Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 929        SUBSKRYBUJE: 6965
Tematy, które interesują czytelników:  Rozmowa kwalifikacyjna pytania, Umowa zlecenie składki, Mobilność zawodowa, Wypowiedzenie umowy

Stosunek pracy - najważniejsze spełnienie warunków

Stosunek pracy - najważniejsze spełnienie warunków

Pracodawcy, którzy zamierzają stworzyć kolejne stanowisko pracy mogą zaproponować wybranemu kandydatowi jedną z całej palety umów. Spełnienie jednak określonych warunków będzie podstawą do ubiegania się przez zatrudnionego o umowę o pracę.

Obowiązujące przepisy prawa dają stronom zawierającym umowę możliwość wybrania najbardziej adekwatnej formy. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze pracodawca będzie mógł skorzystać z tańszego dla siebie rozwiązania, czyli podsunąć kandydatowi umowę zlecenie. Mowa tu o wachlarzu pewnych warunków, których łączne spełnienie jest równoznaczne z tym, że strony wiąże stosunek pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi dostosować się do obowiązujących przepisów i podpisać z kandydatem umowę o pracę. W przeciwnym wypadku naraża się nie tylko na proces przed sądem pracy, ale również wysokie koszty związane z koniecznością choćby odprowadzenia składek z odsetkami do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Kiedy można mówiąc o stosunku pracy?

Wiążąca nie jest nazwa

Z punktu widzenia zainteresowanych stron istotny powinien być art. 22 § 11 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią o tym, czy strony danej umowy łączy stosunek pracy decyduje wyłącznie charakter i sposób wykonywanej pracy, jak również treść zawartej umowy, nie zaś nazwa. Inaczej mówiąc, strony nie mogą umowy o pracę zastąpić umową cywilnoprawną. Na ten fakt wskazuje art. 22 § 12  Kodeksu pracy.
Aby jednak strony nie popełniły błędu, muszą wiedzieć, jakie warunki muszą być łącznie spełnione, aby można było mówić o stosunku pracy. Istota stosunku pracy została wskazana w art. 22 § 1 Kodeksu pracy: ?Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem?.

Kiedy pracownikiem jest pracownikiem?

Z cytowanego przepisu można wywnioskować, że o stosunku pracy mowa wówczas, gdy łącznie spełnione są cztery warunki. Mowa tu o:

  • pracy określonego rodzaju ? która jest związana z wykonywaniem na oznaczonym stanowisku (na przykład księgowa),
  • praca na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem ? inaczej mówiąc, w tym przypadku pracownik nie ponosi odpowiedzialności za wyniki świadczonej przez siebie pracy, czyli działa de facto na ryzyko pracodawcy i jednocześnie jest zobowiązany do wykonywania poleceń swojego szefa,
  • praca świadczona jest w określonym miejscu i czasie ? pracownik nie ma możliwości dowolnie kształtować swojego czasu pracy, nie może też decydować o miejscu, w którym będzie wykonywał służbowe czynności ? jest tu zależny od swojego przełożonego,
  • pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę ? w umowie nie może znaleźć się zapis, który stwierdzałby, że zatrudniony wykonuje prace nieodpłatnie.

Zatrudnienie w powyższych warunkach w każdym przypadku będzie przesądzało o istnieniu pomiędzy stronami właśnie stosunku pracy. Inaczej mówiąc, w takiej sytuacji strony nie będą mogły kierować się swoją wolą i ustaleniami, tylko zmuszone będą podpisać umowę o pracę.

Wykroczenie przeciwko prawom pracownika

Z uwagi na koszty pracy i chęć ich redukcji część pracodawców może pokusić się o zamienienie umowy o pracę na umowę cywilnoprawną. Trzeba pamiętać, że taki podmiot działa wówczas niezgodnie z prawem i dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Dodatkowo, w przypadku kontroli i wykrycia takiego postępowania, pracodawca naraża się na karę grzywny. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, a dokładniej art. 282 Kodeksu pracy: ?Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 zł?. Z tego też względu pracodawca nie może myśleć o ewentualnej redukcji kosztów (wynikającej między innymi z braku konieczności płacenia pracownikowi za czas choroby), ale na uwadze powinien mieć fakt, iż jest zobowiązany przepisami prawa do podpisania z kandydatem umowy o pracę.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.