Spis treści
Pod względem formalnym umowa zlecenie występuje jako jedna zumów cywilnoprawnych w związku z czym nie obowiązują tu żadne przepisy, które zawiera obowiązujący Kodeks Pracy. Konsekwencją takiego stanu rzeczy jest fakt, że zleceniobiorca nie jest tak naprawdę pracownikiem firmy, a co za tym idzie najczęściej nie otrzymuje żadnych świadczeń, ani uprawnień z tego tytułu. Warto wiedzieć, kiedy umowa zlecenie może być dla ciebie korzystna i na co zwrócić uwagę, aby nie narazić się na straty z tytułu jej zawarcia.
Jakie konsekwencje niesie za sobą zawarcie umowy zlecenie zamiast umowy o pracę?
Powodem, dla którego pracodawcy wybierają formę umowy zlecenia zamiast umowy o pracę są niewątpliwie korzyści, jakie zleceniodawcy osiągają podpisując taką umowę. Główną zaletą dla zleceniodawców jest możliwość uniknięcia dużych kosztów, jakie byłyby związane z zatrudnieniem na umowę o pracę. Zleceniobiorcy natomiast cenią ją przede wszystkim za ogromną elastyczność.
Zleceniobiorca
Zleceniobiorcą określa się stronę, która podejmuje się wykonania danego zlecenia. Może nim być zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. Podpisując umowę, zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać określone czynności z dochowaniem należytej staranności, za co otrzymuje od zleceniodawcy ustalone wcześniej wynagrodzenie. Nie odpowiada on jednak za finalny efekt zlecenia. Trzeba wiedzieć, że zleceniobiorcy nie łączy ze zleceniodawcą stosunek pracy, a co za tym idzie – nie jest on wobec niego podległy i nie grożą mu sankcje przewidziane prawem pracy. Zleceniobiorca nie ma ustalonych norm czasu pracy,a jego powinnością jest po prostu wykonanie określonego umową zlecenia.
Zleceniodawca
Zleceniodawcą może być zarówno osoba fizyczna, jaki osoba prawna. Jest stroną w umowie zlecenie, która zleca drugiej stronie wykonanie danych czynności, które mogą lecz nie muszą kończyć się danym efektem. Jest to także strona płacąca zleceniobiorcy za wykonaną przez niego pracę. W jego zakresie leży dbałość o prawidłowe sformułowanie umowy. Musi to uczynić w taki sposób, aby nie została uznana za umowę o pracę. Tym samym, musi zagwarantować zleceniobiorcy swobodę realizowania zamówienia, nie może wyznaczać mu norm czasu pracy, ani też wymagać jakiejkolwiek podległości. W przypadku umowy zlecenia obie strony są równorzędnymi podmiotami stosunku cywilnoprawnego.
Umowa zlecenie a prawa pracownika
Jeżeli jesteś zleceniobiorcą, który zgodził się na podpisanie umowy w formie umowy zlecenia, to musisz zdawać sobie sprawę, że wybierając tę formę zatrudnienia zgodziłeś się na konkretne warunki ze zleceniodawcą. Podpisałeś umowę, według której masz za zadanie wykonanie danej czynności w ściśle określonym czasie. Jakie prawa posiada pracownik na umowie zlecenie?
Nie masz w związku z tym obowiązku przychodzenia do miejsca pracy codziennie i spędzania w niej 8 godzin. Swoje zadania możesz zrealizować w dowolnie wybranym przez siebie czasie, a także w wybranym miejscu. Najważniejsze, abyś w pełni i rzetelnie wykonał swoje zadanie w umówionym terminie. Zleceniodawca w żaden sposób nie może od Ciebie żądać codziennego przychodzenia do pracy, egzekwować spędzonych w niej godzin. Dla niego najważniejszy jest osiągnięty cel.
Co więcej, zleceniobiorca ma również prawo wykonywania zadań jednocześnie dla kilku zleceniodawców. Jeżeli ściśle trzyma się terminów i realizuje zadania na czas, pracodawca nie ma prawa zabraniać pracy dla innego zleceniodawcy.
