Spis treści
Wyniki sondaży przeprowadzone ostatnimi czasy, wyraźnie wskazują, że coraz większa liczba pracowników obawia się utraty angażu. Przełożeni często poszukują drobnych błędów, które pozwolą im rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę i zatrudniają na ich miejsce kogoś, kto będzie pracował w oparciu o bardziej elastyczną formę umowy, czyli na przykład umowę zlecenie. To jednak praktyka absolutnie zakazana.
Kodeks pracy chroni pracowników, który mają umowę o pracę na czas nieokreślony. Oni z pewnością nie mogą zostać pozbawieni zatrudnienia z powodu choćby uprzedzeń szefa. Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga bowiem albo dochowania okresu wypowiedzenia albo solidnego uzasadnienia. Jeśli pracownik doszuka się jakichkolwiek przesłanek dyskryminacji czy niesprawiedliwości, może rościć swoich praw w sądzie. Warto więc wiedzieć, jak postępować.
Jak zwolnić pracownika?
Sprawnie przeprowadzone zwolnienie pracownika może przynieść korzystny skutek dla obu stron. Trzeba jednak wiedzieć, jak to uczynić. Na początku niezbędne jest określenie, jakie są faktyczne powody zwolnienia pracownika. Jeśli naruszył on poważnie swoje obowiązki pracownicze, i co za tym idzie, zasłużył na zwolnienie dyscyplinarnie (o którym szerzej piszemy poniżej) to maksymalnie w ciągu 30 dni od pozyskania informacji o takim stanie rzeczy należy wręczyć mu wypowiedzenie umowy ze skutkiem natychmiastowym, czyli tzw. dyscyplinarkę.
Jeśli natomiast są inne przyczyny zwolnienia – na przykład likwidacja działu czy słabe wyniki danej osoby, warto na początku rozważyć możliwość wykorzystania potencjału pracownika w inny sposób – degradując na inne stanowisko, zmieniając mu dział albo mobilizując. W sytuacji, gdy nie widzi się szans i zwolnienie jest nieuniknione, warto przejść do rzeczy jak najszybciej.
- z zachowaniem okresu wypowiedzenia
- za porozumieniem stron, gdzie stosunek pracy może ustać w takim trybie, na jaki zgodzą się obie strony.
- ze skutkiem natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne)
- z upływem czasu, na który była zawarta umowa
Ważne jest, aby pracownik wiedział, za co lub z jakiego powodu zostaje zwolniony. Dobrze, gdy pracodawca ma gotowy wzór wypowiedzenia umowy o pracę na różnych zasadach, który uzupełnia tylko o konkretne dane.
Dzięki odpowiedniemu przygotowaniu dokumentów możesz uniknąć np. ewentualnego wysunięcia pozwu do sądu pracy o nieuzasadnione zwolnienie pracownika. Jeśli zastanawiasz się, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika, sprawa jest prosta – niemal w każdym momencie trwania stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że niezbędne jest postępowanie zgodnie z zapisami Kodeksu pracy!
Ubezpieczenie od utraty pracy
Wielu pracowników obawia się utraty pracy. W związku z tym rozważają opcję wykupienia ubezpieczenia od utraty pracy. Rozważmy, czy jest to opłacalne rozwiązanie oraz przed czym tak naprawdę chroni. Ubezpieczenie od utraty pracy to inaczej polisa, którą oferują najczęściej firmy ubezpieczeniowe, ale także banki. Skierowane jest ono do osób, które mają różnego typu zobowiązania kredytowe. Dzięki temu zyskują one płynność w spłacaniu zadłużeń wobec banków wówczas, gdy kredytobiorca w wyniku różnych zdarzeń zostaje pozbawiony źródła dochodów, czyli wtedy, gdy traci pracę.
Co więc zyskuje ubezpieczony od utraty pracy? Otóż to, że w sytuacji braku środków na spłatę zobowiązań to ubezpieczyciel odpowiada za spłatę rat przez określony w umowie okres czasu.
Zwolnienie pracownika na świadczeniu rehabilitacyjnym – odprawa
Pracodawca, zgodnie z art. 54 Kodeksu pracy ma możliwość zwolnienia pracownika po upływie rocznego okresu świadczenia rehabilitacyjnego. Z tego tytułu pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy. Niemniej, może być, gdy zaistnieją pewne okoliczności.
Prawo do odprawy rentowej może więc mieć miejsce, jeżeli po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego otrzyma od ZUS-u pozytywną decyzję o przyznaniu renty z tytułu niezdolności do pracy. Taka odprawa rentowa przyjmuje wymiar jednorazowej odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wzór wypowiedzenia o pracę dla zatrudnionego takim świadczeniem nie różni się niczym od standardowego dokumentu.
Zwolnienie dyscyplinarne – kiedy?
Art. 52 Kodeksu pracy jasno precyzuje, kiedy szef ma możliwość złożenia pracownikowi wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym, czyli kiedy może zwolnić go w trybie dyscyplinarnym. Otóż umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika wówczas gdy zatrudniony:
- dokona ciężkiego naruszenia podstawowych pracowniczych obowiązków,
- popełnieni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie,
- z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do pracy (np. kierowca straci prawo jazdy).
