Umowa zlecenie a umowa o pracę - poznaj różnice

Umowa o pracę to podstawowy stosunek prawny, regulujący wzajemną współpracę pracownika i pracodawcy. Sama definicja stosunku pracy znajduje się w art. 22 Kodeksu pracy: "Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę". Nasilające się zmiany na rynku pracy spowodowały jednak powstanie alternatywnych umów zatrudnienia, zwanych umowami cywilnoprawnymi, które mają swoje plusy i minusy. Najpopularniejszą z nich jest umowa zlecenie – sprawdź, czym różni się od umowy o pracę. 

Umowa zlecenie a umowa o pracę – kluczowe różnice

Z punktu widzenia pracownika, umowa o pracę to najstabilniejsza forma zatrudnienia. Umożliwia korzystanie z pełni uprawnień, jakie wynikają z przepisów Kodeksu pracy, zapewnia znaczny stopień ochrony przed rozwiązaniem umowy oraz gwarantuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Z perspektywy zatrudniającego natomiast, umowa o pracę wiąże się z większym kosztem utrzymania pracowników. Właśnie dlatego wielu pracodawców odchodzi od tej formy i decyduje się na mniej kosztowne rozwiązanie. Korzystając z kalkulatorów płac dla umowy zlecenie, łatwo można sprawdzić, czy i jak oskładkowana jest ta umowa, jednak równie istotne jak pensja, są prawa, jakie mają zleceniodawca i zleceniobiorca. Jakie zatem są najważniejsze różnice między umową o pracę a umową zlecenie?

Nazwa zawartej przez zainteresowane strony umowy nie wpływa na charakter zatrudnienia, ponieważ o stosunku pracy decyduje zakres czynności zawodowych pracownika i to, w jaki sposób on je wypełnia. Przy umowie zlecenie pracownik wykonuje określone czynności prawne dla innego podmiotu. Daje to możliwość wykonywania zleconej czynności w innym miejscu i czasie niż miejsce pracy i mogą być one wypełniane przez osobę trzecią – to właśnie podstawowa różnica między umową zlecenie a umową o pracę. Kolejną rozbieżnością jest kwestia wynagrodzenia – umowa zlecenie dopuszcza płatność należności w innym wymiarze niż co miesiąc, chyba że według ustaleń, umowa jest w pełni nieodpłatna lub zostały określone inne regulacje.

Niemniej umowy zlecenie mają też swoje korzyści dla zleceniobiorców – może u wymienić np. brak ścisłego nadzoru przez zleceniodawcę, możliwość pracy zdalnej, nienormowany czas pracy itd.

Czy umowa zlecenie wlicza się do stażu pracy?

W kwestii polityki kadrowej istotnym pytaniem, które mogą zadawać sobie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, jest popularne zagadnienie, czy umowa zlecenie wlicza się do stażu pracy. W sieci znajdziesz wprawdzie kalkulatory umowy zlecenie i o pracę, jednak warto dokładnie wiedzieć, jak dokonuje się obliczeń i które okresy zatrudnienia można włączyć.

Pomagamy rozwiać wątpliwości – na staż pracy składa się łączna długość okresów pracowniczych, na podstawie której pracownik może ubiegać się o prawo do urlopu wypoczynkowego, dłuższego okresu wypowiedzenia czy też świadczeń emerytalnych. Niestety, decydując się na umowę zlecenie, należy pamiętać, że zleceniobiorcy nie korzystają z pełni praw pracowniczych i podlegają zapisom Kodeksu cywilnego, a nie pracy. Oznacza to, że wykonywanie pracy na postawie umowy zlecenia nie wlicza się do stażu pracy, ale jest brane pod uwagę przy wyliczeniach emerytalnych. To ostatnie oczywiście tylko pod warunkiem, że od pobieranego wynagrodzenia odprowadzano wcześniej składki emerytalno-rentowe.

Świadectwo pracy po zakończeniu umowy zlecenie

Po zakończeniu każdej współpracy pracodawca ma 7 dni na wystawienie byłemu pracownikowi świadectwa pracy, które dokumentuje przebieg zatrudnienia. Zatrudnienie na umowę zlecenie nie uprawnia do otrzymania rzeczonego dokumentu, jednak zleceniobiorca może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wydanie zaświadczenia potwierdzającego zatrudnienie. Powinno ono zawierać informację o okresie trwania umowy zlecenia, wysokości wynagrodzenia i wskazaniu opłacanych składek. Taki dokument przydać się może w poszukiwaniu pracy, a także, gdy będziemy chcieli zarejestrować się jako bezrobotny w urzędzie pracy.

Znaczące obciążenia finansowe

Szukasz pracy?