Umowa zlecenie – obowiązki pracodawcy
Mimo dużej popularności umowy zlecenia, zdecydowana większość osób ma negatywny stosunek do tej formy zatrudnienia. Zleceniobiorca bowiem ma bardzo ograniczony dostęp do wszelkiego rodzaju świadczeń i zaplecza socjalnego. W porównaniu z zatrudnionymi na umowę o pracę, często czuje się pokrzywdzony.
Doradca ds. Sprzedaży i Usług
PeoplePro
- Oleśnica
Doradca ds. Sprzedaży i Usług
PeoplePro
- Poznań
Doradca ds. Sprzedaży i Usług
PeoplePro
- Szczecin
Kierownik Elektromarketu
PeoplePro
- Lipno
Warto wiedzieć, iż zleceniodawca, mimo że osiąga wiele korzyści z tytułu ograniczenia kosztów, musi jednak odprowadzać w imieniu pracownika przynajmniej część należnych składek do ZUS. Z tego właśnie względu pracodawcy niejednokrotnie wolą zatrudniać uczniów i studentów, którzy nie osiągnęli jeszcze 26-go roku życia, ponieważ w tym przypadku nie mają obowiązku odprowadzania składek. Mowa tu o składce na ubezpieczenie zdrowotne, składce emerytalnej, a także rentowej. Jeżeli chodzi o ubezpieczenie wypadkowe zleceniodawca ma obowiązek odprowadzać składkę tylko wtedy, kiedy zleceniobiorca wykonuje zlecone mu zadania i obowiązki w siedzibie firmy. Jeżeli chodzi o składki zdrowotne, mogą one być odprowadzane dobrowolnie.
Pracownik zatrudniony na umowę zlecenie nie może zapomnieć, aby poinformować dotychczasowego pracodawcę o każdej nowo podpisanej umowie. Jest to bardzo ważne, ponieważ wiąże się bezpośrednio z koniecznością i sposobem odprowadzania poszczególnych składek. Każdy zleceniodawca powinien wiedzieć, że ubezpieczenie zdrowotne ma być potrącane od każdej podpisanej umowy, natomiast składki emerytalne i rentowe mogą być odprowadzane tylko od jednej, wybranej przez zleceniobiorcę umowy.
Umowa zlecenie a świadectwo pracy
Kodeks pracy nie nakłada obowiązku wydawania świadectwa pracy osobom świadczących pracę na umowę zlecenie. Kwestia ta dotyczy wyłącznie osób, które są zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Tym samym, nie ma ani konieczności, ani tym bardziej zasadności wydawania takiego dokumentu zleceniobiorcom. Niemniej, istnieje możliwość uzyskania zaświadczenia o zatrudnieniu. Trzeba jednak pamiętać, że jest to jednie potwierdzenie pracy na rzecz danej firmy i nie jest uwzględniane chociażby przy ustalaniu stażu urlopowego. Czasem warto jednak zatroszczyć się o taki dokument – z tego względu, że zaświadczenie może stanowić solidny argument chociażby w staraniach o kolejne zlecenia albo nawet o pracę.
Czy umowa zlecenie może być zawarta na czas nieokreślony
Najczęściej umowa zlecenia ma charakter doraźny, czyli jest zawierana przez zleceniodawcę i zleceniobiorcę wówczas, kiedy zaistnieje taka potrzeba i okoliczność. Niemniej, istnieją takie sytuacje, gdy zlecenie nie ma charakteru jednorazowego czy sporadycznego. Może bowiem dojść do stałego powierzania wykonywania określonych czynności. Wtedy właśnie dochodzi do zawarcia umowy ze zleceniobiorcą na czas nieokreślony. Jest to prawnie dopuszczalne, niemniej dość ryzykowne. Nie może bowiem stać się tak, że umowa cywilnoprawna zacznie przypominać umowę o pracę – czyli jedna strona będzie podległa drugiej, zaczną być określane godziny czy miejsce pracy.
Elastyczność – kosztem czego?
Trudno się zgodzić z tym, że zatrudnienie na umowę zlecenie jest korzystniejsze niż zawarcie umowy o pracę. Zleceniobiorcy, którzy do tej pory zawsze pracowali w ten sposób nie są w stanie dostrzec różnic i zauważyć niewątpliwie znaczących różnic między jedną, a drugą formą zatrudnienia. Występują tu ogromne różnice jeżeli chodzi o dostępność świadczeń socjalnych przysługujących pracownikowi. Niżej wyjaśniamy więcej szczegółów, którzych dotyczy umowa zlecenie a nieobecność.
