chyba mam rację??? Co innego gdy został aresztowany...
Forge

Forge

Oczywiście, że tak jak nie ma jakiegoś usprawiedliwienia czy l4. Niestety problematyczne jest to, gdy takie są sytuacje plus urlop bo przecież wtedy może zostać wytoczona sprawa.

Dodaj komentarz

Wszystkie pola muszą być prawidłowo wypełnione

Komentarz został dodany

Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających wulgarne słowa, adresy www oraz adesy e-mail i numery telefonów.

Dbamy o Twoją prywatność

Serwis wykorzystuje pliki cookies, czyli pliki tekstowe, które za zgodą Użytkownika są przechowywane na komputerze lub urządzeniu mobilnym Użytkownika, co może wiązać się również z przetwarzaniem danych osobowych Użytkownika. Pliki cookies przetwarzane przez Aplikuj.pl Paweł Strykowski, zarejestrowany w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej pod adresem: ul. Legionów 26/28, 43-300 Bielsko-Biała, NIP: 5471567654, REGON: 070776507, w celu umożliwienia korzystania z Serwisu, jak również na potrzeby analizy zachowań Użytkownika w Serwisie, personalizacji prezentowanych Użytkownikowi treści oraz reklam, zapewnienia działania funkcji mediów społecznościowych oraz do zarządzania Serwisem. Szczegółowe informacje dotyczące plików cookies, jak również dostęp do panelu zarządzania ustawieniami cookies znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.

Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych zawartych w plikach cookies jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych wyrażona poprzez akceptację wykorzystania plików cookies (art. 6 (1)(a) RODO).

Zgoda udzielona poprzez wybór opcji "Wyrażam zgodę" oznacza akceptację wszystkich wykorzystywanych w Serwisie plików cookies. Zgoda Użytkownika może być w każdym momencie zmieniona poprzez kliknięcie w link umieszczony w Polityce Prywatności.

Użytkownikom przysługują następujące prawa: prawo do żądania dostępu do swoich danych, prawo do ich sprostowania, prawo do usunięcia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania oraz prawo do przenoszenia danych. Więcej informacji na temat przetwarzania danych osobowych, w tym przysługujących Użytkownikowi praw, można znaleźć w naszej Polityce Prywatności.

Dostosowuję swój wybór

Dokonaj szczegółowego wyboru poniższych ustawień, aby zapisać indywidualne ustawienia prywatności. Więcej szczegółowych informacji na ten temat znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.

Pliki cookies niezbędne do świadczenia usług drogą elektroniczną Zawsze aktywne
Narzędzia statystyczne i marketingowe Google Tag Manager, Google Analytics, Google Ads, Facebook Piksel (remarketing)
Narzędzie analityczne HotJar Statystyka