Pracownik budowlany

Randstad Polska Sp. z o.o.

• Brzeg
• 6 100-8 500 zł / mc

Dodana 24 kwi 2024

Kelner

Spółdzielnia Turystyczno-Handlowa PILSKO

• Żywiec
• 4 300-4 600 zł / mc

Dodana 24 kwi 2024

Pracownik budowlany

Randstad Polska Sp. z o.o.

• Opole
• 6 100-8 500 zł / mc

Dodana 24 kwi 2024

Kasjer/sprzedawca

Spółdzielnia Turystyczno-Handlowa PILSKO

• Jeleśnia

Dodana 24 kwi 2024

Wykładanie towaru w sklepie kosmetycznym

Work&Profit sp. z o.o.

• Stalowa Wola

Dodana 24 kwi 2024

Praca Warszawa Praca Wrocław Praca Kraków Praca Katowice

Gdy mowa o umowie o pracę, pracodawca jest zobowiązany ponosić znaczne obciążenia podatkowo-składkowe. Część pracodawców próbuje uniknąć tych uciążliwości i sięga po cywilnoprawne formy zatrudnienia, w tym właśnie umowę zlecenie. W związku z wprowadzeniem w Polsce ograniczeń handlu w niedzielę umowy cywilnoprawne stały się sposobem na obejście tego obostrzenia. Przy takiej formie zatrudnienia, zdaniem wielu przedsiębiorców, pracowników nie obowiązuje zakaz pracy w święta.

Jest jednak nieco inaczej. Pracodawcy, którzy stosują takie praktyki, muszą liczyć się z ewentualnymi konsekwencjami swoich działań. Mowa tu o karze grzywny, która wynosić może od 1 tysiąca do nawet 30 tysięcy złotych. Wszystko dlatego, że Kodeks pracy precyzuje, czym jest zatrudnienie pracownicze i jeśli warunki są spełnione, pracodawca może ponieść konsekwencje unikania nawiązania stosunku pracy, właściwego w danej sytuacji.

Należy zatem stwierdzić, że jeżeli sposób wykonywania umowy odpowiada tym cechom, to zatrudnienie ma charakter pracowniczy i to bez względu na nazwę zawartej umowy. Ewentualna kontrola w zakładzie pracy i wykrycie nieprawidłowości w dokumentacji może być dla pracodawcy poważne w skutkach.

Oprócz tego trzeba liczyć się z faktem, że umowa zlecenie posiada określone zapisy formalne. Tym samym pracownik może na ich podstawie dochodzić do swoich praw i wcale nie będzie na straconej pozycji. Zazwyczaj wiąże się to ze staraniami o odszkodowanie za sposób rozwiązania umowy, niebędący zgodnym z prawem, ekwiwalent pieniężny za godziny nadliczbowe lub sabotowanie pracy ze względu na naruszanie przepisów przez przełożonego.

Nie zastąpisz umowy o pracę umową zlecenie

Wielu pracodawców decyduje się na stosowanie umowy zlecenie w celu optymalizacji kosztów zatrudnienia i utrzymania pracownika. Umowa o pracę nie może jednak zostać zastąpiona umową zlecenie, zwłaszcza jeśli spełnione są wspomniane powyżej kryteria standardowego stosunku pracy, czy też występują następujące okoliczności: stałe miejsce pracy, określone ramy czasowe, podporządkowanie organizacyjne, rozliczanie z poleceń służbowych, wykonywanie obowiązków osobiście, ciągłość świadczenia czy bezwzględna wypłata wynagrodzenia.

Bardzo często pracodawcy mylnie uważają, że mogą zatrudnić w oparciu o umowę cywilnoprawną osobę, która prowadzi własną działalność gospodarczą. Choć prawo tego nie zabrania, to wciąż trzeba pamiętać o definicji stosunku pracy. Jeżeli zatrudnienie będzie wypełniało przesłanki w niej zawarte, to i tak niezbędne będzie podpisanie umowy o pracę.  

Inaczej rzecz ujmując – umów cywilnoprawnych nie można stosować, aby ukryć rzeczywisty stosunek o pracy i jako sposób na obniżenie kosztów pracowniczych. Oba rodzaje umów nie są tożsame, a rząd od kilku lat walczy z nadużyciami i niewłaściwym stosowaniem przez pracodawców umów cywilnoprawnych.

Spotkanie w sądzie pracy

Coraz częściej pracodawcy stosujący umowy zlecenia są krytykowani i oskarżani o wyzysk pracowników, zwłaszcza jeśli regularnie zastępują umowami zlecenie umowy o pracę. Co może zrobić pracownik, którego prawa są łamane? Zasadniczo osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie, czy faktycznie świadczyły pracę. Podstawą takiego żądania jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, głoszący: „Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”.

