Czy pracownik może odmówić pracy po godzinach?

Jako pracodawca powinieneś wiedzieć, kiedy możesz zażądać od swoich pracowników pozostawia w zakładzie pracy dłużej i kiedy pracownik może odmówić wykonywania pracy po godzinach.

Jak kwestię nadgodzin regulują przepisy?

Nadgodziny to zagadnienie dotyczące wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a to oznacza, że regulacji należy szukać w Kodeksie pracy.

Pierwszy punkt jest zrozumiały i nie trzeba go tłumaczyć. Sytuacja komplikuje się jednak, gdy mowa o „szczególnych potrzebach pracodawcy”. Co znaczy ten zwrot? Jeżeli sięgnąć do orzecznictwa Sądu Najwyższego, który wypowiadał się na ten temat, to należy uznać, że mowa o pracy niezaplanowanej, którą trudno było przewidzieć.

Od Ciebie, jako pracodawcy, zależy to, czy uznasz określone potrzeby za szczególne. Jeżeli tak, będziesz mógł oświadczyć pracownikom, aby zostali w pracy po godzinach.

Kto może odmówić pracy po godzinach?

Czy pracownik, którego poprosisz o pozostanie po godzinach, może powiedzieć „nie”? Okazuje się, że tak. W kodeksie pracy znajduje się informacja o tym, kto jest objęty bezwzględnym zakazem pracy po godzinach. Mowa tu o:

• pracownikach młodocianych (za takiego jest uważana osoba, która ukończyła 16 lat, ale nie przekroczyła 18 lat),
• kobietach w ciąży,
• osobach z niepełnosprawnością.

Co oznacza termin „zakaz bezwzględny”? Nawet zgoda pracownika na pracę po godzinach nie ma znaczenia, bo jej wyrażenie nie oznacza, że możesz zezwolić na przystąpienie pracownika do pracy.

Powyższe osoby muszą powiedzieć Ci „nie”, gdy zapytasz je o pracę po godzinach. Jest też grupa osób, która może, ale nie musi odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Chodzi o:

• pracowników, którzy opiekują się dziećmi do 4. roku życia,
• pracowników na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (jeżeli dotyczy to szczególnych potrzeb pracodawcy).

Nieuzasadniona odmowa pracy w nadgodzinach to kara porządkowa dla pracownika?

Pracodawca może wymagać od pracownika pozostania w pracy po godzinach. Biorąc pod uwagę fakt, że najczęściej będziesz powoływać się na drugi punkt, czyli swoje szczególne potrzeby, musisz być bardzo ostrożny. Co prawda za nieuzasadnioną odmowę wykonania polecenia służbowego możesz pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, czyli nałożyć na niego jedną z przewidzianych w Kodeksie pracy kar porządkowych, lub nawet takiego pracownika zwolnić, to pamiętaj, że jest to ostateczne rozwiązanie. W skrajnych przypadkach sprawa może skończyć się w sądzie, a wówczas to specjaliści wypowiedzą się, czy faktycznie mogłeś zdecydować o pracy po godzinach.

Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych jest traktowana jako obowiązek wykonywania pracy, jednak występują pewne ograniczenia. Zgodnie z Kodeksem pracy, maksymalny dopuszczalny limit godzin nadliczbowych w skali roku nie może przekroczyć 150. Należy także przestrzegać limitów dobowych oraz tygodniowych. Każdy pracownik ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem faktyczny dzienny limit godzinowy wynosi 13 godzin pracy, czyli od 1 do 5 godzin nadliczbowych, w zależności od wymiaru dobowego czasu pracy dla danego pracownika.

Jeżeli pracodawca wystawi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, które przekroczy ten limit, pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy. Pamiętaj jednak, że odmowy pracy w nadgodzinach można dokonać tylko w sytuacji, gdy jest to zgodne z przepisami Kodeksu pracy.

Pracownik może odmówić pracy po godzinach

Warto zauważyć, że są sytuacje, w których pracownik ma prawo odmówić pracy w nadgodzinach. Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca twierdzi, że istnieją szczególne potrzeby, które wymagają pracy w nadgodzinach, pracownik może odmówić. Jednakże odmowa pracy powinna być dobrze uzasadniona, aby uniknąć negatywnych konsekwencji. Odmowy wykonania pracy nie można traktować lekko, a decyzja ta powinna być podjęta po przemyślanej analizie sytuacji.

Czas wolny za godziny nadliczbowe

Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się również z pewnymi korzyściami dla pracowników. Kodeks pracy gwarantuje, że za godziny nadliczbowe pracownik ma prawo do dodatkowego czasu wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia. W zależności od specyfiki miejsca pracy i rodzaju pracy pracodawca może oferować różne formy rekompensaty za pracę nadliczbową. Jest to ważny aspekt, który pracownik powinien znać i zrozumieć, podejmując decyzję o pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z normalnej stawki oraz dodatków. Co do zasady wynagrodzenie dodatkowe za pracę w dobowych godzinach nadliczbowych wynosi 50%. Od zasady tej przewiduje się jednak wyjątek, czyli dodatek 100% za pracę w porze nocnej, pracę w niedziele i święta planowane jako wolne od pracy oraz pracę w dniu, który miał być wolny za pracującą niedzielę lub święto.

5 ciekawostek i dodatkowych informacji o nadgodzinach w pracy

• W Polsce, nadgodziny są ograniczone do 8 godzin w tygodniu, 12 godzin w miesiącu i 150 godzin w ciągu roku. 
• Nadgodziny są często wykorzystywane przez pracodawców do zwiększenia produktywności, ale mogą prowadzić do wypalenia zawodowego i innych problemów zdrowotnych.
• Wiele osób nie jest świadoma swojego prawa do otrzymywania dodatkowej zapłaty za nadgodziny. 
• Według badań OECD, w 2019 roku Polacy przepracowali średnio 1688 godzin, co jest wyższe niż średnia OECD wynosząca 1569 godzin. 
• W 2022 roku, 30% Polaków twierdziło, że pracuje po godzinach co najmniej raz w tygodniu.