Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 949        SUBSKRYBUJE: 6969
Tematy, które interesują czytelników:  Kontrahent

Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania

Wśród regulaminowych źródeł prawa pracy, które mogą obowiązywać w zakładzie pracy wskazać należy choćby na regulamin pracy czy wynagradzania. Ten drugi są zobowiązani tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. W jakim trybie jest on ustalany?

Zatrudnianie pracowników w oparciu o umowę o pracę wiąże się z koniecznością wypłacania pracownikom wynagrodzenia za wykonaną pracę. Zgodnie bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: ?Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem?. Zasadniczo kwestie wynagradzania pracowników za wykonaną przez nich pracę mogą zostać rozstrzygnięte w indywidualnych umowach, które podpisują strony lub też w regulaminie wynagradzania. Obowiązku tworzenia regulaminu nie ma przy tym każdy podmiot zatrudniający pracowników. Ustawodawca dokładne wytyczne zawarł w Kodeksie pracy.

Treść regulaminu wynagradzania

Jak wskazano powyżej, regulamin wynagradzania jest jednym z regulaminowych źródeł prawa, które obowiązywać może w zakładzie pracy. To właśnie w nim rozstrzygane są wszelkie kwestie dotyczące wynagradzania pracowników i przyznawania im świadczeń związanych z pracą. Oznacza to, że poza wynagrodzeniem mogą tam znaleźć się zapisy dotyczące m.in.  premii czy nagród, do których pracownik może nabyć prawo. Warto przy tym zauważyć, że taki regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników ?zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę? (art. 77 § 3 Kodeksu pracy).

Ustalanie regulaminu wynagradzania

W Kodeksie pracy każdy pracodawca znajdzie również szczegółowe informacje na temat tego, kiedy i w jaki sposób należy ustanowić regulamin wynagradzania. Zgodnie z przepisami, taki obowiązek dotyczy podmiotów, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęte układem zbiorowym pracy. Warto przy tym zauważyć, że nie zawsze sam pracodawca jest zobowiązany do jego ustanowienia. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, to zastosowanie ma art. 77 § 4 Kodeksu pracy. Wówczas pracodawca powinien ustalać regulamin wynagradzania właśnie z zakładową organizacją związkową. Co w sytuacji, gdy w firmie nie działa jedna taka organizacja, ale kilka? Powinny one porozumieć się w kwestii poszczególnych punktów regulaminu, zaś pracodawcy przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko i to nie później niż w ciągu 30 dni od przedstawienia im projektu regulaminu. W przeciwnym razie ? gdy brak porozumienia ? podmiot zatrudniający może samodzielnie ustanowić regulamin.

To Cię powinno też zainteresować: Wszystko, co powinieneś wiedzieć o swoim wynagrodzeniu

Co poza regulaminem wynagradzania?

W praktyce, poza regulaminem wynagradzania w zakładzie pracy mogą również funkcjonować inne regulaminy. Wśród najbardziej popularnych wskazać należy na regulamin pracy. Punkty tego dokumentu, w odróżnieniu od wyżej omówionego, koncentrują się na ustaleniu organizacji i porządku w procesie pracy. W tym źródle prawa mogą znaleźć się również informacje o prawach i obowiązkach ? zarówno pracowników, jak i pracodawcy.

Regulamin pracy ? podobnie jak regulamin wynagradzania ? ustanawia pracodawca, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy. Warto zauważyć, że również tu pracodawca jest zobowiązany wziąć pod uwagę zdanie zakładowej organizacji związkowej ? zgodnie z przepisami, powinien on poszczególne punkty uzgodnić z jej przedstawicielami. Zastosowanie mają także przepisy wskazujące na to, że w przypadku działania większej ilości organizacji powinny się one porozumieć odnośnie poszczególnych punktów i przedstawić wspólną koncepcję pracodawcy. W przeciwnym razie również ma on możliwość samodzielnego dokonania ustaleń.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.