Należy jednak pamiętać, że pracodawca wyłącznie przez miesiąc od dnia uzyskania informacji o nagannym zachowaniu pracownika może skorzystać z możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno polegać na pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy wraz z podaniem przyczyny i być poprzedzone konsultacją ze związkami, jeśli takowym podlega zatrudniony.
Najczęstsze przyczyny zwolnienia
Najczęstszą przesłanką do dyscyplinarnego zwolnienia jest pierwsza z wymienionych w art. 52 §1 przesłanka, czyli ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponownym problemem jest brak zdefiniowania pojęcia „ciężkie naruszenie”. Przyjmuje się, że są to te wszystkie zachowania, które nie kwalifikują się do zastosowania kary nagany. W tym przypadku jednoznacznie należy móc przypisać zatrudnionemu winę umyślą lub tez rażące niedbalstwo. Dodatkowo przewinienie to musi dotyczyć obowiązków pracowników o charakterze podstawowym.
Każdy pracownik, który obawia się zwolnienia dyscyplinarnego, powinien zapoznać się z art. 100 §2, który to wymienia podstawowy kanon pracowniczych obowiązków. Zgodnie z nim, pracownik jest zobowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Przestrzeganie powyższych obowiązków powinno skutecznie ochronić właśnie przed zwolnieniem dyscyplinarnym każdego pracownika.
Gorączkowe szukanie przyczyny rozwiązania umowy
Zgodnie z art. 30§4 Kodeksu pracy: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Z powyższego wynika zatem, że każdy zatrudniający, musi określić, dlaczego zwalnia danego pracownika. Dalej, przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna, musi być konkretna i rzeczywista. W pierwszym przypadku, gdy uzasadnienie nie odwzorowuje stanu faktycznego, pracownik ma prawo dochodzenia swoich praw przez sądem. Wiązać może się to także z poważnymi konsekwencjami dla zatrudniającego.
Stracić zaufanie, popełnić błąd? O grzechach pracowników
Co prawda, pracodawca może motywować swoje postępowanie brakiem zaufania, niemniej musi wówczas wykazać, że przyczyna ta jest obiektywna i racjonalna jednocześnie. Niezgodne z prawem jest zwalnianie pracownika z pobudek czysto osobistych, czyli wówczas, gdy pracodawca powołuje się na własne, subiektywne przeświadczenie.
O zupełnie innej kwestii mówimy wówczas, gdy pracownik popełnia błędy. Każdy, niezależne od zajmowanego stanowiska, ma prawo dopuścić się drobnych uchybień i te nie powinny stanowić postawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Z drugiej strony, w samym Kodeksie pracy na próżno szukać odpowiednich przepisów, gdyż kwestia ta jest indywidualna i zbyt trudna do rozstrzygnięcia.
Co mówi orzecznictwo?
W polskim systemie prawnym orzecznictwo nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa. Z drugiej strony sądy niższego szczebla bardzo chętnie przywołują rozstrzygnięcia sądów wyższych. I tak, warto, omawiając kwestie zwolnień, przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 roku (sygn. II PK 82/2008). W tym przypadku Sąd staje na stanowisku, że pracownik może zostać zwolniony za małe pomyłki, nawet jeżeli następowały one w dłuższym czasie. W takim przypadku pracodawca może wskazać, że z uwagi na popełniane błędy, stracił do zatrudnionego zaufanie. W praktyce oznacza to tyle, że może zwolnić go zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa.
Możliwość skorzystania z powyższego prawa ma chronić zarówno pracownika, jak i zatrudniającego. Zyskują oni pewność, że postępują właściwie, zaś ich stanowisko nie jest subiektywne, ale obiektywne. Taki doradczy charakter organizacji może uchronić przed spotkaniem się stron w sądzie.
Pomyłka w wypowiedzeniu umowy o pracę
Według prawa omyłka, błąd w wypowiedzeniu umowy o pracę nie skutkuje unieważnieniem dokumentu, choć w zależności od rodzaju błędu mogą ulec zmianie prawa do roszczeń zwalnianego pracownika. Warto zapoznać się z możliwymi nieprawidłowościami, by uniknąć drogi prawnej na którą niekiedy mogą się zwrócić byli pracownicy.
Możliwe błędy popełniane przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę mogą dotyczyć kwestii czysto formalnych, wymagających jedynie sprostowania na piśmie. Mogą to być jednak również omyłki skutkujące naruszeniem praw danej osoby, np. wręczanie wypowiedzenia w niewłaściwych okolicznościach, nieprawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia czy łamanie prawa poprzez oświadczenie wypowiedzenia osobie objętej ochroną pracy.
Podsumowując, każdy pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika. Musi jednak postępować zgodnie z prawem. To, jak zwolnić pracownika jest kwestią indywidualną – może być z dochowaniem okresu wypowiedzenia albo za sprawą porozumienia stron. Tylko zwolnienie dyscyplinarne wymaga spełnienia szeregu warunków i nie zawsze może zostać wręczone zatrudnionemu.
