Spis treści
Umowa o pracę to podstawowy stosunek prawny, regulujący wzajemną współpracę pracownika i pracodawcy. Sama definicja stosunku pracy znajduje się w art. 22 Kodeksu pracy: "Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę". Nasilające się zmiany na rynku pracy spowodowały jednak powstanie alternatywnych umów zatrudnienia, zwanych umowami cywilnoprawnymi, które mają swoje plusy i minusy. Najpopularniejszą z nich jest umowa zlecenie – sprawdź, czym różni się od umowy o pracę.
Umowa zlecenie a umowa o pracę – kluczowe różnice
Z punktu widzenia pracownika, umowa o pracę to najstabilniejsza forma zatrudnienia. Umożliwia korzystanie z pełni uprawnień, jakie wynikają z przepisów Kodeksu pracy, zapewnia znaczny stopień ochrony przed rozwiązaniem umowy oraz gwarantuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Z perspektywy zatrudniającego natomiast, umowa o pracę wiąże się z większym kosztem utrzymania pracowników. Właśnie dlatego wielu pracodawców odchodzi od tej formy i decyduje się na mniej kosztowne rozwiązanie. Korzystając z kalkulatorów płac dla umowy zlecenie, łatwo można sprawdzić, czy i jak oskładkowana jest ta umowa, jednak równie istotne jak pensja, są prawa, jakie mają zleceniodawca i zleceniobiorca. Jakie zatem są najważniejsze różnice między umową o pracę a umową zlecenie?
Nazwa zawartej przez zainteresowane strony umowy nie wpływa na charakter zatrudnienia, ponieważ o stosunku pracy decyduje zakres czynności zawodowych pracownika i to, w jaki sposób on je wypełnia. Przy umowie zlecenie pracownik wykonuje określone czynności prawne dla innego podmiotu. Daje to możliwość wykonywania zleconej czynności w innym miejscu i czasie niż miejsce pracy i mogą być one wypełniane przez osobę trzecią – to właśnie podstawowa różnica między umową zlecenie a umową o pracę. Kolejną rozbieżnością jest kwestia wynagrodzenia – umowa zlecenie dopuszcza płatność należności w innym wymiarze niż co miesiąc, chyba że według ustaleń, umowa jest w pełni nieodpłatna lub zostały określone inne regulacje.
Niemniej umowy zlecenie mają też swoje korzyści dla zleceniobiorców – może u wymienić np. brak ścisłego nadzoru przez zleceniodawcę, możliwość pracy zdalnej, nienormowany czas pracy itd.
Czy umowa zlecenie wlicza się do stażu pracy?
W kwestii polityki kadrowej istotnym pytaniem, które mogą zadawać sobie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, jest popularne zagadnienie, czy umowa zlecenie wlicza się do stażu pracy. W sieci znajdziesz wprawdzie kalkulatory umowy zlecenie i o pracę, jednak warto dokładnie wiedzieć, jak dokonuje się obliczeń i które okresy zatrudnienia można włączyć.
Wsparcie Doradcy Obsługi Klienta - Tarnów
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Tarnów
Młodszy Specjalista/Specjalistka ds. procesów - Gliwice
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Gliwice
Pracownik wprowadzania danych do systemu - Katowice Dąb
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Katowice
Specjalista ds. Kalkulacji Usług - Gliwice
ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy
- Gliwice
Pomagamy rozwiać wątpliwości – na staż pracy składa się łączna długość okresów pracowniczych, na podstawie której pracownik może ubiegać się o prawo do urlopu wypoczynkowego, dłuższego okresu wypowiedzenia czy też świadczeń emerytalnych. Niestety, decydując się na umowę zlecenie, należy pamiętać, że zleceniobiorcy nie korzystają z pełni praw pracowniczych i podlegają zapisom Kodeksu cywilnego, a nie pracy. Oznacza to, że wykonywanie pracy na postawie umowy zlecenia nie wlicza się do stażu pracy, ale jest brane pod uwagę przy wyliczeniach emerytalnych. To ostatnie oczywiście tylko pod warunkiem, że od pobieranego wynagrodzenia odprowadzano wcześniej składki emerytalno-rentowe.
Świadectwo pracy po zakończeniu umowy zlecenie
Po zakończeniu każdej współpracy pracodawca ma 7 dni na wystawienie byłemu pracownikowi świadectwa pracy, które dokumentuje przebieg zatrudnienia. Zatrudnienie na umowę zlecenie nie uprawnia do otrzymania rzeczonego dokumentu, jednak zleceniobiorca może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wydanie zaświadczenia potwierdzającego zatrudnienie. Powinno ono zawierać informację o okresie trwania umowy zlecenia, wysokości wynagrodzenia i wskazaniu opłacanych składek. Taki dokument przydać się może w poszukiwaniu pracy, a także, gdy będziemy chcieli zarejestrować się jako bezrobotny w urzędzie pracy.
Znaczące obciążenia finansowe
Gdy mowa o umowie o pracę, pracodawca jest zobowiązany ponosić znaczne obciążenia podatkowo-składkowe. Część pracodawców próbuje uniknąć tych uciążliwości i sięga po cywilnoprawne formy zatrudnienia, w tym właśnie umowę zlecenie. W związku z wprowadzeniem w Polsce ograniczeń handlu w niedzielę umowy cywilnoprawne stały się sposobem na obejście tego obostrzenia. Przy takiej formie zatrudnienia, zdaniem wielu przedsiębiorców, pracowników nie obowiązuje zakaz pracy w święta.