Warto przy tym wiedzieć, że sąd rozpatrujący sprawę będzie brał pod uwagę cechy stosunku prawnego, który zawarły strony. Dzięki temu udowodnienie faktycznego charakteru wykonywanych czynności nie powinno stanowić problemu. Wystarczy wskazać, gdzie wykonywano pracę, czy była ona nadzorowana oraz uzupełniania bieżącymi poleceniami służbowymi, bądź też przykładowo wykazać wymóg obecności. Jeżeli sąd stwierdzi, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę a nie umowa cywilnoprawna, to pracodawca będzie zobowiązany ponieść konsekwencje tego wyroku. Mowa tu między innymi o wypłacie świadczeń, jakie przysługują pracownikowi, wynagrodzenia za pracę i ewentualnego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop, a dodatkowo najpewniej otrzyma on karę grzywny. Zdarza się też może, że pracownik będzie wykazywał gotowość do współpracy, a jego roszczeniem będzie prawo do zatrudnienia, tym razem na umowę o pracę.

Poza pracownikiem, pozew do sądu o ustalenie zatrudnienia może wnieść również Państwowy Inspektor Pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że nie jest on pełnomocnikiem pracownika, ale samodzielną stroną procesu. Niemniej, w takim przypadku działa on jednak w interesie osoby, której prawa zostały naruszone.

Od kilku lat trwa dyskusja na temat zasadności umów cywilnoprawnych i ich miejsca na krajowym rynku pracy.  Wybór pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie, stanowi podstawowe zadanie każdego przedsiębiorcy. Pracodawcy, decydujący się na stosowanie umów cywilnoprawnych powinni zastanowić się, czy pasują one do profilu ich działalności oraz przeanalizować potencjalne konsekwencje.

Ustawodawca w kodeksie cywilnym uregulował umowę zlecenie i należy ona do umów cywilno-prawnych. Elastyczna forma zatrudnienia na tą umowę powoduje wielką popularność jej wykorzystywania przez pracodawców. Umowa zlecenie jest bardzo korzystna dla zleceniodawcy ze względu na koszty. Pracownik zatrudniony na tą umowę nie posiada wielu uprawnień, jakie przysługiwałyby mu w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę. Zleceniobiorca nie posiada prawa do urlopu czy uprawnień w zakresie zabezpieczenia społecznego i emerytalnego. Wielu pracodawców nadużywa tej formy umowy. Gdy charakter zatrudnienia nie różni się niczym od umowy o pracę, to pracownikowi przysługuje prawo do walki o swoje.

Stosunek pracy i jego charakter

Kodeks pracy opisuje stosunek pracy w ustawie. W myśl art. 22§1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Biorąc pod uwagę te wytyczne możemy określić stosunek pracy, gdy istnieją następujące działania:

• praca wykonywana jest codziennie
• pracownik wykonuje pracę osobiście
• praca ma charakter odpłatny
• pracownik jest podporządkowany kierownictwu
• pracownik wykuje obowiązki z tytułu pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
• praca jest wykonywana na ?ryzyko? pracodawcy

Jeżeli powstaje stosunek pracy to muszą wystąpić wszystkie wymienione cechy i wtedy charakter pracy dotyczy zatrudnienia na umowę o pracę. Gdy powyższe cechy nie występują lub występują tylko niektóre to pracodawca ma prawo do zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie lub umowę o dzieło.

Forma pracy na podstawie powyższych cech

Każdy na podstawie powyższych informacji może stwierdzić czy charakter jego pracy świadczy o tym, że powinien pracować na umowę o pracę lub umowy cywilno-prawne. W przypadku, gdy powinieneś pracować na umowę o pracę, to przez Kodeks pracy istnieje możliwość ubiegania się swoich praw. Trzeba wiedzieć, że gdy przedmiotem sporu jest umowa zlecenie, a Ty walczysz o zaległe wynagrodzenie to organem odpowiednim do rozstrzygania tych spraw jest Sąd Cywilny. Każdy, kto chce dowieść, że pracuje niezgodnie z przepisami, to powinien powołać się na art. 22§1?, w którym ustawodawca wskazał, że: Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Przepisy Kodeksu pracy zabraniają zastępować umowę o pracę innymi umowami cywilno-prawnymi. Gdy charakter pracy posiada wszystkie wymienione wyżej cechy to można dochodzić swoich spraw przed Temidą. Zawsze można próbować dogadać się z pracodawcą, a ci z kolei wykorzystują powstałą lukę prawną i nie są zbytnio skłonni do przyznania umowy o pracę. Gdy dogadanie się z pracodawcą nie jest możliwe to trzeba zwrócić się o pomoc w sądzie.

