Spis treści
Warunki zatrudnienia uzależnione są od szczególnych potrzeb miejsca pracy. Taka sytuacja pozostawia pole przełożonych do podjęcia decyzji i godzinach pracy. W dynamicznie rozwijającej się gospodarce trudno o standaryzację godzin pracy. Prawodawcy dążą do utworzenia jednolitego, formalnego system kadrowego, gdzie rozliczenie czasu pracy opracowane będzie w oparciu o ustawowy wymiar czasu pracy w cyklu dobowym, tygodniowym oraz miesięcznym. W tym celu niezbędne jest, aby pracodawcy przestrzegali obowiązujących obostrzeń – np. w kwestii pracy w niedziele wolne od handlu.
Będą jednak pracownikiem warto wiedzieć, iż za pracę w nadgodzinach przysługuje nam dodatkowe wynagrodzenie. A w określonych przypadkach także za pracę w weekendy i święta.
Czy za pracę w weekend przysługuje wynagrodzenie?
Jeśli nasz tryb pracy jest standardowy i obejmuje dni powszednie od poniedziałku do piątku wtedy za pracę w weekend przysługuje nam wynagrodzenie. Tutaj warto poczynić rozróżnienie na soboty oraz na niedzielę i święta. W przypadku sobót pracodawca może poprosić nas o przyjście do pracy. Natomiast w niedzielę i święta poza kilkoma ściśle określonymi wyjaykami wykonywanie obowiązków zawodowych jest zabronione.
Podstawowym wynagrodzeniem zgodnie z Kodeksem Pracy zaa pracę w sobotę powinien być dodatkowy dzień wolny od pracy. Jeśli nie jest to możliwe wtedy możemy dopiero mówić o naliczaniu nadgodzin i rozliczaniu ich zgodnie z obowiązującą stawką.
Nadgodziny w świetle prawa
Według przepisów prawa nadgodziny oznaczają pracę wykonywaną przez pracownika ponad obowiązujące na danym stanowisku normy czasu pracy, a także poprzez przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z określonego systemu pracy. Najpowszechniejsza norma czasu pracy wynosi 8 godzin w ciągu doby, jednak wszelkie legalne i zatwierdzone przez obie strony stosunku pracy normy są obowiązujące i stanowią podstawę do obliczania nadgodzin.
Stosowanie nadgodzin jest dopuszczalne w wyniku prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takiej nieprzewidywalnej sytuacji konieczność wypełniania określonych obowiązków w innym wymiarze pracy niż określony jest oczywista. Oprócz tego prawo przewiduje wymóg pracy nadliczbowo w wyniku szczególnych potrzeb pracodawcy np. nieobecności pracowników czy incydentalnych opóźnień w realizacji zleceń.
Bez względu na fakt, że nadgodziny to legalne narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, istnieją grupy pracowników objęte całkowitym zakazem wykonywania nadgodzin. Należą do nich między innymi: kobiety w ciąży, pracownicy młodociani, osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do lat 4 (jeżeli nie wyraziły wcześniej zgody na pracę w godzinach nadliczbowych), pracownicy na stanowiskach pracy w warunkach szkodliwych oraz pracownicy niepełnosprawni.
Rozliczenie nadgodzin – ekwiwalent pieniężny i urlopowy
Ze względu na ustalony w firmie regulamin, pracownik może liczyć na wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny. Aktualnie wyróżnia się dwa rodzaje wyrównania za nadgodziny: wynagrodzenie pieniężne lub dni wolne.
Pierwszy typ może przybierać różne formy – normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie normalne obejmuje wynagrodzenie zasadnicze oraz każdy dodatek o charakterze stałym, taki jak na przykład: funkcyjny, stażowy, dodatek za wykonywanie pracy w warunkach szkodliwych czy niewynikowe premie cykliczne.
- 100% wynagrodzenia za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy w obowiązującym go systemie pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Pełny dodatek przysługuje również za wszystkie nadgodziny z tytułu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
- 50% wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu.
Drugim rodzajem rozliczania się za nadliczbowe godziny są dni wolne przyznawane za nadgodziny. Rekompensata w postaci dodatkowego czasu wolnego może zostać udzielona zarówno na wniosek pracownika, jak i wynikać z wewnętrznych regulacji stosunku pracy na danym stanowisku. Należy pamiętać, że nadgodzinami nie jest czas wnioskowanego odpracowania konkretnej nieobecności.
