Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1007        SUBSKRYBUJE: 6715

Nowy kodeks pracy - jakie będą najważniejsze zmiany?

Nowy kodeks pracy - jakie będą najważniejsze zmiany?

Nowa postać kodeksu pracy stanowi jeden z najszerzej komentowanych tematów ostatnich miesięcy. Jak wiadomo, zmiany mają objąć wiele obszarów, zarówno w kwestii formy samego stosunku pracy, jak i regulacji urlopowych czy sposobu wypowiadania umowy. Proponowane rozwiązania wydają się rewolucyjne, jednak twórcy projektu wskazują, że w obliczu dynamicznego rozwoju gospodarczego i społecznego proponowane modyfikacje są konieczne. Zapoznaj się z nadchodzącymi zmianami.

 

Kodeks pracy – urlopy

Do tej pory kodeks pracy opisywał kilka rodzajów urlopu. Najpopularniejszy z nich, czyli urlop wypoczynkowy, przewidywał ustalony czas dla każdego pracownika zatrudnionego na umowę, w zależności od posiadanego stażu pracy. Mówi o tym art.154 k.p., według którego pracownik, który przepracował mniej niż 10 lat posiada prawo do 20 dni urlopu, natomiast pracownikowi z co najmniej dziesięcioletnim stażem przysługuje 26 dni urlopu.

Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego ma zostać ujednolicony, czyli każdy pracownik, bez względu na ilość przepracowanych lat, będzie miał do wykorzystania aż 26 dni urlopu. Z tą zmianą wiąże się bezpośrednio kolejna regulacja – konieczność wybrania całości urlopu w ciągu roku za który przysługuje, w przeciwnym razie dni te przepadną. Nie będzie możliwości wybrania ich w kolejnym roku, ani otrzymania ekwiwalentu, jeśli urlop nie odbył się. Niestety, nie oznacza to, że pracownik otrzyma pełną swobodę wyboru terminu wypoczynku – jeżeli zdecyduje się na wybranie wszystkich dni wolnych, będzie musiał liczyć się z decyzją przełożonego, który w szczególnych przypadkach może odmówić i zaproponować podwładnemu alternatywny termin – nawet w pierwszym kwartale roku następnego.

Co więcej, pracownik, który będzie chciał skorzystać z urlopu okolicznościowego przysługującego w wymiarze 4 dni w ciągu roku, czyli tzw. urlopu na żądanie, to musi liczyć się z tym, że ma on być bezpłatny. Wspomina się też o tym, że pracownik powinien poinformować pracodawcę o swojej nieobecności wcześniej, to znaczy do 24 godzin przed rozpoczęciem pełnienia obowiązków, jednak według licznych głosów sprzeciwu, kłóci się to z samą istotą urlopu „na żądanie”.

Jak widać nowy kodeks pracy istotnie zmienia regulacje urlopowe, dlatego  pracownicy powinni planować swoje urlopy z dużym wyprzedzeniem i jak najwcześniej wnioskować o nie u pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że pracodawcy przysługuje prawo odmowy urlopu, a w szczególnych okolicznościach nawet przerwania urlopu w czasie jego trwania – z uwagi na złożone i trudne do przewidzenia wydarzenia w zakładzie pracy.

 

Umowa zlecenie – nowe formy umów

Kluczowym elementem zmian kodeksu pracy jest próba wyeliminowania z rynku zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych – m.in. umowy zlecenie. W temacie umów cywilnoprawnych wciąż trudno o porozumienie między stronnictwami, jednak nowe przepisy zakładają funkcjonowanie jedynie dwóch rodzajów umów – etatowej i nieetatowej. Zabezpieczeniem przed nadużywaniem umowy nieetatowej o pracę ma być zapis, według którego ten rodzaj zatrudnienia  może osiągać maksymalnie 16 godzin tygodniowo. Ma to na celu podniesienie standardów umów określających stosunek pracy i nadanie tysiącom pracowników przynajmniej częściowych profitów zaplecza administracyjnego i socjalnego.

