Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 929        SUBSKRYBUJE: 6959
Tematy, które interesują czytelników:  Kontrahent

Kiedy możesz zwolnić za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy?

Kiedy możesz zwolnić za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy?

Nieusprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy może być podstawą do zwolnienia pracownika. Jako pracodawca musisz jednak pamiętać o tym, by dobrze uzasadnić podjętą decyzję. W przeciwnym razie Twój podwładny może dochodzić swoich praw w sądzie pracy.

Zagadnienie zwolnienia pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w zakładzie pracy jest szerokie i skomplikowane. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownika zwolnić można za „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”. Takie pojęcie nie zostało jednak zdefiniowane przez ustawodawcę i dlatego konieczne jest odniesienie się do orzecznictwa. Według specjalistów za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych należy rozumieć działanie lub zaniechanie nacechowane winą umyślną lub rażące niedbalstwo. Kiedy można mówić o winie? Przyjmuje się, że konieczne jest spojrzenie na całokształt okoliczności, jakie miały miejsce i jednocześnie uwzględnienie interesów pracodawcy. Nieostre pojęcia mają jednak to do siebie, że można je łatwo kwestionować. I właśnie dlatego podmioty zatrudniające, przed wręczeniem wypowiedzenia podwładnemu z uwagi na jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, muszą uważać.

Pracodawca ocenia

To, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ocenia pracodawca. Nie ma on jednak pełnej dowolności, gdyż powinien skonsultować się ze związkiem zawodowym działającym w jego firmie. Ponadto, jego ocenę może zweryfikować sąd.

W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności podwładnego w firmie powinien on przede wszystkim oszacować, czy poniósł straty. W literaturze podejmującej to zagadnienie podkreśla się, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy może stanowić przesłankę do natychmiastowego zwolnienia pracownika. Wszystko dlatego, że przepisy nie precyzują, jak często i jak długo miałaby trwać nieobecność zatrudnionego.

Obowiązki pracownika kontra prawa pracodawcy

Gdy mowa o zwolnieniu pracownika za nieusprawiedliwioną nieobecność w zakładzie pracy należy wskazać, że osoba zatrudniona ma możliwość uchronić się przed takim zwolnieniem. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest poinformowanie swojego przełożonego o przyczynie swojej nieobecności. Jeżeli nie ma on możliwości przybycia do zakładu pracy z uwagi np. na wypadek losowy lub konieczność załatwienia pilnej sprawy, może skorzystać z przysługującego mu urlopu na żądanie. Jeżeli pracownik nie miał możliwość poinformowania przełożonych o swojej nieobecności, może wykazać, że zaistniały szczególne okoliczności, które go usprawiedliwiają (np. wypadek w drodze do pracy).

To Cię powinno też zainteresować: Zwolnienie dyscyplinarne - Kodeks Pracy art. 52

W sytuacji, gdy pracownik nie informuje pracodawcy o swojej nieobecności lub nie jest w stanie jej usprawiedliwić, pracodawca ma prawo domniemywać, że jego podwładny porzucił pracę. W takiej sytuacji zwolnienie w trybie natychmiastowym jest uzasadnione.

Usprawiedliwienie nieobecności – i tak bez wynagrodzenia

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Pracownik może liczyć na wynagrodzenie również wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (ma to miejsce choćby w przypadku choroby pracownika – wynagrodzenie chorobowe). Jeżeli osoba zatrudniona nie jest w stanie wykazać, że jej nieobecność była wynikiem zdarzeń losowych, pracodawca nie ma obowiązku wypłacić jej wynagrodzenia. Oznacza to, że nieusprawiedliwiona nieobecność może spowodować utratę przez pracownika prawa do wynagrodzenia.

O czym trzeba pamiętać?

Z punktu widzenia pracodawcy ważne są terminy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy – nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez podmiot zatrudniający wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Pracodawca musi też pamiętać o konieczności zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Niezbędne jest też jej zawiadomienie o przyczynie, która – w mniemaniu pracodawcy – może uzasadniać rozwiązanie umowy z zatrudnionym.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.