Spis treści
Termin wypłaty wynagrodzenia a kodeks pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że wypłacanie pensji jest jednym z podstawowych obowiązków każdego zatrudniającego. Regulacje dotyczące terminu i formy wypłaty pieniędzy wynikają bezpośrednio z zapisów znajdujących się w Kodeksie pracy. Tymi przepisami powinien więc kierować się pracodawca, który zamierza zmienić termin wypłaty wynagrodzenia.
Informacja o zmianie terminu wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca, który przyjmuje pracownika do pracy, jest zobowiązany poinformować go na piśmie i nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę m.in. o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wypłata dokonywana powinna być co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie „z dołu”, powinien tego dokonać po obliczeniu wysokości pensji poszczególnych zatrudnionych, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (wówczas w umowie znajduje się zapis, że wynagrodzenie jest płatne do 10. dnia miesiąca następnego).
Kontroler Jakości i wiele innych stanowisk! - system dwuzmianowy!
ManpowerGroup Sp. z o.o.
- Czechowice-Dziedzice
Specjalista ds. administracji z językiem niemieckim
SGS Global Business Services Sp. z o.o.
- Katowice
Powyższe potwierdza art. 1041 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy: Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.
W sektorze państwowym pracownicy mają ponadto zapewnioną trzynastkę, czyli dodatkową pensję w każdym roku kalendarzowym. Taką wypłatę otrzymuje się do końca marca danego roku, choć przysługuje ona tylko pracownikom zatrudnionym w danym miejscu pracy powyżej rok. Ci, którzy pracują krócej, ale powyżej 6 miesięcy – mogą otrzymać ją w wysokości proporcjonalnej.
W jaki sposób zmienić termin wynagrodzenia?
Zmiany np. w rozliczeniach z kontrahentami mogą być podstawą do zmiany terminu wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca, który podejmuje taką decyzję, powinien przede wszystkim poinformować o tym pracowników. Prawidłowo należy tego dokonać w drodze aneksu do każdej umowy o pracę. Ułatwione zadanie mają ci przedsiębiorcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób – oni sporządzają jedynie aneks do regulaminu. W przypadku małych pracodawców aneks dotyczy informacji o warunkach zatrudnienia.
Jeśli chodzi o chęć zmiany terminu wypłaty pensji, istotne są też terminy. Zgodnie z przepisami prawa pracy, zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości zatrudnionym. Należy przy tym dokonać obwieszczenia w taki sposób, jaki przyjęty został u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie informacji o zmianie regulaminu na tablicy ogłoszeń znajdującej się w zakładzie pracy.
Brak informacji lub wynagrodzenia w terminie
Prawidłowe zawiadomienie pracowników o planowanych zmianach w zakresie terminu wypłaty wynagrodzenia jest niezwykle istotne. Pracodawca powinien pamiętać, że uchybienia w tym względzie mogą być dla niego bardzo niekorzystne pod względem finansowym i wizerunkowym, ponieważ wiążą się z poważnymi konsekwencjami prawnymi.
Oczywiście w sytuacjach nagłego kryzysu gospodarczego takie opóźnienia są traktowane inaczej i mają uzasadnienie w związku z przestojem działalności firmy (tak działo się w okresie pandemii koronawirusa). Wówczas nadal pracodawca jest zobowiązany prawnie do wypłacenia pracownikom pensji, jednak w przypadku niezależnych od przedsiębiorstwa spadków obrotu wobec okoliczności Państwo przygotowuje stosowne programy pomocowe i dopłaty do wynagrodzeń.
Brak wypłaty wynagrodzenia w terminie powoduje, że naraża się on na zarzut wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy wykroczenie łamania praw pracownika jest zagrożone grzywną od 1 000 zł do nawet 30 000 zł. Pracownik może przy tym dochodzić w sądzie nie tylko wypłaty zaległej pensji, lecz także odsetek w ramach odszkodowania.
To może Cię również zainteresować
