Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 929        SUBSKRYBUJE: 6958
Tematy, które interesują czytelników:  Umowa na czas określony, Mobbing i dyskryminacja, Mobbing, Przerwa w pracy

Umowa o pracę i umowa zlecenie u jednego pracodawcy

Umowa o pracę i umowa zlecenie u jednego pracodawcy

Aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy sugerują dopuszczalność zawierania z pracownikiem tylko jednej umowy o pracę. W niektórych przypadkach istnieje jednak możliwość zawarcia z zatrudnionym drugiej umowy. Sprawdźmy, o jakich sytuacjach mowa.

Umowa o pracę jest specyficzną formą umowy, gdyż chroni interesy pracownika w najszerszy sposób. Mowa tu między innymi o tym, że pracodawca jest zobowiązany przestrzegać norm dobowych, średniotygodniowych i zagwarantować pracownikowi odpoczynek w określonej liczbie godzin. Niemniej, zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracodawcy w związku z rozwojem firmy albo dodatkowymi potrzebami zakładu pracy, mogą zlecać pracownikom wykonywanie dodatkowych zadań. Wówczas niejednokrotnie decydują się na zatrudnienie ich w ramach umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia. Niemniej, w związku ze specyfiką takiej sytuacji, każdy przypadek, kiedy pracodawca chce dać zatrudnionemu umowę o pracę i umowę zlecenie jednocześnie, powinien być indywidualnie rozpatrywany. Pozwoli to uniknąć niepożądanych nadużyć i zapewni bezpieczeństwo obu stronom. Sprawdź, co musisz wiedzieć o umowie o pracę i umowie zlecenie u jednego pracodawcy.

Umowa o pracę i umowa zlecenie jednocześnie

Obowiązujące prawo nie zabrania zatrudniania pracownika na podstawie różnych kontraktów jednocześnie. Oznacza to, że pracownik posiadający umowę o pracę, może świadczyć pracę dla tego samego pracodawcy dodatkowo, na podstawie umowy zlecenie. Taka umowa powinna jednak spełniać pewne warunki – przede wszystkim nie może dotyczyć tych samych czynności, które są już wskazane w umowie o pracę. Ponadto umowa-zlecenie zawarta z pracodawcą, z którym zatrudniony pozostaje już w stosunku pracy, będzie podlegała wszystkim składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Zgodnie z art. 18 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, do podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne wlicza się przychód osiągnięty z tytułu takiej umowy. Tym samym, wynagrodzenia z obu stosunków pracy u jednego pracodawcy stanowią jedną podstawę do odprowadzenia składek ZUS - emerytalnych, rentowych, chorobowych i wypadkowych.

Umowa o pracę i umowa zlecenie u jednego pracodawcy mają swoje konsekwencje w ustalaniu podstawy zasiłku, gdy u zatrudnionego wystąpi niezdolność do wykonywania pracy. W związku z tym, że pracownik otrzymuje dwa wynagrodzenia, z dwóch różnych stosunków pracy i oba z nich podlegają oskładkowaniu ZUS, podstawę zasiłku chorobowego ustala się na podstawie przeciętnego, miesięcznego wynagrodzenia za okres ostatnich 12 miesięcy, poprzedzających miesiąc, w którym stwierdzono niezdolność do wykonywania pracy.

W związku z tym, że z każdego stosunku pracy, niezależnie, czy zawarty jest z innym, czy z tym samym pracodawcą, przysługują odrębne koszty uzyskania przychodów. Jeśli więc pracownik ma umowę o pracę i umowę zlecenie jednocześnie w jednym zakładzie pracy to pracodawca przy wyliczeniu podatku może odliczyć koszty uzyskania przychodu z każdego stosunku pracy osobno.

Umowa uzupełniająca

Umowa uzupełniająca do umowy o pracę to rozwiązanie, które cieszy się coraz większą popularnością wśród pracodawców. Zgodnie z uchwałą z dnia 12 kwietnia 1994 roku (sygn. akt I PZP 13/94), Sąd Najwyższy wskazał, że: „Umowa zlecenia, zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy, za ustalonym w niej wynagrodzeniem, pracy tego samego rodzaju, co określona w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę”. Tym samym, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o pracę (drugą) tylko wtedy, kiedy jej przedmiotem jest inny rodzaj pracy niż ten, którego dotyczy dotychczasowa umowa. Służy to potrzebie dopełniania ochrony interesów pracownika, która polega między innymi na ustaleniu limitów w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy.