Innym przykładem regulacji nadgodzin, o których musi pamiętać pracodawca, są nadgodziny w sobotę.
Zasadność nadgodzin w dzień wolny od pracy jest taka sama, jak w przypadku wszystkich innych godzin nadliczbowych w tygodniu – czyli konieczność wykonania określonej pracy jako nieplanowanej potrzeby firmy. Ten typ nadgodzin różni się jednak sposobem wypłacania wynagrodzenia – za pracę w sobotę przysługuje jedynie możliwość odbioru dnia wolnego. Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi urlopu za pracę w sobotę do końca okresu rozliczeniowego, grozi mu kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Limit nadgodzin maksymalny w ciągu roku
Mimo że istota nadgodzin opiera się na nagłej, niezaplanowanej potrzebie zgłoszonej przez pracodawcę, prawo pracy przewidziało przepisy z limitem godzin nadliczbowych, jakie może wykonać pracownik w ciągu roku. Ma to na celu zapobieganie nadmiernemu wykorzystywaniu narzędzia nadgodzin w obliczu permanentnych braków kadrowych czy złego systemu zarządzania. Obecnie wymiar nadliczbowego czasu pracy wynosi maksymalnie 150 godzin w roku kalendarzowym dla poszczególnego pracownika.
- Można tego dokonać w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
- Przy braku ich wystąpienia, dopuszcza się taką adnotację także w umowie o pracę.
- Wówczas maksymalny limit nadgodzin zgłoszony przez pracodawcę wynosi 416 godzin rocznie.
Szczegółowe regulacje dotyczące naliczenia nadgodzin pracowniczych wskazują na obowiązek pracodawcy, którego w wyniku jakichkolwiek nieprawidłowości, zwłaszcza zgłoszonych przez osobę zatrudnioną, mogą dotknąć poważne konsekwencje. Aby tego uniknąć, coraz więcej firm decyduje się na pracę z elektronicznymi narzędziami online – takimi jak kalkulator nadgodzin, który na podstawie wprowadzonych danych precyzyjnie oblicza wymiar nadliczbowego czasu pracy każdego pracownika.
Jak obliczyć nadgodziny za pracę w sobotę czy niedzielę?
Limit nadgodzin przewidziany w kodeksie pracy wynosi maksymalnie 150 godzin w roku kalendarzowy.
- układzie zbiorowym racy, lub
- regulaminie pracy, lub
- umowie o pracę.
Obliczając stawkę za pracę w godzinach nadliczbowych należy pamiętać o tym iż inaczej przedstawia się kwestia związana z sobotami a inaczej z niedzielami i świętami. W tym drugim przypadku pracownikowi przysługuje 100% dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny przepracowane w niedzielę lub święta gdy były one standardowo dla pracownika dniami wolnymi od pracy.
Jak liczyć nadgodziny w sobotę?
Nadgodziny przepracowane w sobotę mogą być rozliczane 50% stawką dodatkowe wynagrodzenia. Chyba, że pracownik przekroczył tygodniową normę czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym Wtedy nadgodziny sobotnie również powinny być rozliczone 100% stawką dodatkowego wynagrodzenia.
Kwestia rozliczania nadgodzin jest niewątpliwie jedną z bardziej skomplikowanych materii prawa praca. Nie ułatwiają tego też częste zmiany w przepisach. Każdorazowo warto więc sprawdzić ich aktualny stan lub w uzasadnionych przypadkach zasięgnąć opinii ekspertów.
Kwestia nadgodzin stanowi przedmiot stałej analizy rynku pracy, czego efektem są cykliczne aktualizacje zapisów kodeksu pracy. Warto pamiętać, że podstawowym obowiązkiem wszystkich pracodawców jest zapoznanie się i wdrażanie obowiązujących przepisów prawa pracy. Ma to na celu opracowanie efektywnego systemu wykorzystania nadgodzin, jako metody zaspokojenia doraźnym potrzeb firmy z obopólną korzyścią dla stron.
To może Cię również zainteresować
