Urlop bezpłatny a wypowiedzenie umowy

Pracownik ma prawo skorzystać z urlopu bezpłatnego, jeżeli jego pracodawca wyrazi na taki zgodę. Z punktu widzenia osób, które korzystają z tego rodzaju urlopu ważne jest, że ich pracodawca nie może w tym czasie rozwiązać z nimi nawiązanego stosunku pracy.

Ochrona pracownika, który przebywa na urlopie bezpłatnym wynika z brzmienia art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w sytuacji, gdy nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto przy tym zauważyć, że zapis ten chroni nie tylko tych pracowników, którzy przebywają na urlopie bezpłatnym, ale również osoby wykorzystujące swoje prawo do urlopu wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny na pisemny wniosek

Aby móc skorzystać z urlopu bezpłatnego pracownik jest zobowiązany złożyć pisemny wniosek. Na jego podstawie pracodawca może, ale nie musi udzielić swojemu podwładnemu dni wolnych. Warto przy tym wskazać na dwie istotne kwestie. Przede wszystkim z uwagi na ochronę pracodawcy i jego usprawiedliwionych potrzeb kadrowych ustawodawca przewidział możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn wówczas, gdy trwa on dłużej niż 3 miesiące. Ponadto, podmiot zatrudniający, zgodnie z art. 1741 § 1 Kodeksu pracy, może swojemu podwładnemu udzielić urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres, który ustalony został w porozumieniu między pracodawcami.

Nie tylko podczas urlopu bezpłatnego

Przywołany powyżej art. 41 Kodeksu pracy chroni ? jak wspomniano ? nie tylko pracowników przebywających na urlopie bezpłatnym. Zgodnie z nim pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z zatrudnionymi, którzy korzystają z urlopu szkoleniowego czy wypoczynkowego. Podobnie rzecz ma się w przypadku urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Dodatkowo ustawodawca wskazał czym jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w zakładzie pracy. Mowa tu zatem o:

• niezdolności pracownika do wykonywania pracy, która spowodowana jest chorobą lub chorobą zakaźną i odosobnieniem z tego względu,
• sprawowaniu opieki nad dzieckiem,
• wszelkich urlopach, które zostały pracownikowi udzielone przez jego przełożonego.

Dodatkowo warto zwrócić uwagę na tak zwane okresy ochronne. Po ich upływie pracodawca będzie mógł rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy w następujących okolicznościach:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące w sytuacji, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące ? gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż te, które wymienione zostały wyżej.

Jednocześnie jednak należy wskazać, że korzystanie z urlopu bezpłatnego nie zawsze musi chronić przed zwolnieniem.

Upadłość lub likwidacja zakładu pracy

Co do zasady pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym jest chroniony przez ustawodawcę przed zwolnieniem. Od tej reguły istnieją jednak odstępstwa. Jednym z takich jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracownik nie podlega ochronie. Podobnie jest wówczas, gdy pracodawca skorzysta z ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. To akt, który obowiązuje podmioty zatrudniające co najmniej 20 pracowników. W przypadku zwolnień grupowych możliwe jest wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące czy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wówczas, gdy upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.