Telepraca jest dobrym rozwiązaniem zwłaszcza dla tych pracodawców, którzy stwierdzają, że koszty pracy uniemożliwiają im dalszy rozwój firmy. W takiej sytuacji zatrudnienie telepracowników może być dobrym rozwiązaniem, które pozwoli zaoszczędzić środki przeznaczone na utrzymanie i wyposażenie biura. Współcześnie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej, pracują między innymi tacy pracownicy, jak: księgowi, informatycy, tłumacze czy dziennikarze. Ich obecność w zakładzie pracy nie jest konieczna, gdyż do wykonania zadań potrzebują oni najczęściej wyłącznie komputera. Trzeba przy tym dodać, że taka umowa dla nich jest o tyle korzystna, że w dalszym ciągu to umowa o pracę.
W formie pisemnej
Umowa telepracy powinna zostać poświadczona w formie pisemnej i od tej zasady nie ma wyjątków. Pracownik, który pracuje jako telepracownik ? choć wykonuje swoją pracę w domowym zaciszu ? zachowuje wszelkie prawa, które wynikają ze stosunku pracy. Oznacza to, że ma on prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnień od pracy czy też dodatkowego wynagrodzenia za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Co więcej, powinien on swoją obecność ?w pracy? potwierdzać w sposób, który przyjął dany pracodawca w swoim zakładzie pracy.
Uzgodnienie między stronami, że pracownik będzie świadczył pracę w formie telepracy może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w trakcie trwania zatrudnienia. W drugim przypadku z inicjatywą może wystąpić pracownik, może również pracodawca. Prawo nie zabrania również, aby strony tę kwestię rozstrzygnęły na mocy porozumienia stron.
Obowiązki pracodawcy
Choć zatrudnienie w formie telepracy może być korzystne, pracodawca nie może zapomnieć, że ciążą na nim określone obowiązki. Te odnoszą się przede wszystkim do tego, że podmiot zatrudniający powinien:
- dostarczyć swojemu podwładnemu sprzętu, który jest niezbędny do tego, aby telepracownik mógł rzetelnie wywiązać się ze swoich obowiązków,
- ubezpieczyć powierzony pracownikowi sprzęt,
- pokryć wszelkie koszty, które są związane zarówno z konserwacją sprzętu, jego eksploatacją, serwisem czy instalacją,
- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną lub ewentualne szkolenia, na których zdobędzie on niezbędną wiedzę w zakresie obsługi powierzonego mu sprzętu.
Zgodnie jednak z art. 6711 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą kwestie sprzętu rozstrzygnąć w inny sposób. Otóż, w umowie, którą zawierają mogą oni określić w szczególności:
- zakres ubezpieczenia sprzętu,
- zasady wykorzystywania powierzonego telepracownikowi sprzętu do wykorzystywania go w celach prywatnych,
- zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym wyżej wspomniany sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
W praktyce zatem może zdarzyć się tak, że pracodawca wcale nie będzie miał obowiązku dostarczyć sprzętu swojemu podwładnemu. W takiej sytuacji jednak, zgodnie z przepisami, podmiot zatrudniający musi liczyć się z koniecznością wypłaty swojemu podwładnemu ekwiwalentu pieniężnego w wysokości, która zostanie określona w porozumieniu, jakie podpiszą strony. Inną możliwością jest rozstrzygnięcie tej kwestii w regulaminie pracy. Niezależnie jednak od sposobu uregulowania wypłaty ekwiwalentu należy pamiętać, że przy ustalaniu jego wysokości, pod uwagę bierze się w szczególności ?normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe? (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy).
To może Cię również zainteresować