Jest jednak nieco inaczej. Pracodawcy, którzy stosują takie praktyki, muszą liczyć się z ewentualnymi konsekwencjami swoich działań. Mowa tu o karze grzywny, która wynosić może od 1 tysiąca do nawet 30 tysięcy złotych. Wszystko dlatego, że Kodeks pracy precyzuje, czym jest zatrudnienie pracownicze i jeśli warunki są spełnione, pracodawca może ponieść konsekwencje unikania nawiązania stosunku pracy, właściwego w danej sytuacji.
- wykonywanie pracy następuje pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym,
- świadczenie pracy wykonywane jest przez pracownika osobiście,
- pracodawca wypłaca wynagrodzenie za wykonywanie pracy określonego rodzaju.
Należy zatem stwierdzić, że jeżeli sposób wykonywania umowy odpowiada tym cechom, to zatrudnienie ma charakter pracowniczy i to bez względu na nazwę zawartej umowy. Ewentualna kontrola w zakładzie pracy i wykrycie nieprawidłowości w dokumentacji może być dla pracodawcy poważne w skutkach.
Oprócz tego trzeba liczyć się z faktem, że umowa zlecenie posiada określone zapisy formalne. Tym samym pracownik może na ich podstawie dochodzić do swoich praw i wcale nie będzie na straconej pozycji. Zazwyczaj wiąże się to ze staraniami o odszkodowanie za sposób rozwiązania umowy, niebędący zgodnym z prawem, ekwiwalent pieniężny za godziny nadliczbowe lub sabotowanie pracy ze względu na naruszanie przepisów przez przełożonego.
Nie zastąpisz umowy o pracę umową zlecenie
Wielu pracodawców decyduje się na stosowanie umowy zlecenie w celu optymalizacji kosztów zatrudnienia i utrzymania pracownika. Umowa o pracę nie może jednak zostać zastąpiona umową zlecenie, zwłaszcza jeśli spełnione są wspomniane powyżej kryteria standardowego stosunku pracy, czy też występują następujące okoliczności: stałe miejsce pracy, określone ramy czasowe, podporządkowanie organizacyjne, rozliczanie z poleceń służbowych, wykonywanie obowiązków osobiście, ciągłość świadczenia czy bezwzględna wypłata wynagrodzenia.
Bardzo często pracodawcy mylnie uważają, że mogą zatrudnić w oparciu o umowę cywilnoprawną osobę, która prowadzi własną działalność gospodarczą. Choć prawo tego nie zabrania, to wciąż trzeba pamiętać o definicji stosunku pracy. Jeżeli zatrudnienie będzie wypełniało przesłanki w niej zawarte, to i tak niezbędne będzie podpisanie umowy o pracę.
Inaczej rzecz ujmując – umów cywilnoprawnych nie można stosować, aby ukryć rzeczywisty stosunek o pracy i jako sposób na obniżenie kosztów pracowniczych. Oba rodzaje umów nie są tożsame, a rząd od kilku lat walczy z nadużyciami i niewłaściwym stosowaniem przez pracodawców umów cywilnoprawnych.
Spotkanie w sądzie pracy
Coraz częściej pracodawcy stosujący umowy zlecenia są krytykowani i oskarżani o wyzysk pracowników, zwłaszcza jeśli regularnie zastępują umowami zlecenie umowy o pracę. Co może zrobić pracownik, którego prawa są łamane? Zasadniczo osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie, czy faktycznie świadczyły pracę. Podstawą takiego żądania jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, głoszący: „Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”.
Warto przy tym wiedzieć, że sąd rozpatrujący sprawę będzie brał pod uwagę cechy stosunku prawnego, który zawarły strony. Dzięki temu udowodnienie faktycznego charakteru wykonywanych czynności nie powinno stanowić problemu. Wystarczy wskazać, gdzie wykonywano pracę, czy była ona nadzorowana oraz uzupełniania bieżącymi poleceniami służbowymi, bądź też przykładowo wykazać wymóg obecności. Jeżeli sąd stwierdzi, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę a nie umowa cywilnoprawna, to pracodawca będzie zobowiązany ponieść konsekwencje tego wyroku. Mowa tu między innymi o wypłacie świadczeń, jakie przysługują pracownikowi, wynagrodzenia za pracę i ewentualnego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop, a dodatkowo najpewniej otrzyma on karę grzywny. Zdarza się też może, że pracownik będzie wykazywał gotowość do współpracy, a jego roszczeniem będzie prawo do zatrudnienia, tym razem na umowę o pracę.
Poza pracownikiem, pozew do sądu o ustalenie zatrudnienia może wnieść również Państwowy Inspektor Pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że nie jest on pełnomocnikiem pracownika, ale samodzielną stroną procesu. Niemniej, w takim przypadku działa on jednak w interesie osoby, której prawa zostały naruszone.
Od kilku lat trwa dyskusja na temat zasadności umów cywilnoprawnych i ich miejsca na krajowym rynku pracy. Wybór pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie, stanowi podstawowe zadanie każdego przedsiębiorcy. Pracodawcy, decydujący się na stosowanie umów cywilnoprawnych powinni zastanowić się, czy pasują one do profilu ich działalności oraz przeanalizować potencjalne konsekwencje.
