Ustawodawca w Kodeksie pracy ustalił przepisy, na podstawie których jest możliwe zmniejszenie pensji pracownikom. Oznacza to, że w niektórych przypadkach pracodawca rzeczywiście będzie mógł swoim podwładnym obniżyć wysokość wynagrodzenia. Nie ma tu jednak miejsca na całkowitą dowolność, gdyż wynagrodzenia nie mogą zostać obniżone poniżej ustawowego poziomu wynagrodzenia minimalnego. W 2014 roku wynosi ono 1680 złotych brutto.
Zakładowe przepisy i warunki wynagradzania
W części firm działają tak zwane przepisy zakładowe, w tym między innymi układy zbiorowe pracy, regulaminy i statuty. Na czas, gdy firma znajduje się w trudnej sytuacji finansowej ich stosowanie pracodawca może zawiesić. To jeden z najłatwiejszych sposobów na to, aby obniżyć wynagrodzenie osób zatrudnionych i jednocześnie poczynić w firmie oszczędności. Inną możliwością jest zaproponowanie swoim podwładnym zmiany warunków wynagradzania. Pracownicy, którzy zgodzą się na otrzymywanie niższego niż dotychczas wynagrodzenia powinni podpisać stosowny aneks do zawartej umowy o pracę. To właśnie w tym dokumencie należy określić warunki, jakie ulegają zmianie z określonym dniem. Poza wynagrodzeniem zmiana warunków dotyczyć może również wymiaru czasu pracy. Pracodawca, który skorzysta z porozumienia stron, może obniżyć wynagrodzenie za pracę również grupie pracowników chronionych przed zwolnieniem z pracy.
Wypowiedzenie zmieniające
To kolejne narzędzie, za pomocą którego pracodawca ma możliwość obniżenia pensji swoim pracownikom. Wypowiedzenie zmieniające stosuje się najczęściej w sytuacji, gdy pracownik nie zgadza się na obniżkę swojej pensji przez porozumienie stron. Pracodawcy mogą stosować je przy tym w stosunku do pracowników, którzy zatrudni są na czas nieokreślony lub czas określony, ale dłuższy niż 6 miesięcy albo zostali przyjęci do firmy na okres próbny.
Gdy mowa o wypowiedzeniu zmieniającym, to należy zauważyć, że pracodawca jest zobowiązany do tego, aby swojemu podwładnemu przedstawić nowe warunki pracy na piśmie. Od tego też momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego. Jego długość jest równa okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, jaki przysługuje osobie zatrudnionej. Z punktu widzenia zatrudnionego istotne jest, że powinien określić się, czy przyjmuje zaproponowane warunki czy je odrzuca. Ma na to czas do połowy biegu okresu wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady został przewidziany w art. 42 § 3 Kodeksu pracy ? gdy pismo nie zawiera pouczenia w tej sprawie, pracownik oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.
Pracownik może, ale nie musi przyjmować zaproponowanych warunków. Jeżeli zgodzi się on na nie, to pracować będzie na podstawie nowych warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak jego odpowiedź będzie negatywna, to zawarty między nim a pracodawcą stosunek pracy rozwiązuje się i to bez konieczności składania dodatkowego oświadczenia.
Niewielkie firmy
Jeszcze inaczej jest w przypadku niewielkich firm, które zatrudniają poniżej 20 pracowników. W takich zakładach pracy pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia układu zbiorowego. Z tego właśnie względu podmiot zatrudniający może zawrzeć stosowne porozumienie z załogą. Na podstawie sporządzonego dokumentu może on wypłacać podwładnym wynagrodzenie w niższej niż do tej pory wysokości. Warto przy tym podkreślić, że tu liczy się wyłącznie zgoda każdego pracownika ? uproszczona procedura polega na tym, że pracodawca nie musi wręczać każdemu zatrudnionemu wypowiedzenia warunków pracy z osobna.
Niezależnie od tego, czy kryzys dotyczy dużego czy niewielkiego przedsiębiorstwa, przedstawione powyżej rozwiązania maja charakter wyłącznie tymczasowy. Pracodawca może je wdrożyć tylko wówczas, gdy firma faktycznie zmaga się z problemami finansowymi. Wprowadzone rozwiązanie, zgodnie z przepisami, nie może trwać dłużej niż 3 lata.
To może Cię również zainteresować
