Telepraca - czy sprzęt musi zapewnić pracodawca?

Pracownik, który wykonuje swoje obowiązki poza zakładem pracy, zaś wyniki pracy przekazuje swojemu przełożonemu za pośrednictwem środków komunikacyjnych jest zwany telepracownikiem. Zanim jednak zacznie on świadczyć pracę w taki sposób, jego pracodawca powinien wyposażyć go w niezbędny sprzęt.

Telepraca jest dobrym rozwiązaniem zwłaszcza dla tych pracodawców, którzy stwierdzają, że koszty pracy uniemożliwiają im dalszy rozwój firmy. W takiej sytuacji zatrudnienie telepracowników może być dobrym rozwiązaniem, które pozwoli zaoszczędzić środki przeznaczone na utrzymanie i wyposażenie biura. Współcześnie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej, pracują między innymi tacy pracownicy, jak: księgowi, informatycy, tłumacze czy dziennikarze. Ich obecność w zakładzie pracy nie jest konieczna, gdyż do wykonania zadań potrzebują oni najczęściej wyłącznie komputera. Trzeba przy tym dodać, że taka umowa dla nich jest o tyle korzystna, że w dalszym ciągu to umowa o pracę.

W formie pisemnej

Umowa telepracy powinna zostać poświadczona w formie pisemnej i od tej zasady nie ma wyjątków. Pracownik, który pracuje jako telepracownik ? choć wykonuje swoją pracę w domowym zaciszu ? zachowuje wszelkie prawa, które wynikają ze stosunku pracy. Oznacza to, że ma on prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnień od pracy czy też dodatkowego wynagrodzenia za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Co więcej, powinien on swoją obecność ?w pracy? potwierdzać w sposób, który przyjął dany pracodawca w swoim zakładzie pracy.

Uzgodnienie między stronami, że pracownik będzie świadczył pracę w formie telepracy może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w trakcie trwania zatrudnienia. W drugim przypadku z inicjatywą może wystąpić pracownik, może również pracodawca. Prawo nie zabrania również, aby strony tę kwestię rozstrzygnęły na mocy porozumienia stron.

Obowiązki pracodawcy

Choć zatrudnienie w formie telepracy może być korzystne, pracodawca nie może zapomnieć, że ciążą na nim określone obowiązki. Te odnoszą się przede wszystkim do tego, że podmiot zatrudniający powinien:

dostarczyć swojemu podwładnemu sprzętu, który jest niezbędny do tego, aby telepracownik mógł rzetelnie wywiązać się ze swoich obowiązków,
ubezpieczyć powierzony pracownikowi sprzęt,
pokryć wszelkie koszty, które są związane zarówno z konserwacją sprzętu, jego eksploatacją, serwisem czy instalacją,
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną lub ewentualne szkolenia, na których zdobędzie on niezbędną wiedzę w zakresie obsługi powierzonego mu sprzętu.

Zgodnie jednak z art. 6711 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą kwestie sprzętu rozstrzygnąć w inny sposób. Otóż, w umowie, którą zawierają mogą oni określić w szczególności:

zakres ubezpieczenia sprzętu,
zasady wykorzystywania powierzonego telepracownikowi sprzętu do wykorzystywania go w celach prywatnych,
zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym wyżej wspomniany sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

W praktyce zatem może zdarzyć się tak, że pracodawca wcale nie będzie miał obowiązku dostarczyć sprzętu swojemu podwładnemu. W takiej sytuacji jednak, zgodnie z przepisami, podmiot zatrudniający musi liczyć się z koniecznością wypłaty swojemu podwładnemu ekwiwalentu pieniężnego w wysokości, która zostanie określona w porozumieniu, jakie podpiszą strony. Inną możliwością jest rozstrzygnięcie tej kwestii w regulaminie pracy. Niezależnie jednak od sposobu uregulowania wypłaty ekwiwalentu należy pamiętać, że przy ustalaniu jego wysokości, pod uwagę bierze się w szczególności ?normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe? (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy).