Spis treści
Co określa układ zbiorowy pracy?
Układ zbiorowy pracy jest aktem normatywnym o charakterze wewnętrznym. Zawierany jest pomiędzy pracodawcą lub organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Zazwyczaj akt ten rozszerza w ściśle określony sposób prawa pracowników, które wynikają ze stosunku pracy. Są one szersze aniżeli te, które wynikają z obowiązujących przepisów prawa. W żadnym przypadku – w myśl art. 18 Kodeksu pracy – nie może on zawierać zapisów, które byłyby mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy.
Z punktu widzenia pracownika istotnym faktem jest, że w ewentualnym sporze sądowy z pracodawcą może on powoływać się na przepisy wprowadzone przez układ zbiorowy pracy, gdyż jest to akt – jak wskazano powyżej – normatywny i powinny go przestrzegać obie strony.
Rodzaje układów zbiorowych
Możemy mieć do czynienia z dwoma rodzajami układów zbiorowych. Zgodnie z Kodeksem pracy należy rozróżnić ponadzakładowe organizacje związkowe oraz zakładowe układy zbiorowe. W myśl art. 238 §1 tego aktu przez te pierwsze należy rozumieć "organizację związkową, będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją)". Są one zatem zawierane dla więcej niż jednego pracodawcy. Nie jest regułą, choć tak bywa najczęściej, że obejmują one zatrudniających, którzy działają w jednej branży lub sektorze.
Zakładowe układy zbiorowe – w przeciwieństwie do ponadzakładowych organizacji związkowych – są zawierane dla jednego pracodawcy: należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
Pewnym odstępstwem od tej zasady jest fakt, iż zakładowy układ zbiorowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę tylko pod warunkiem, że pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
Dla kogo zawierane są układy zbiorowe pracy?
Co do zasady, zgodnie z zapisami w Kodeksie pracy, układ zbiorowy pracy zawierany jest dla wszystkich pracowników. Nie jest istotna ich przynależność związkowa oraz wymiar pracy. Układem mogą być objęte również osoby, które świadczą pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści, czyli byli pracownicy. Dla pewnej grupy pracowników nie będzie możliwe zawarcie układu.
- członkach korpusu służby cywilnej,
- pracownikach urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
- pracownikach samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania,
- urzędach marszałkowskich,
- starostwach powiatowych,
- urzędach gminy,
- biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
- biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
- sędziów i prokuratorów.
Częścią płacową, czyli dotyczącą bezpośrednio warunków wynagradzania za świadczoną pracę nie mogą być objęte osoby zarządzające zakładem pracy zgodnie z wolą pracodawcy. Ponadto, w każdym przypadku liczba osób wchodzących w układ zbiorowy może zostać ograniczona lub poszerzona zgodnie z wolą stron. Decyzja taka każdorazowo musi mieć charakter obiektywny i uzasadniony. W innym przypadku mówić można o dyskryminacji.
Treść układów zbiorowych pracy
Każdy układ zbiorowy ma charakter mieszany. Oznacza to tyle, że znajdują się w nim zarówno postanowienia normatywne, jak i obligacyjne. Te pierwsze odnoszą się zazwyczaj do warunków, w jakich praca jest świadczona, jak również do kwestii związanych z wynagradzaniem pracowników oraz przyznania im innych świadczeń, które związane są z wykonywaną pracą.
Warto zauważyć, że to zazwyczaj przeważająca część postanowień układów zbiorowych pracy. W niektórych przypadkach niejako dodatkowo w układach zbiorowych pracy znajdują się także zapisy kwestii, które nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy, w tym zwłaszcza Kodeksie pracy. Należy jednak podkreślić raz jeszcze, że regulacje te nie mogą zawierać takich przepisów, które byłyby dla pracowników niekorzystne, czyli mniej preferencyjne niż zapisy, które ustanowił ustawodawca w przepisach prawa pracy.
Część obligatoryjna układów zbiorowych pracy określa relacje pomiędzy stronami, które związane są z jego zawarciem, jak i stosowaniem. Przykładem mogą być zapisy, które wskazują na to, w jaki sposób należy publikować oraz rozpowszechniać ustalone treści, czy też jak rozstrzygać spory pomiędzy stronami w kwestii treści postanowień układów. Część ta jest w obszerny sposób kształtowana przez same zainteresowane strony.
Układ zbiorowy pracy a regulamin wynagradzania
Szczegółowe zasady obowiązujące w danej firmie, poza ogólnym Kodeksem pracy, uściślają dokumenty takie jak regulamin pracy i wynagradzania oraz układ zbiorowy pracy. Jak mają się do siebie te ustalenia? Kwestie dotyczące organizacji i porządku w procesie pracy, praw i obowiązków obu stron stosunku pracy, a także zasad i warunków wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy zawierane są w regulaminie pracy i/lub wynagradzania, ale mogą także zostać ujęte w układzie zbiorowym pracy. Oznacza to, że w tej samej firmie poza umową o pracę mogą obowiązywać regulacje z dodatkowych regulaminów oraz układu zbiorowego jednocześnie.
Układ zbiorowy pracy – od ilu pracowników można go zawrzeć?
Konstytucja RP zakłada swobodę zawierania układów zbiorowych. Jednak w kodeksie pracy wyodrębniono wyjątki od tej zasady, o czym wspomniano wcześniej. Co więcej, w przypadku jednostek budżetowych układ zbiorowy może być zawarty wyłącznie w ramach środków finansowych pozostających w dyspozycji pracowników, w tym również wynagrodzeń. Stroną reprezentatywną pracowników zawsze jest organizacja związkowa. Jej rolę może pełnić jednostka organizacyjna lub organizacja członkowska ponadzakładowej organizacji związkowej, która została uznana za reprezentatywną – zgodnie z art. 241 §1 pkt 1.
W przypadku, gdy istniejące zakładowe organizacje związkowe nie spełniają tych wymogów, za reprezentatywną zakładową organizację związkową uważa się tę organizację, która zrzesza najwięcej osób pracujących w danej firmie. Ustalając liczbę pracowników niezbędnych, aby układ zbiorowy pracy zaczął obowiązywać, należy brać pod uwagę wyłącznie te osoby, które przynależą do organizacji związkowej przez przynajmniej pół roku przed rozpoczęciem rokowań o zawarcie wspomnianego układu. Co ważne, jeśli członek danej organizacji, należy także do innych związkowych organizacji zakładowych, to może być on liczony wyłącznie jako członek jednej z tych organizacji.
Układy zbiorowe pracy mogą być reprezentowane przez jedną, największą organizację związkową. Co ważne, każda z organizacji może przed zawarciem układu zbiorowego zgłosić zastrzeżenia dotyczące innej zakładowej organizacji spełniającej kryteria reprezentatywności. Takie prawo ma także pracodawca. Zastrzeżenie musi mieć formę pisemną i musi zostać złożone, zanim zostanie zawarty zakładowy układ zbiorowy pracy. Organizacja, wobec której złożono zastrzeżenie, może wystąpić do właściwego sądu rejonowego o stwierdzenie swojej reprezentatywności.
To może Cię również zainteresować