Nieciekawie wygląda sposób rozwiązania umowy, ponieważ pracodawca nie zapewnia wynagrodzenia w postaci odprawy. W związku z tym, że czas pracy jest nienormowany, co z jednej strony jest korzystne, ponieważ to pracownik sam ustala sobie czas i miejsce wykonania zadania, to jednak nie przysługują mu żadne dodatki za pracę w godzinach nocnych.
Trzeba też wspomnieć, że zatrudnienia na umowę zlecenie nie podlegają przepisom o charakterze organizacyjno-porządkowym. Wynika z tego wiele problemów, związanych na przykład z terminowością otrzymywania wynagrodzenia. Zleceniodawca rzadko trzyma się ustalonych dat i często wypłaca uposażenie wtedy, kiedy mu wygodnie, często zaspakajając najpierw potrzeby firmy, a potem dopiero pracownika. Duże problemy sprawia również brak możliwości usprawiedliwienia się zleceniobiorcy z powodu niewykonania zleconego zadania. Wynika to z tego, że umowa jest zbyt mało szczegółowa i nie ma w niej informacji jak pracownik powinien załatwić ten temat.
Podpisujesz umowę zlecenie? Sprawdź, czy wszystko jest!
Mimo że umowa zlecenie nie stanowi dobrego zabezpieczenia pracownika jeżeli chodzi o fundusz świadczeń socjalnych, to jednak jest bardzo ważnym dokumentem, którego zapisy podlegają określonym skutkom prawnym. Pracownik powinien doskonale znać swoje prawa wynikające z podpisanej umowy, a pracodawca również musi zdawać sobie sprawę z tego, że powinien respektować wszelkie jej zapisy. Zatem bardzo ważne jest aby decydując się na zawarcie tego rodzaju umowy, dokładnie ustalić z pracodawcą co ma ona zawierać oraz zakres praw i obowiązków z niej wynikających. Jednymi z najbardziej istotnych są te punkty umowy, które dotyczą wynagrodzenia, jego wysokości oraz terminu wykonania zlecenia.
Nasze państwo daje dużą swobodę stronom umowy w kwestii ich konstrukcji i zapisów. Zleceniodawca może do ogólnie przyjętych szablonów dodawać dowolnie uzgodnione z pracownikiem zapisy. Bardzo często pracodawca nadaje zatrudnionemu na umowę zlecenie wiele uprawnień, które zwykle posiadają pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę. Dlatego tak ważne jest, aby obie strony umowy jasno określiły zakres czynności, jakie powinien wykonywać zatrudniony. Nadanie pracownikowi zatrudnionemu na umowę zlecenie uprawnień należnych zatrudnionym na umowę o pracę może jednak wpłynąć na zakwestionowanie przez niego cywilnoprawnego charakteru zatrudnienia, a to z kolei może nieść poważne konsekwencje prawne!
Okiem ustawodawcy
Chociaż według pomysłu ustawodawcy umowa zlecenie, podobnie jak umowa o dzieło, miały być nowatorskimi i wyjątkowo elastycznymi formami zatrudnienia, a także zostały wymyślone jako reakcja na szereg zmian pojawiających się na rynku pracy, to jednak wielu pracodawców nadużywa tej formy. Dlaczego? Otóż dlatego, że liczy na korzyści, jakie wynikają z tego tytułu. Przede wszystkim oszczędności polegające na niezapewnianiu zleceniobiorcom wielu świadczeń socjalnych czy szkoleń. Pracownicy zawierający umowę zlecenie tracą w związku z tym na przykład prawa do opieki nad chorym dzieckiem czy prawa do płatnych urlopów.
Według ustawy wprowadzone na rynek umowy zlecenia są niezwykle elastyczne i wygodne zwłaszcza dla zleceniodawców. Dają im swobodę konstruowania zapisów w sposób najbardziej dla nich wygodny i korzystny. Ustawodawca dał jednak też pracownikowi możliwość dochodzenia swoich praw w sytuacjach, kiedy pod tą umową kryje się umowa o pracę. Wówczas zleceniobiorca bez problemu może udać się do sądu pracy po to, aby dochodzić tam ustalenia stosunku pracy.
