Gdy nadgodzin jest za dużo...

Za czas pracy uważa się czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy system nie powinien przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Od tej zasady istnieją jednak odstępstwa.

Przykładowo pracodawca ma możliwość stosowania systemu równoważnego czasu pracy. W takim systemie ustawodawca dopuszcza możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, choć nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym, jakim jest miesiąc. Jednak popularne nadgodziny też są ograniczone i pracodawca musi w tym zakresie stosować się do określonych reguł. Podpowiadamy, jak obejść limit nadgodzin, kto ów limit ustala, oraz co grozi za niedopilnowanie tej kwestii.

nadgodziny-i-co-o-nich-mówi-kodeks-pracy">Czym są nadgodziny? I co o nich mówi Kodeks pracy?

Nadgodziny zostały szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 151 § 1 pod tym pojęciem rozumie się pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jednocześnie ustawodawca nałożył na pracodawców obostrzenia w zakresie ustalania pracy w nadgodzinach. Ta jest dopuszczalna, ale tylko w niektórych sytuacjach.

Z punktu widzenia podmiotów zatrudniających ważny jest drugi punkt. Jest on na tyle elastyczny, że często trudno pracownikowi wykazać, że nadgodziny rzeczywiście nie są po prostu dla niego karą.

Nie zawsze tylko 150 godzin na plusie – ile nadgodzin w roku?

Ponieważ pracodawcy nadgodziny najczęściej usprawiedliwiają swoimi szczególnymi potrzebami, ustawodawca wprowadził limit dodatkowych godzin, jaki może przepracować osoba zatrudniona. Co do zasady nadgodziny nie powinny przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Warto jednak wskazać, że podmiot zatrudniający ma możliwość przyjęcia innej liczby nadgodzin i wówczas może być ona wyższa od wspomnianych 150 godzin. Taka możliwość dotyczy przede wszystkim pracodawców objętych układem zbiorowym pracy lub zobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do ustanowienia takich aktów, może on – w drodze porozumienia z pracownikiem – ustalić stosowny wymiar nadgodzin w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem.

Przepisy prawa powodują, że w praktyce tygodniowy czas pracy – łącznie z nadgodzinami – nie powinien przekraczać 48 godzin. To ograniczenie wynika z prostego równania. Rok kalendarzowy składa się z 52 tygodni, zaś maksymalna liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin w ciągu roku kalendarzowego.

Warto także wiedzieć, że zgodnie z art. 131 § 2 Kodeksu pracy, ograniczenia te nie dotyczą pracowników, którzy zarządzają zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Wynagrodzenie za nadgodziny - należy się dodatek lub dni wolne

Warto pamiętać, że praca w nadgodzinach jest na tyle specyficzna, że ustawodawca wprowadził dodatkowe obowiązki dla pracodawcy. Te odnoszą się przede wszystkim do wynagradzania świadczonej w ten sposób pracy. Pracownikowi przysługuje bowiem, obok wynagrodzenia zasadniczego, również dodatek w wysokości odpowiednio:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy, który udzielony został pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   
• 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.

Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może również rekompensować przez danie pracownikowi dnia wolnego. Wówczas osobie zatrudnionej nie przysługuje wspomniany powyżej dodatek.

Przekroczenie limitu nadgodzin – jakie konsekwencje?

Ustawodawca do kwestii nadgodzin podchodzi w dość elastyczny sposób. Pracodawca może ustalić własne limity, które będą go obowiązywały w ramach ogólnych zasad, ale warto pamiętać, że brak uregulowania tej kwestii może być kosztowny. Otóż zgodnie z art. 281 pkt. 5 Kodeksu pracy podmiot zatrudniający, który narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1 000 do nawet 30 000 złotych. Z tego też względu tak istotne jest ewentualne wcześniejsze określenie potrzeb i ich uzgodnienie z pracownikami.

Aktualna sytuacja na rynku pracy, która objawia się przede wszystkim brakami kadrowymi oraz szybki rozwój większości firm i związana z nim stale rosnąca ilość zleceń sprawiają, że pracodawcy bardzo często kierują swoich pracowników na nadgodziny. Z drugiej strony w Polsce pracownicy wciąż bardzo chętnie decydują się na zostawanie w firmie dłużej, ponieważ wiąże się to nie tylko z dodatkowym wynagrodzeniem, ale również wpływa na możliwość otrzymania awansu w przyszłości.

Należy jednak wiedzieć, że w prawie funkcjonuje też coś takiego, jak przekroczenie limitu nadgodzin. Standardowo pracownik nie powinien przepracować więcej niż 150 nadgodzin rocznie, chyba że w umowie o pracę ustalono inne limity.

Jak obejść limit nadgodzin?

Nie zawsze podana ilość nadgodzin w ciągu roku jest wiążąca. Pracownik, który chce pracować zdecydowanie więcej, może zawrzeć z pracodawcą dodatkową umowę zlecenie, w przypadku której już nie obowiązują go żadne limity. Podobnie jest w pracy na kontraktach czy świadczeniu pracy swojemu pracodawcy w ramach samo zatrudnienia.

Niektórzy pracownicy zastanawiają też się, ile nadgodzin w tygodniu mogą przepracować. Jeśli są zatrudnieni na umowę o pracę, to pracodawca powinien po prostu zapewnić im odpowiednią ilość wypoczynku, czyli przerw między opuszczeniem pracy w jednym dniu a przyjściem do niej dnia kolejnego. Poza tym nie obowiązują żadne czasowe limity poza podanym wyżej limitem rocznym. Można zatem w jednym tygodniu zrobić wiele nadgodzin, a np. przez kolejne miesiące nie mieć ich w ogóle.

Bardzo ważną kwestią w przypadku nadgodzin jest prowadzenie dokładnej ewidencji czasu pracy pracownika. Jest to konieczne nie tylko do rozliczenia miesięcznej wypłaty, ale przede wszystkim tego typu zestawienia są istotne podczas jakiejkolwiek kontroli z urzędu pracy lub na wypadek ewentualnego sporu z pracownikiem.

Trzeba też pamiętać, że nie każdy pracownik ma obowiązek realizacji nadgodzin na prośbę pracodawcy. Na przykład osoby wychowujące dzieci w wieku do 4 lat, bez względu na przyczynę podaną przez pracodawcę, w ogóle nie muszą się na to godzić.