Spis treści
Umowa na 3 miesiące – różne interpretacje
Czy umowa powinna trwać od 2 stycznia do 2 kwietnia? A może dla bezpieczeństwa od 2 stycznia do 1 kwietnia? Takie pytania zadają sobie ci wszyscy pracodawcy, którzy zdecydowali się na zatrudnienie kolejnego pracownika na okres próbny od stycznia. Warto wskazać, że te rozbieżności i problem z odpowiednim ustaleniem terminów wynika bezpośrednio z braku uregulowania tej kwestii wprost w przepisach prawa. W takim też przypadku podmioty zatrudniające są zmuszone zapoznać się z interpretacjami przedstawianymi przez ekspertów z zakresu prawa pracy. Tu jednak natrafiają na kolejną przeszkodę w postaci dwóch wzajemnie wykluczających się stanowisk.
Umowa na okres próbny – co mówią przepisy?
Zasada jest stosunkowo prosta. Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy: W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W związku z powyższym, pracodawca może w takim przypadku postąpić zgodnie z przepisami, które zawarte zostały w Kodeksie cywilnym. Mowa tu o tym, że termin oznaczony czy to w tygodniach, miesiącach czy też w latach kończy się zawsze z upływem dnia, który nazwą lub też datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Jeżeli takiego dnia jednak w danym miesiącu nie ma, to pod uwagę należy wziąć ostatni dzień tego miesiąca. I tak, zgodnie z powyżej wymienioną zasadą, można uznać, że w przypadku zawarcia umowy na okres próbny, stosownymi granicami czasowymi będą – dla przykładu – 3 marca 2014 do 3 czerwca 2014 roku.
Od czasu przepracowanego w okresie próbnym zależy okres wypowiedzenia takiej umowy (omówimy to niżej) oraz przysługujące pracownikowi dni urlopu.
Źródło: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-okres-wypowiedzenia-umowy-o-prace
Jak liczyć okres próbny w bezpieczniejszy sposób?
Drugi ze sposobów jest tym, który określany jest jako bezpieczniejszy z punktu widzenia pracodawcy. W takim przypadku termin obliczany jest w sposób potoczny, czyli kalendarzowy. Zwolennicy takiego sposobu liczenia powołują się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1996 roku (I PKN 47/96), który – choć dotyczy liczenia nabycia uprawnień pracowniczych – można odnieść do liczenia pozostałych terminów i jednocześnie do wykluczenia art. 112 Kodeksu cywilnego. Wówczas też, przy obliczaniu końca umowy zawartej na okres próbny, należy kierować się zasadą, że koniec terminu zawsze będzie przypadał w dniu poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada początkowi terminu. Wówczas wiążącą umową będzie ta, która zawarta została np. od 2 stycznia do 1 kwietnia 2014 roku.
Przekroczenie okresu próbnego
Przekroczenie 3-miesięcznego okresu trwania umowy na czas próbny, mimo wszystko nie wywołuje żadnych konsekwencji. Warto to podkreślić, gdyż w Kodeksie pracy zarówno pracownik, jak i podmiot zatrudniający, nie znajdą jakichkolwiek sankcji. Z drugiej jednak strony trzeba pod uwagę wziąć fakt, czy takie działanie jest kalkulacją pracodawcy, czy też to po prostu pomyłka w obliczeniu terminu. W praktyce przyjmuje się, że zawarcie umowy na okres próbny, która to przekracza ustawowy termin 3 miesięcy, powinno być uznane za zawarcie umowy na czas określony, zwłaszcza jeżeli nie wynika z niej próbny charakter. W takim przypadku konsekwencje dla pracodawcy będą już całkiem spore. Musi on liczyć się choćby z faktem, iż jest to pierwsza umowa na czas określony.
Jeden dzień czy kilka?
Z punktu widzenia pracodawcy, który obawia się ewentualnych konsekwencji, w tym zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony, bezpieczniejszym wyjściem jest stosowanie obliczania terminów w sposób potoczny. Z drugiej jednak strony trzeba pamiętać, że 1-dniowe przekroczenie terminu nie jest powodem, dla którego umowa może być uznana za umowę zawartą na czas określony. I odwrotnie - znaczące, kilku czy nawet kilkunastodniowe przekroczenie terminu nie może być traktowane jako błąd w obliczeniach - w takim przypadku pracodawca musi liczyć się ze wszelkimi konsekwencjami, jeżeli umowa zostanie uznana za umowę podpisaną na czas określony.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Co mówi Kodeks Pracy o wypowiedzeniu umowy podczas okresu próbnego? Okres wypowiedzenia w takim przypadku zależy od czasu, na jaki została podpisana umowa i obejmuje on odpowiednio:
- 3 dni robocze, gdy okres próbny wynosi do dwóch tygodni,
- 1 tydzień, gdy okres próbny wynosi więcej niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Warto pamiętać, że okres wypowiedzenia liczony jest od dnia, który nastąpił bezpośrednio po dniu złożenia wypowiedzenia, nie wliczamy do niego samego dnia złożenia dokumentu.
Szczegółowe informacje o wypowiedzeniach na różnych rodzajach umów zawarto w poniższym filmie:
Czy na okresie próbnym przysługuje urlop?
Wątpliwości co do urlopu pracownika zatrudnionego na okres próbny rozwiewa art. 1551 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2018r. poz.917 ze zm.). Według niego długość urlopu przysługującego takiej osobie zależy od tego, u ilu pracodawców i przez jaki czas była zatrudniona w danym roku kalendarzowym, a także ile dni urlopu wykorzystała dotychczas. Dni te przyznawane są, jak wspomnieliśmy wcześniej, proporcjonalnie do przepracowanego okresu i przeliczane stosownie do rocznego wymiaru urlopu przysługującego osobie z określonym stażem pracy.
Przykładowo: pracownik zatrudniony na umowie na okres próbny ze stażem pracy poniżej 10 lat po przepracowaniu miesiąca ma do dyspozycji wymiar 1/12 z puli 20 dni urlopu przysługującego rocznie, co daje ok. 13 h, czyli 1,6 dnia. Wynik jest zawsze zaokrąglany do pełnego dnia roboczego, a więc w tym przypadku zatrudnionemu będą przysługiwały 2 dni wolnego miesięcznie.
To może Cię również zainteresować
