Z punktu widzenia pracownika, kilka minut, czy nawet kwadrans spóźnienia może zostać uznany za niewielką stratę czasu. Niemniej, pracodawca do tej kwestii podchodzić może zupełnie inaczej. Warto pamiętać, że zliczenie nawet drobnych spóźnień w skali roku, może przełożyć się na konkretne godziny, w których pracownik nie świadczył pracy. W związku z tym, pracodawcy zastanawiają się, w jaki sposób zmotywować swoich podwładnych do punktualnego zjawiania się w zakładzie pracy. Rozwiązaniem może być potrącanie z wynagrodzenia wypracowanego przez pracownika tej części, która odpowiada spóźnieniu. Czy jest to zgodne z prawem?
Spóźnienie do pracy – przepisy
Zgodnie z art. 100 Kodeksu Pracy, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Co więcej, w czasie pracy zatrudniony zobowiązany jest do pozostania do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu. Obowiązuje go określony wymiar czasu pracy, który rozpoczyna o określonej godzinie. W chwili jej wybicia, powinien więc być w pełni gotowy do działania, czyli ubrany w odpowiedni strój, mieć przygotowane stanowisko pracy, uruchomione maszyny niezbędne do pracy itd.
Zgodnie z art. 80 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie przysługuje pracownikowi wyłącznie za pracę wykonaną. Jednocześnie za czas niewykonywania pracy, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Warto przy tym wiedzieć, że powszechne regulacje nie gwarantują prawa do wynagrodzenia pracownikowi, gdy przyczyną niewykonania pracy jest spóźnienie. W drodze do pracy mogą się wydarzyć najróżniejsze sytuacje, które uniemożliwią dotarcie na czas. W związku z tym spóźnienie może zostać usprawiedliwione wiarygodnym, ważnym powodem – np. utrudnieniami w komunikacji, chorobą bliskiej osoby, złym samopoczuciem itp. Niemniej jego uznanie leży wyłącznie w gestii szefostwa. Warto tutaj pamiętać, że gdy usprawiedliwienie okaże się nieprawdziwe, pracownik przyłapany na kłamstwie może ponieść odpowiednie konsekwencje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie.
W momencie, gdy pracownik nie pracuje z przyczyn nieusprawiedliwionych – na przykład spóźnił się do pracy ponieważ zaspał, może nie otrzymać wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Bez wiarygodnego i adekwatnego usprawiedliwienia (lub podając nieprawdziwe), nie otrzyma wynagrodzenia za czas spóźnienia. Zwykle dotyczy to kilkugodzinnych spóźnień. Te kilkunastominutowe nie są traktowane jako szkodliwe, chyba że nagminnie się powtarzają – wówczas pracodawca może zsumować czas nieobecności spóźnialskiego pracownika i wypłacić mu pensję pomniejszoną o otrzymaną kwotę.
Inną kwestią jest fakt, że w każdym zakładzie pracy mogą obowiązywać pracowników konkretne przepisy. Ich źródłem może być choćby regulamin pracy. Postanowienia w nim zawarte mogą zawierać szczegółowe rozwiązania – na przykład takie, które gwarantować będą pracownikom prawo do wynagradzania za czas usprawiedliwionego spóźnienia albo wręcz przeciwnie – wszelkie nieusprawiedliwione spóźnienia będą odejmowane od pensji.
Odpracowanie spóźnienia
Teoretycznie pracownik może ustalić ze swoim pracodawcą, że odpracuje swoje spóźnienia. W praktyce pojawia się kłopot, gdyż zgodnie z Kodeksem Pracy, świadczenie pracy po godzinach należy zaliczyć do pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych. To swoistego rodzaju paradoks, gdyż podmiot zatrudniający jest zobowiązany wówczas wypłacić pracownikowi dodatek. W związku z powyższym, dla pracodawcy wyrażenie zgody na odpracowanie spóźnienia przez podwładnego może być ryzykowne. Z jednej strony pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia, ale z drugiej strony jeżeli odpracuje ten czas, należy mu się wynagrodzenie za nadgodziny. Dzięki temu jego wynagrodzenie nie tylko pozostanie bez zmian, ale nawet może być wyższe.
Inną kwestią jest to, czy pracownik spóźnił się do pracy z powodu swojego niedbalstwa, czy też przyczyn usprawiedliwionych (na przykład opóźniona komunikacja miejska). W drugim przypadku, osoba zatrudniona najczęściej nie musi zostawać po godzinach, ponieważ były to obiektywne powody spóźnienia. Obiektywne, czyli takie, których pracownik nie mógł przewidzieć, nie mógł im zapobiec i skutecznie na nie zareagować. W pierwszym przypadku natomiast bywa różnie – część pracodawców żąda odpracowania, część sięga po inne środki, które przewidziane są przez Kodeks Pracy. Z tymi trzeba jednak uważać, a każdy przypadek rozpatrywać indywidualnie. Nieuzasadnione wyciągnięcie konsekwencji ze spóźniania (na przykład potwierdzonego zaświadczeniem od konduktora o opóźnieniu pociągu) mogą zostać rozstrzygane w sądzie.
Tak więc, jeśli chodzi o odpracowanie spóźnienia, wiele zależy od indywidualnego podejścia pracodawcy. Wielu z nich bierze pod uwagę postawę pracownika, częstotliwości jego spóźnień i ogólne podejście do sytuacji. Skruszony pracownik, który od razu przyzna się do prawdziwego powodu spóźnienia i przeprosi za zaistniałą sytuację, wypadnie zdecydowanie lepiej, niż spóźnialski, który lubi dłużej pospać.
Regularne spóźnienia a dyscyplinarka?
Trzeba pamiętać, że nagminne spóźnianie się do pracy może być potraktowane przez pracodawcę jako niewywiązywanie się ze swoich obowiązków służbowych. Wówczas na zatrudnionego może zostać nałożona kara porządkowa upomnienia lub nagany. Jest to możliwe na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu pracy: Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
W praktyce, nawet wielokrotne spóźnienie do pracy nie powinno być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli jednak spóźnienia wynoszą wiele godzin miesięcznie, nie ma żadnych symptomów, że ulegnie to zmianie i przekłada się to na wyraźną szkodę dla przedsiębiorstwa – pracodawca może podjąć decyzję o zakończeniu stosunku pracy. W mniej skrajnych przypadkach, pracodawca może rozstać się z zatrudnionym po porozumieniu stron albo dokładnie wyliczyć, ile pracownikowi należy potrącić z pensji za nieprzepracowane godziny. Na koniec miesiąca dostanie wówczas wypłatę obniżoną o stosowną kwotę, co może go zmobilizować do poprawy swojej punktualności w kolejnym miesiącu.
Notoryczne spóźnienia burzą organizację w zakładzie pracy, są irytujące i demotywujące. Jeśli ich przyczyna nie jest zależna od pracownika, powinien być w stanie znaleźć porozumienie z pracodawcą. Niemniej, spóźnialscy, którym często się to zdarza, mogą spodziewać się niższych wypłat lub obowiązkowego odrabiania zaległych godzin.
