Czasami pracownik uważa, że brak kontaktu z szefem sprawia, że zwolnienie go ominie. Nic bardziej mylnego. Nadużywanie zwolnień lekarskich czy kolejne urlopy wcale nie gwarantują, że pracodawca w pewnym momencie nie powie „dość”. Choć zwolnić podwładnego przebywającego na urlopie wypoczynkowym rzeczywiście nie można, bywają sytuacje, w których rozstanie się z pracownikiem będzie nie tylko możliwe, ale i uzasadnione i zgodne z literą prawa.
Gdy pracownik nie wywiązuje się z obowiązków
Okresy ochronne ustanowione przez ustawodawcę mają chronić pracownika, który nie jest w stanie okresowo wypełniać obowiązków zawodowych. Gdy jednak osoba zatrudniona dopuszcza się łamania prawa, nie jest ona pod jego ochroną. Wówczas pracodawca może zdecydować się na dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Warto jednak mieć świadomość, że przy takim zwolnieniu pracodawca powinien mieć podstawy – wina podwładnego musi być zatem bezsprzeczna. W niektórych przypadkach niezbędne będzie też uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownika (np. przy zwolnieniu ciężarnej pracownicy niezbędne jest uzyskanie przez pracodawcę zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej).
Urlop chroni, ale...
Zasadniczo przed zwolnieniem pracownika chroni urlop każdego rodzaju (wypoczynkowy, na żądanie czy bezpłatny). Jeżeli zdarzy się, że pracownik – w trakcie swojego urlopu – zjawi się w zakładzie pracy i nie będzie wykonywał obowiązków zawodowych, pracodawca również nie może wręczyć mu przygotowanego wcześniej wypowiedzenia. Takie działanie jest niezgodne z przepisami. Nawet gdyby pracownik przyjął wypowiedzenie, to czynność faktycznie nie będzie miała mocy prawnej. Ustawodawca jednak przewidział sytuacje, w których ochrona ta nie będzie obowiązywać. Mowa m.in. o możliwości, w której zostaje ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy. Wówczas pracownik może zostać zwolniony nawet, jeżeli przebywa na urlopie.
Co z chorobą?
Chyba najwięcej kontrowersji wywołuje pytanie o zwolnienie pracownika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym. Zasadniczo ustawodawca przewiduje możliwość rozwiązania z chorym podwładnym umowy o pracę. Pracodawca powinien odwołać się do treści art. 53 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy. Należy zatem podkreślić, że to, czy pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę z niedysponowanym pracownikiem zależy wyłącznie od tego, jak długo trwa jego niedyspozycja.
Pracownik zostaje aresztowany
Zdarza się, że pracownik zostaje aresztowany. Co w takiej sytuacji z jego dalszą karierą? Warto zauważyć, że nieobecność pracownika z uwagi na takie zdarzenie może być dla pracodawcy kłopotliwa. Mowa nie tylko o wizerunku firmy, lecz przede wszystkim braku pary rąk do pracy. Tu jednak podmiot zatrudniający nie ma dowolności. Ustawodawca uregulował tę kwestię w art. 66 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią, po trzech miesiącach nieobecności pracownika w zakładzie pracy z uwagi na na jego aresztowanie, umowa po prostu wygasa.
Gdy pojawia się problem z doręczeniem wypowiedzenia
Bywa, że pracodawca ma problem z wręczeniem wypowiedzenia podwładnemu. Jeżeli pracownik nie zjawia się w zakładzie pracy i nie odbiera kierowanej do niego korespondencji, pojawia się uzasadnione pytanie, co dalej. A trzeba pamiętać, że zasadniczo, by wypowiedzenie odniosło skutek, musi ono zostać doręczone pracownikowi. Pracodawca, który znajduje się w takiej sytuacji, powinien zapoznać się z art. 61 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem, oświadczenie woli zostaje złożone, jeżeli pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. W praktyce zatem poprawne awizowanie korespondencji skierowanej do zatrudnionego powinno rozwiązać problem.
To może Cię również zainteresować