Zatrudnianie pracowników w oparciu o umowę zlecenie jest uregulowane w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z art. 734 § 1 przez taką umowę ?przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie?. Z uwagi na ten fakt wielu pracodawców stosuje umowę zlecenie, aby optymalizować koszty w firmie. Nie zawsze jednak jest to możliwe ? może okazać się, że przeprowadzenie badań wstępnych czy szkolenia będzie niezbędne do tego, aby zleceniobiorca wykonywał swoją pracę w sposób bezpieczny.
Kiedy badania i szkolenie?
Konieczność przeprowadzenia badań wstępnych i szkolenia wynika bezpośrednio z przepisów zawartych w Kodeksie pracy. W praktyce przekłada się to na stwierdzenie, że zleceniobiorca nie musi takich badań czy szkolenia przechodzić. Nic bardziej mylnego. Warto bowiem pamiętać o treści art. 304 Kodeksu pracy ? pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy również osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub miejscu, które wyznaczył. Obowiązek ten odnosi się także do osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Taki zapis pozwala na wysnucie wniosku, że w niektórych przypadkach konieczne będzie zapewnienie zleceniobiorcom między innymi szkoleń czy instruktażu z zakresu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Zleceniobiorca, który otrzyma od swojego przyszłego pracodawcy do podpisania umowę o poddaniu się badaniom wstępnym powinien ? co do zasady ? podporządkować się temu zaleceniu. Co prawda pracodawca nie może nałożyć kar porządkowych w przypadku odmowy wykonania takiego polecenia, ale może nie podpisywać umowy. W efekcie zatem nie dochodzi do zatrudnienia. Warto przy tym zauważyć, że o ewentualnych badaniach decyduje pracodawca. Przy podejmowaniu decyzji powinien on mieć na uwadze treść art. 304 Kodeksu pracy. Jeżeli uzna, że badania lub szkolenie są niezbędne, to powinien wydać stosowne polecenie. Osobną kwestią jest przy tym to, kto poniesie koszty wykonania badań czy szkolenia. Przyjmuje się, że strony mają tu dowolność w ustaleniu, w jakiej części będą partycypować w ich finansowaniu.
Z tego mogą korzystać zleceniobiorcy
W niektórych zakładach funkcjonuje tak zwany Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Osobami, które mogą z niego korzystać są przede wszystkim pracownicy, ich rodziny i osoby przebywające na emeryturach bądź rentach, które to wcześniej były pracownikami zakładu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa nie ma jednak przeszkód, aby poszerzyć krąg osób mogących korzystać ze zgromadzonych środków również o zleceniobiorców. Wszystko zależy wyłącznie od samego pracodawcy i tego, jakie zapisy znajdą się w aktach wewnątrzzakładowych. Jeżeli ustanowiony zostanie przepis, na podstawie którego pracownicy świadczący pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną będą mogli korzystać ze środków Funduszu, to jak najbardziej będą mogli się oni o taką pomoc upomnieć.
Tylko bezpieczne i higieniczne warunki pracy?
Świadczenie pracy na umowę zlecenie jest bardziej elastyczne niż w przypadku umowy o pracę. Widać to przede wszystkim przy porównywaniu obowiązków pracodawcy i zleceniodawcy. Choć ten drugi musi pamiętać o zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ? co może wiązać się z koniecznością zlecenia przeprowadzenia szkoleń czy badań ? to zwolniony jest z typowych dla umowy o pracę obowiązków. Wśród tych wymienić można między innymi konieczność zagwarantowania zleceniobiorcy urlopu wypoczynkowego czy wychowawczego czy dodatkowych uprawnień, które przysługują kobietom w ciąży i karmiącym piersią. Dodatkowo jest on zwolniony z szeregu obowiązków organizacyjno-porządkowych ? nie musi między innymi ustalać terminów wypłat wynagrodzenia. Również sama umowa może być sporządzona w sposób bardziej elastyczny, gdyż nie jest konieczne umieszczanie w niej szeregu informacji.