Kiedy druga umowa?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę jest możliwe wówczas, gdy rodzaj pracy wykonywanej na podstawie tej umowy będzie inny niż w ramach pierwszego stosunku pracy. W takim przypadku podmiot zatrudniający musi jednak pamiętać o tym, aby nie naruszyć przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Przyjmuje się, że zatrudniony, który wykonywałby po godzinach pracy czynności takie same jak w godzinach pracy, de facto pracowałby w nadgodzinach i pracodawca byłby zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie właśnie jak za nadgodziny. Od takiego obowiązku podmiot zatrudniający będzie zwolniony tylko wówczas, gdy druga podpisana umowa będzie dotyczyła rodzajowo innych czynności. Tym samym, umowa zlecenie z własnym pracownikiem jest możliwa wtedy, kiedy zakres obowiązków zatrudnionego będzie inny, niż ten ujęty w umowie o pracę. Takie stanowisko prezentowane przez Sąd Najwyższy w wyrokach ma zapobiec nadużyciom ze strony pracodawców. Tym samy, chcąc zawrzeć z pracownikiem już zatrudnionym drugą umowę, niezbędne jest dokonanie specyfikacji stanowiska, ze szczególnym określeniem zakresu obowiązków. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku, pracodawca naraża się na kary finansowe ze strony izb kontrolnych.

Dwie lub jedna

W literaturze wskazuje się na fakt, że pracodawca nie zawsze musi podpisywać z pracownikiem dwie odrębne umowy. Przyjmuje się, że w ramach jednej może określić dwa stanowiska pracy, jakie będzie obsadzał zatrudniony. Takie rozwiązanie z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego jest korzystniejsze. Dzieje się tak dlatego, że ma on mniej obowiązków niż w sytuacji, w której zdecydowałby się na zawarcie dwóch odrębnych umów. Z drugiej strony, co warto podkreślić, podpisanie dwóch umów będzie niezbędne w takiej sytuacji, w której na obsadzonych przez pracownika stanowiskach obowiązują różne przepisy o czasie pracy lub wówczas, gdy dochodzi do przekroczenia pełnego etatu. W takim wypadku, pracodawca będzie też zobowiązany do przekazania kolejnej informacji o warunkach zatrudnieni, zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Dodatkowe obowiązki

Zawarcie dwóch umów z jednym pracownikiem to również konieczność określenia czasu pracy i prowadzenia dwóch ewidencji. Ponadto, zatrudniony ma prawo do urlopu wypoczynkowego, które wynika bezpośrednio z nawiązanych stosunków pracy. Podmiot zatrudniający musi również pamiętać, że pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia i to z gwarancją wynagrodzenia minimalnego stosownie do wymiaru czasu pracy. Z punktu widzenia przepisów bhp, zatrudniony powinien także odbyć szkolenie bhp i badania profilaktyczne. Dzieje się tak dlatego, że co do zasady nie jest możliwe dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, które stwierdzałoby brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Trzeba również pamiętać, że zgodnie z art. 149 § 1 K.p., jeśli strony zawarły drugą umowę o równoległe świadczenie pracy, pracodawca musi odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla każdej z nich i odrębnie go rozliczać. Nie należy jednak zapominać o tym, że pracownikowi przysługuje prawo do odpoczynku, w związku z czym czas pracy na umowę zlecenie i czas pracy na etat nie mogą ze sobą kolidować. Umowa zlecenie a umowa o pracę powinny więc różnić się zakresem obowiązków, jakie będzie wykonywał pracownik oraz mieć odrębne ewidencje czasu pracy. Dodajmy, że pracownikowi posiadającemu dwa stosunku pracy u jednego pracodawcy przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego z każdego z tych stosunków oddzielnie. Zgodnie z art. 154 § 2 K.p., takiemu zatrudnionemu  przysługuje urlop proporcjonalny do wymiaru czasu pracy w jakim wykonuje on swoją pracę.

W Polsce możliwe jest posiadanie dwóch umów z jednym pracodawcą jednocześnie. Niemniej, niezbędnym jest dostosowanie warunków zatrudnienia do regulacji prawnych, o których mowa w artykule. To korzystne rozwiązanie dla dwóch stron, jednak tylko wtedy, kiedy następuje w sposób zgodny z prawem.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.