Kwestia przestoju została uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 81 § 1: ?Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia ? 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów?. Czy czas przestoju należy liczyć do czasu pracy? Jak wygląda w tym zakresie polskie ustawodawstwo na tle unijnych uregulowań?
Kiedy mowa o przestoju?
Przestój może być wywołany różnymi czynnikami. Dobrym przykładem jest sytuacja, w której w zakładzie pracy następuje przerwa w dostawie energii lub brakuje surowców, które są niezbędne do uruchomienia linii produkcyjnych. Specjaliści wskazują przy tym, że czynniki wywołujące przestój można podzielić na techniczne i organizacyjne. Niezależnie od tego, co wywołuje niemożność wykonywania przez pracowników ich obowiązków, należy wskazać, że ryzyko wystąpienia takiej sytuacji ponoszą właśnie przedsiębiorcy, czyli podmioty zatrudniające. Z tego też względu czasu przestoju nie można pracownikom kazać np. odrobić po godzinach pracy.
Serwisant sprzętów AGD - umowa B2B, samochód służbowy! Wysokie zarobki 3800-11000 netto!
GRUPA CONTRAIN
- Śląskie
Wytyczne Unii Europejskiej
Istotną kwestią, gdy mowa o przestoju, są przepisy Unii Europejskiej w tym zakresie. Wystarczy wskazać choćby na Dyrektywę 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku. To właśnie do tych przepisów konieczne było dostosowanie Kodeksu pracy i innych ustaw regulujących stosunek pracy. Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami czas przestoju pracodawca powinien zaliczyć do czasu pracy swojego podwładnego. Taki pogląd zaprezentował również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 27 stycznia 2009 roku (sygn. akt II PK 140/08). Warto przy tym podkreślić, że wynika to z kilku faktów. Po pierwsze, przestój jest zjawiskiem wyjątkowym, które ma miejsce stosunkowo rzadko. Po drugie, jeżeli istnieje taka możliwość, pracodawca powinien zlecić swojemu podwładnemu wykonywanie innej pracy. Za świadczenie innych zadań służbowych osoba zatrudniona powinna przy tym otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie zasadnicze.
To już nadgodziny
Jeżeli przestój jest zaliczany do czasu pracy, to warto zauważyć, że po godzinach pracy pracownicy również mogą świadczyć pracę, ale wyłącznie w nadgodzinach. Oznacza to, że pracodawca, który poleca swoim podwładnym pozostanie po godzinach i powołuje się na swoje szczególne potrzeby (art. 151 § 1 Kodeksu pracy), musi liczyć się z koniecznością wypłaty dodatkowych pieniędzy. W zależności od tego, w jaki dzień tygodnia nadgodziny mają miejsce, dodatek wynosi:
- 100% wynagrodzenia ? za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia ? za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdy inny dzień niż określone powyżej.
Jeżeli pracodawca nie dostosuje się do tych wytycznych, to łamie on prawa zatrudnionych i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności lub ukarany grzywną.
To może Cię również zainteresować
