Spis treści
Kwestia przestoju dotyczy wielu przedsiębiorstw i jest bolesna zwłaszcza dla tych, którzy zajmują się produkcją. Ze względu na to została uregulowana w kodeksie pracy.
Jak to interpretować? Czy czas przestoju należy liczyć do czasu pracy?
Kiedy mowa o przestoju?
Dobrym przykładem przestoju jest sytuacja, w której w zakładzie pracy następuje przerwa w dostawie energii lub brakuje surowców, które są niezbędne do uruchomienia linii produkcyjnych. Czynniki wywołujące przestój można podzielić na:
- techniczne,
- organizacyjne.
Niezależnie od tego, co wywołuje niemożność wykonywania przez pracowników ich obowiązków, że ryzyko i konsekwencje wystąpienia takiej sytuacji ponoszą właśnie przedsiębiorcy. Z tego też względu pracownicy nie muszą nieodopłatnie odrabiać czasu przestoju, choć pracodawca może im zlecić nadgodziny.
Praca na sortowni paczek - SKAWINA - **WYPŁATY TYGODNIOWE**
TWG Polska Sp. z o.o.
- Kraków
- 29-34 zł / h
Praca na sortowni paczek - Kraków PODGÓRZE OD ZARAZ
TWG Polska Sp. z o.o.
- Kraków
- 29-30 zł / h
Pracownik budowlany
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Brzeg
- 6 100-8 500 zł / mc
PRACA DODATKOWA** TYGODNIÓWKI**32,70zł/h* Bielsko-Biała **
TWG Polska Sp. z o.o.
- Międzybrodzie Bialskie
- 30-33 zł / h
**PRACA DODATKOWA** TYGODNIÓWKI**33,50zł/h* Wyry **
TWG Polska Sp. z o.o.
- Łaziska Górne
- 30-33 zł / h
Wytyczne Unii Europejskiej dotyczące przestoju w pracy
W kwestii przestoju w pracy ważne są przepisy Unii Europejskiej, a zwłaszcza Dyrektywa 2003/88/WE z 4 listopada 2003 roku. Na jej podstawie dostosowano polski Kodeks pracy i inne ustawy. Obecne prawo wymaga, aby pracodawca liczył czas przestoju jako czas pracy pracownika.
Taką interpretację potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 27 stycznia 2009 roku (sygn. akt II PK 140/08). Przestój jest sytuacją rzadką i wyjątkową. Jeśli to możliwe, pracodawca powinien zlecić pracownikowi inne obowiązki, za które ten otrzymuje wynagrodzenie co najmniej równe wynagrodzeniu zasadniczemu.
Odrabianie przestoju? To już nadgodziny
Mimo że przestój jest zaliczany do czasu pracy, to pracownicy mogą zostać po godzinach, aby nadrobić swoje obowiązki. Jednak wówczas są to już nadgodziny. Pracodawca może powołać się na swoje szczególne potrzeby (art. 151 § 1 Kodeksu pracy), ale musi liczyć się z koniecznością wypłaty dodatkowych pieniędzy.
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdy inny dzień niż określone powyżej.
Jeżeli pracodawca nie dostosuje się do tych wytycznych, złamie prawa zatrudnionych i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności lub ukarany grzywną.
Przestój w pracy – co jeszcze warto o nim wiedzieć?
Zimowy okres to zazwyczaj trudny czas dla firm działających w branży turystycznej, rolnictwie czy budownictwie. Większość z takich podmiotów ma mniej zleceń i czeka na wiosnę, by móc intensywniej funkcjonować. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy pojawia się problem z zamówieniami, pracodawca musi też uporać się z koniecznością zapewnienia swoim podwładnym pracy. W takiej sytuacji nie jest jednak możliwe wprowadzenie przestoju z art. 81 Kodeksu pracy. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy. Warto poświęcić ten czas na przykład na:
- szkolenia,
- porządkowanie dokumentów,
- analizę i przygotowanie nowych procedur.
Oddelegowanie do innej pracy na czas przestoju
W przypadku przestoju w pracy istnieje możliwość, że pracownik zostanie poproszony o wykonanie innych zadań. Za tę pracę otrzymuje on co najmniej takie samo wynagrodzenie, jakie przysługiwałoby mu za okres przestoju. Jeśli jednak przestój wynika z błędu pracownika, wtedy wynagrodzenie należy mu się tylko za wykonaną pracę, zgodnie z art. 81 § 3 Kodeksu pracy.