Przedstawienie dokumentów w sądzie

Ustalenie istnienia stosunku o pracę na drodze sądowej przysługuje każdemu pracownikowi, którego charakter pracy spełnia wymienione w myśl art. 22§1 cechy i posiada umowę cywilnoprawną. Założenie sprawy związane jest z odpowiednim przygotowaniem pozwu wraz z dokumentacją i określonymi roszczeniami. Wzory pozwu można znaleźć na wielu stronach kancelarii adwokackich. Jednocześnie trzeba wskazać okres, za jaki domagasz się ustalenia istnienia stosunku pracy (pełne miesiące np. od 1 marca 2013 do 31 grudnia 2013 roku).

Sąd Pracy jest właściwym organem do rozstrzygania spraw o ustalenie stosunku pracy. Pracownik ubiegający się o swoje prawa ma opcje wyboru sądu, gdy siedziba firmy jest w innym miejscu niż miejsce wykonywania pracy dla tej firmy przez pracownika. Każdy pracownik w przypadku rozstrzygania tej sprawy w Sądzie Pracy jest zwolniony z ponoszenia kosztów.

Informacje do zapamiętania!

Często zadawane są pytania pracowników, za jaki okres wstecz mogą się oni domagać ustalenia istnienia stosunku pracy? Ustawodawca w tym zakresie nie ustalił żadnych ograniczeń, więc sprawa nie jest skomplikowana. W tym przypadku nie ma przepisów związanych z przedawnieniem. Ustawa przewiduje, że powództwo jest bardzo ważnym instrumentem prawnym dla podmiotów objętych szkodą.

Trochę inaczej wygląda dochodzenie dotyczące zaległego wynagrodzenia. Pracownik ma prawo wnieść pozew o zasądzenie sumy wynagrodzenia w okresie spornym, jednak ten okres nie może być dłuższy od roku. Wnioskowana kwota musi być kwotą brutto.

Co do zasady należy stwierdzić, że czynnikami, które rozróżniają umowę o pracę od umowy zlecenie jest obowiązek osobistego wykonywania pracy przez osobę zatrudnioną, jak również podporządkowanie pracownika przełożonemu czy obowiązek przestrzegania czasu i dyscypliny pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ? do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem?. Czym zatem różni się umowa o pracę o umowy zlecenia? Jakie wady ma ta druga?

Więcej swobody

Z całą pewnością można powiedzieć, że umowa zlecenie daje znacznie więcej swobody pracownikowi. Dzieje się tak dlatego, że nie jest ona uregulowana w Kodeksie pracy, ale przepisami znajdującymi się w Kodeksie cywilnym. Co więcej, gdy o niej mowa należy wskazać, że zawsze liczy się starannie wykonane zlecenie, nie zaś osiągnięty efekt (ten najważniejszy jest przy umowie o dzieło). Wśród elementów, które odróżniają umowę zlecenie od umowy o pracę należy wymienić:

• swobodę i samodzielność pracowników w zakresie organizowania sobie pracy,

• brak kierownictwa ze strony osoby, która zleca wykonanie określonej pracy,

• brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy, w tym również ścisłego wskazania godzin rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy.

Tak, jak każda umowa, tak i umowa zlecenie powinna dokładnie określać jej przedmiot i wynagrodzenie. Trzeba przy tym pamiętać, że ustawodawca nie narzuca zainteresowanym stronom, jak ma ona wyglądać, nie precyzuje również jej formy. Trzeba przy tym pamiętać, że dla względów dowodowych istotne jest, aby umowa ta została zawarta na piśmie. Dzięki temu każda ze stron będzie mogła dochodzić roszczeń z niej wynikających.

Zlecenie czy umowa o pracę?

Pracodawca, który zainteresowany jest zatrudnieniem pracownika musi pamiętać, że umowa o pracę znacząco różni się od umowy zlecenie. Co więcej, zatrudnienie, które wyczerpuje warunki określone w przywołanym powyżej art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i to niezależnie od nawy zawartej umowy. Oznacza to, że ustawodawca zakazuje podmiotom zatrudniającym nawiązywania stosunku pracy umowami cywilnoprawnymi. Z tego też względu tak ważne jest prawidłowe dostrzeganie różnić pomiędzy umową o pracę a zlecenie. W tabelce wyszczególnione zostały najważniejsze.

Zainteresowane osoby muszą pamiętać, że w niektórych sytuacjach może dojść do przekształcenia się umowy zlecenia w umowę o pracę. Ewentualne niedopilnowanie tej kwestii przez pracodawcę pociąga za sobą szereg konsekwencji.