Spis treści
Pracownik ma niezbywalne prawo do wynagrodzenia
Zgodnie z Kodeksem pracy, zainteresowane strony mogą ustalić wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, stawce godzinowej, akordowej, może też zdarzyć się, że na wynagrodzenie składać będą się różne składniki. Jednocześnie zgodnie z art. 78 § 1: Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Jak wspomniano powyżej, może zdarzyć się, że pracodawca będzie zobowiązany do uzupełnienia wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu. O jakich sytuacjach mowa?
Wyrównanie do poziomu minimalnego
Osoby świadczące pracę w oparciu o umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie mogą zarabiać poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia, które ustalane jest w każdym roku. Na rok 2022 wysokość ustawowego wynagrodzenia minimalnego to 3010 zł brutto. Nawet jeżeli w danym miesiącu z różnych przyczyn nie zostanie osiągnięty ten próg minimalny, prawo chroni w tym zakresie pracownika.
Sytuacja powyższa może mieć miejsce wówczas, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie składające się z kilku składników, zaś dopiero łączne ich zsumowanie daje płacę w wysokości minimalnej. W takim przypadku niewypłacenie choć jednego ze składników wpływa negatywnie na wysokość wynagrodzenia, które powinien otrzymać pracownik. Wówczas podmiot zatrudniający ma obowiązek dokonać właśnie wyrównania do poziomu minimalnego.
Kiedy wypłacać kwotę wyrównującą?
Z punktu widzenia pracodawcy istotne jest, że wyrównanie powinno zostać wypłacone łącznie z wynagrodzeniem i to za okres przepracowanego miesiąca. Jeżeli pracownikowi przysługuje wynagrodzenie godzinowe, to powinien on otrzymać wyrównanie za każdą godzinę pracy.
Dokładnego wyliczenia zatrudniający powinien dokonać zgodnie z treścią art. 7 ust. 3.: Wyrównanie stanowi różnicę pomiędzy wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
Wyrównanie do minimalnego przy chorobie?
Nie w każdej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia. Trzeba pamiętać, że w miesiącu, w którym wynagrodzenie pracownika było niższe od minimalnego tylko z powodu choroby, zatrudniający nie ma obowiązku wyrównania wynagrodzenia.
- dla osoby poniżej 50 roku życia łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
- dla osoby od 50 rok życia łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Oczywiście kwota taka może być także większa niż 80% wynagrodzenia, jeśli obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Co z dopełnieniem podstawy ekwiwalentu za urlop?
Warto też zauważyć, że pracodawca jest zobowiązany ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ten ustala się w oparciu o § 15-19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Tak zwane dopełnienie podstawy wynagrodzenia jest tu zależne od czasu, jaki przepracował dany pracownik. W przypadku składników zmiennych, które przysługują zatrudnionemu za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie poprzednich 3 miesięcy, podmiot zatrudniający powinien je uwzględnić w obliczeniu przeciętej wysokości wynagrodzenia z tego okresu. Nieco inaczej jest, gdy pracownik nie przepracował pełnych 3 miesięcy. Wówczas, zgodnie z art. 16 § 2 przywołanego rozporządzenia, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwała wypłata, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, które pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy według obowiązującego rozkładu czasu pracy.
Składniki uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika
Zgodnie z Kodeksem Pracy każdy pracownik pracujący na umowę o pracę na cały etat powinien otrzymać przynajmniej płacę minimalną, której wysokość jest odgórnie ustalana na każdy rok. Jeśli jednak z obliczeń wynika, że w danym miesiącu jego pensja wychodzi mniejsza, to przysługuje mu tzw. wyrównanie do najniższego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od ustalonego minimum, chyba że jest to pierwszy rok zatrudnienia pracownika (pierwsza praca), to wtedy może ono wynosić 80%.
Wyrównanie wynagrodzenia oblicza pracodawca i to w jego obowiązkach jest poprawne wyliczenie pensji. Dokonując obliczeń, należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia stosunku pracy, które są włączane do tzw. wynagrodzeń osobowych.
- podstawowe wynagrodzenie (godzinowe, prowizyjne lub miesięczne),
- dodatki za staż pracy,
- dodatki funkcyjne,
- nagrody i premie,
- wynagrodzenie za urlop,
- ewentualnie odszkodowanie za zmniejszenie okresu wypowiedzenia,
- dodatki wyrównawcze ze względu na wypadek przy pracy czy chorobę zawodową pracownika.
W tych składnikach nie uwzględnia się natomiast nagród jubileuszowych, odprawy za przejście na emeryturę lub rentę i wynagrodzenia za nadgodziny. Suma składników powinna dać kwotę brutto wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym roku. Jeżeli wyliczenia nie dają tej kwoty, to pracownikowi należy się tzw. wyrównanie do płacy minimalnej. Wyrównanie należy wypłacić w każdym miesiącu, w momencie wypłaty pensji (razem z pensją).
Dlaczego poprawne wyliczenie wynagrodzenia jest dla pracodawcy tak istotne?
Pracodawca powinien pamiętać, że wypłacenie minimalnego wynagrodzenia jest jego obowiązkiem i niedotrzymanie jego może spowodować różne przykre konsekwencje. Poszkodowany pracownik może zgłosić ten fakt do Inspekcji Pracy lub założyć pracodawcy sprawę w sądzie. Przy czym nie ma konieczności, by informował o zgłoszeniu nieprawidłowości pracodawcy. Może udać się w pierwszej kolejności do niego, ale może też równie dobrze zgłosić naruszenie swoich praw do PIP, a pracodawca dowie się o tym na drodze postępowania inspekcji.
To może Cię również zainteresować