Z kolei gdy przestój jest efektem niekorzystnych warunków atmosferycznych, co ma miejsce w branżach takich jak rolnictwo, budownictwo czy turystyka, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas. Wyjątek stanowią sytuacje, gdzie inne regulacje, jak regulaminy wynagradzania czy układy zbiorowe pracy, stanowią inaczej. W takich okolicznościach pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę, zgodnie z art. 81 § 4 Kodeksu pracy i za nią należy się wynagrodzenie, chyba że wewnętrzne przepisy firmy stanowią inaczej.
Pracodawca wysyła na urlop na czas przestoju
Firmy na różne sposoby rozwiązują problem z sezonowym brakiem pracy. Jednym z często stosowanych jest wysyłanie pracowników na urlop. Ma to swoje dobre strony – pracownicy mogą wykorzystać przysługujące im dni wolne i odpocząć. W takim przypadku dochodzi jednak do odgórnego wyznaczenia terminu urlopu przez pracodawcę, nawet dla całej załogi.
Takie działanie rodzi pytanie, co z faktem, że podmiot zatrudniający powinien uzgadniać urlop ze swoimi podwładnymi? Rozwiązaniem może być sporządzenie planu urlopów, który następnie zostanie zaakceptowany przez pracowników.
Praca w innej firmie na czas przestoju
Innym rozwiązaniem, stosowanym przez pracodawców rzadziej niż urlop wypoczynkowy, jest ustalenie z pracownikami, że w okresie braku pracy rozpoczną oni świadczenie pracy na rzecz innego podmiotu. Takie rozwiązanie sprawdza się np. wówczas, gdy pracodawca prowadzi dwie firmy lub ściśle współpracuje z innym przedsiębiorcą. Dzięki takiej współpracy możliwe jest uchronienie pracowników przed zwolnieniami czy koniecznością korzystania z urlopu wyłącznie w niektórych miesiącach roku.
Jak załatwić formalności? Pracodawcy muszą pamiętać o treści art. 174 (1) Kodeksu pracy. Zgodnie z nim podmiot zatrudniający udziela pracownikowi „urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami”. Ważne jest, by pracodawca pozyskał wyrażoną na piśmie zgodę swojego podwładnego.
Po zakończeniu wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu pracownik powinien powrócić do swojego macierzystego zakładu pracy. Z jego punktu widzenia ważne może być to, że taki urlop bezpłatny nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia pracowniczego, o czym powinien go poinformować pracodawca.
Wynagrodzenie postojowe
Pracownik, który był gotowy do świadczenia pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy jej nie wykonywał, musi otrzymać wynagrodzenie za czas przestoju.
Wynagrodzenie za czas przestoju należy się pracownikowi wyłącznie w sytuacji, gdy do przerwy doszło z winy pracodawcy – jeśli jest ona winą pracownika, to wynagrodzenie nie należy się.
Z racji tego, że wynagrodzenie za przestój jest zależne od osobistego zaszeregowania pracownika, nie wlicza się do niego żadnych dopłat czy dodatków – oblicza się je na podstawie wynagrodzenia zasadniczego. Wyjątkiem jest dodatek funkcyjny, który otrzymują pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach. Jeśli więc takie wynagrodzenie nie zostało w umowie wyodrębnione, to pracownik może liczyć na 60% wynagrodzenia.
- podzielić wynagrodzenie miesięczne przez liczbę godzin, jaka jest do przepracowania w danym miesiącu,
- otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę godzin, jaka zostałaby przepracowana w ramach normalnego czasu pracy.
Jeśli pracownik otrzymuje stawkę godzinową, to godzinę wynagrodzenia w czasie przestoju liczy się tak samo, jak tę wynikającą z umowy o pracę. W przypadku, gdy liczba godzin przestoju jest większa, należy kwotę z umowy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju.
Podsumowanie
Zgodnie z Kodeksem pracy i wytycznymi UE, przepisy gwarantują pracownikom wynagrodzenie za czas, kiedy nie mogą pracować z powodów leżących po stronie pracodawcy. Ci są zobowiązani uwzględniać czas przestoju jako czas pracy i wypłacać wynagrodzenie zgodne z osobistym zaszeregowaniem pracownika, nie niższe niż 60% ustalonego wynagrodzenia lub minimalnej stawki wynagrodzenia za pracę.
W przypadku przestoju z winy pracownika, wynagrodzenie przysługuje mu jedynie za wykonaną pracę. Dodatkowo, pracownicy mogą być delegowani do innych zadań, za które otrzymują wynagrodzenie równoważne temu zasadniczemu. Pracodawcy, którzy nie przestrzegają tych zasad, mogą być pociągnięci do odpowiedzialności prawnej.
To może Cię również zainteresować