Co więcej, zmieni się też wymiar czasu trwania poszczególnych etapów zatrudnienia. Przykładowo, okres próbny może zostać wydłużony do nawet 6 miesięcy. Z kolei umowa na czas określony będzie trwała maksymalnie do 18 miesięcy, a nie jak do tej pory do 33. Według założeń w miejsce umów zlecenie, powstaną nowe, elastyczne formy zatrudnienia – między innymi umowa o pracę sezonową lub dorywczą. Beneficjentami tego rodzaju umów będą osoby pragnące podjąć zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, często w stawce godzinowej. To rozwiązanie dedykowane studentom, emerytom pragnącym dorobić czy rodzicom małych dzieci. W przeciwieństwie do umowy zlecenie, takie umowy nadają pracownikowi prawo do ubezpieczenia lub urlopu, nawet bez gwarancji pracy w przyszłości. Umowa zlecenie nie zniknie jednak natychmiast. Będą z niej mogły korzystać osoby prowadzące działalność gospodarczą oraz specjaliści, których wynagrodzenie stanowi równowartość minimum 5 średnich krajowych.

 

Wypowiedzenie umowy – nowe zasady

Z pewnością największe zmiany szykują się w obszarze zwolnień pracowników. Przepisy zlikwidują nagłe zwolnienia w sytuacjach, gdy przyczyna leży po stronie podwładnego. Wówczas pracodawca będzie musiał poinformować go o zamiarze rozwiązania umowy stosunkowo wcześniej. Ponadto przełożony zostaje zobligowany do zorganizowania spotkania, na którym nie tylko powinien podać przyczyny planowanego zwolnienia, lecz także wysłuchać co na ten temat ma do powiedzenia pracownik. Następnie pracodawcy przysługuje 7 dni od daty spotkania na podjęcie ostatecznej decyzji.

Nadanie pracownikom możliwości próby obrony przed zwolnieniem wiąże się jednocześnie z odebraniem innego przywileju. Pomysłodawcy wskazują na potrzebę wyeliminowania patologii, jaką jest częste przedłużanie przez pracowników stosunku pracy poprzez wykorzystywanie zwolnień lekarskich. Tak więc w sytuacji, gdy pracodawca definitywnie zwalnia pracownika, od momentu poinformowania go o tym zostaje zniesiony 30-dniowy okres ochronny. Oznacza to, że nowy kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy nawet z osobą przebywającą na urlopie czy na zwolnieniu lekarskim. Nowe regulacje mają być czymś na kształt transakcji wiązanej. Pracownik zyskuje wczesną informację o planowanym zwolnieniu i ma szansę na zreflektowanie się w oczach pracodawcy, a pracodawca unika sytuacji, gdzie jego podwładny przeciąga urlop czy zwolnienie lekarskie, co uniemożliwia rozwiązanie umowy.

Nie trudno się domyślić, że największe konsekwencje tego zapisu poniosą kobiety planujące zajście w ciążę. Według obecnego prawa, wypowiedzenie umowy pracownicy w ciąży jest absolutnie zabronione. Nowy kodeks odcina się od tego rozwiązania i proponuje, aby kobiety pracujące na umowę na zastępstwo oraz w firmie zatrudniającej mniej niż 10 pracowników nie były chronione przed zwolnieniem. Jednak wszelkie plany pracodawców względem ciężarnych pracownic będą musiały być opiniowane przez Państwową Inspekcję Pracy.

 

Likwidacja stanowisk pracy – co z pracownikiem?

Likwidacja stanowiska pracy to rzecz nieprzyjemna – zwłaszcza dla pracownika. Z tego względu nowe przepisy nakładają na pracodawcę konieczność zaproponowania podwładnemu innego stanowiska. Zasadniczo powinno się ono wiązać z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami i kompetencjami. Jednak nie zawsze taka oferta jest możliwa, dlatego przełożeni mogą zdecydować się na inwestycję w postaci specjalistycznych kursów i szkoleń oraz zaproponować pracownikowi przekwalifikowanie w zamian za taką samą bądź wyższą pensję, co na poprzednim stanowisku.

Przytoczone powyżej modyfikacje prawa pracy wciąż są na etapie zatwierdzeń. Komisja Kodyfikacyjna zakończyła prace nad formułowaniem propozycji zmian i przekazała je Ministerstwu Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, które z kolei będzie musiało zaopiniować projekt i zadecydować o wejściu nowego kodeksu pracy w życie. Bez wątpienia nowa forma kodeksu pracy postawi pracownika przez wyzwaniem przystosowania się do poważnych zmian. Warto więc śledzić uaktualnienia prawa pracy na bieżąco.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.