Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 962        SUBSKRYBUJE: 6959
Tematy, które interesują czytelników:  Praca w ciązy, Przepisy BHP, Zatrudnianie cudzoziemców, Umowa lojalnościowa, Impreza integracyjna, Rozmowa kwalifikacyjna ubiór

Nadgodziny. Kiedy i jak?

Nadgodziny. Kiedy i jak?

Potrzeby pracodawcy mogą być zróżnicowane. Może zdarzyć się, że np. w sezonie letnim pracy jest znacznie więcej niż w pozostałych miesiącach. Sposobem na rozładowanie nadmiaru pracy jest zlecenie swoim pracownikom pracy po godzinach.

W umowie o pracę znaleźć można m.in. informacje o wymiarze czasu pracy osoby zatrudnionej. Współcześnie pracownicy mogą wykonywać zadania służbowe zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie jest w przypadku nadgodzin. Zasadniczo nie ma przeszkód, by pracę w godzinach ponadwymiarowych wykonywała osoba zatrudniona np. na pół etatu. Pracodawcy muszą pamiętać jednak o pewnych zasadach. W przeciwnym przypadku zlecenie pracy w nadgodzinach pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy może okazać się bardzo kosztowne.

Kiedy nadgodziny?

W przypadku nadgodzin pracodawca ma dość duże możliwości. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

W praktyce pracodawcy najczęściej powołują się na drugi powód, czyli swoje potrzeby. Rzeczywiście, gdy pracy w zakładzie jest więcej niż zwykle, przedsiębiorca może wskazać, że jest to sytuacja wyjątkowa, która wymaga, by załoga pozostała po godzinach pracy.

To Cię powinno też zainteresować: Wymiar czasu pracy - wszystko co warto o nim wiedzieć

Praca w nadgodzinach jest dozwolona, ale pracodawca musi pamiętać o jej udokumentowaniu. Zobacz artykuł Nadgodziny? Trzeba je udokumentować! 

Odpowiednia rekompensata

Pracownikom, którzy świadczą pracę po godzinach należy się odpowiednia rekompensata. Obok normalnego wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania, mogą oni liczyć również na dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia. Ten pierwszy dodatek pracodawca będzie zobowiązany wypłacić za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

W pozostałych wypadach pracownik będzie mógł liczyć na 50% wynagrodzenia. Warto przy tym dodać, że przedsiębiorca nie zawsze będzie zobowiązany do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia – może on po prostu udzielić swoim podwładnym dni wolnych w zamian za pracę po godzinach. Takie rozwiązanie również zostało przewidziane w Kodeksie pracy.

150 godzin w roku i...

Gdy mowa o nadgodzinach, należy podkreślić, że pracodawca nie ma pełnej dowolności. Jeżeli powołuje się on na swoje wyjątkowe potrzeby, to liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Problem może pojawić się wówczas, gdy mowa o pracownikach, którzy nie świadczą pracy w pełnym wymiarze godzin. Zasadniczo oni również mogą pracować w godzinach nadliczbowych. Ponieważ jednak pracują krócej niż osoby zatrudnione na pełen etat, w ich przypadku inaczej liczy się wysokość dodatku do wynagrodzenia. Ekonomicznie lepiej pracodawca wychodzi zatem zatrudniając po godzinach pracowników, którzy nie mają pełnego etatu. Trzeba jednak pamiętać, że uregulowanie tej kwestii musi znaleźć się w umowie o pracę. Tam strony powinny wskazać, po przepracowaniu ilu godzin miesięcznie pracownikowi będzie przysługiwał dodatek.

W praktyce, zbyt częste zlecanie nadgodzin pracownikowi zatrudnionemu na część etatu może wywołać po jego stronie konkretne roszczenie. Mowa o tym, że będzie się on mógł domagać tego, by pracodawca zawarł z nim umowę o pracę na pełen etat.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.