Spis treści
Kwestia przestoju została uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 81 § 1: Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Czy czas przestoju należy liczyć do czasu pracy? Jak wygląda w tym zakresie polskie ustawodawstwo na tle unijnych uregulowań?
Kiedy mowa o przestoju?
Przestój może być wywołany różnymi czynnikami. Dobrym przykładem jest sytuacja, w której w zakładzie pracy następuje przerwa w dostawie energii lub brakuje surowców, które są niezbędne do uruchomienia linii produkcyjnych. Specjaliści wskazują przy tym, że czynniki wywołujące przestój można podzielić na techniczne i organizacyjne. Niezależnie od tego, co wywołuje niemożność wykonywania przez pracowników ich obowiązków, należy wskazać, że ryzyko wystąpienia takiej sytuacji ponoszą właśnie przedsiębiorcy, czyli podmioty zatrudniające. Z tego też względu czasu przestoju nie można pracownikom kazać np. odrobić po godzinach pracy.
Wytyczne Unii Europejskiej
Istotną kwestią, gdy mowa o przestoju, są przepisy Unii Europejskiej w tym zakresie. Wystarczy wskazać choćby na Dyrektywę 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku. To właśnie do tych przepisów konieczne było dostosowanie Kodeksu pracy i innych ustaw regulujących stosunek pracy. Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami czas przestoju pracodawca powinien zaliczyć do czasu pracy swojego podwładnego. Taki pogląd zaprezentował również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 27 stycznia 2009 roku (sygn. akt II PK 140/08). Warto przy tym podkreślić, że wynika to z kilku faktów. Po pierwsze, przestój jest zjawiskiem wyjątkowym, które ma miejsce stosunkowo rzadko. Po drugie, jeżeli istnieje taka możliwość, pracodawca powinien zlecić swojemu podwładnemu wykonywanie innej pracy. Za świadczenie innych zadań służbowych osoba zatrudniona powinna przy tym otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie zasadnicze.
Sortowanie paczek**TYGODNIÓWKI**24/h**Bielsko-Biała
TWG Polska Sp. z o.o.
- Jaworze
- 24-25 zł / h
Praca dodatkowa- tygodniówki- Rybitwy - popołudnia godz.15.00-20.00
TWG Polska Sp. z o.o.
- Wieliczka
- 26-26 zł / h
Grafik
Aranżacja Realizacja Światła Andrzej Groda
- Śląskie
Specjalista sprzedaży elektroniki i automatyki przemysłowej (B2B)
AMTEK, spol. s r.o. Sp. z o.o. Oddział w Polsce
- Mazowieckie
- 7 000-9 000 zł / mc
Asystent biurowy
Aranżacja Realizacja Światła Andrzej Groda
- Bielsko-Biała
To już nadgodziny
Jeżeli przestój jest zaliczany do czasu pracy, to warto zauważyć, że po godzinach pracy pracownicy również mogą świadczyć pracę, ale wyłącznie w nadgodzinach. Oznacza to, że pracodawca, który poleca swoim podwładnym pozostanie po godzinach i powołuje się na swoje szczególne potrzeby (art. 151 § 1 Kodeksu pracy), musi liczyć się z koniecznością wypłaty dodatkowych pieniędzy. W zależności od tego, w jaki dzień tygodnia nadgodziny mają miejsce, dodatek wynosi:
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdy inny dzień niż określone powyżej.
Jeżeli pracodawca nie dostosuje się do tych wytycznych, to łamie on prawa zatrudnionych i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności lub ukarany grzywną.
Przestój w pracy - co warto o nim wiedzieć?
Zimowy okres to zazwyczaj trudny czas dla firm działających w branży turystycznej, rolnictwie czy budownictwie. Większość z takich podmiotów ma mniej zleceń i czeka na wiosnę, by móc intensywniej funkcjonować. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy pojawia się problem z zamówieniami, pracodawca musi też uporać się z koniecznością zapewnienia swoim podwładnym pracy. W takiej sytuacji nie jest jednak możliwe wprowadzenie przestoju z art. 81 Kodeksu pracy. Takie stanowisko stanął również Sąd Najwyższy. Co mogą zrobić pracodawcy zgodnie z literą prawa?
Czym jest przestój w firmie?
Zgodnie z obowiązującym prawem pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Od tej zasady ustawodawca przewidział wyjątek. O przestoju mowa wówczas, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, ale nie może jej podjąć z uwagi na zaistnienie przeszkód. W zależności od tego, czy przeszkody powstały po jego stronie, czy też pracodawcy, modyfikacjom podlegają zasady wynagradzania za czas przestoju.
Z punktu widzenia pracodawcy wprowadzenie przestoju w miesiącach, w których w jego firmie jest mniej pracy, mogłoby być dobrym rozwiązaniem, ale nie jest to możliwe. Zarówno w orzecznictwie sądów, jak i literaturze z zakresu prawa ugruntowany został pogląd, że takie działanie jest sprzeczne z celem, w jaki przestój został wprowadzony do Kodeksu pracy.
Pracodawca wysyła na urlop na czas przestoju
Problem z sezonowym brakiem pracy firmy próbują rozwiązać na różne sposoby. Jednym z często stosowanych jest wysyłanie pracowników na urlop. Ma to swojego dobre strony – pracownicy mogą wykorzystać przysługujące im dni wolne i przygotować się na okres wzmożonej pracy. W takim przypadku dochodzi jednak do odgórnego wyznaczenia terminu urlopu przez pracodawcę nawet dla całej załogi. Takie działanie rodzi pytanie, co z faktem, że podmiot zatrudniający powinien uzgadniać urlop ze swoimi podwładnymi. Rozwiązaniem może być sporządzenie planu urlopów, który następnie zostanie zaakceptowany przez pracowników.
Praca w innej firmie na czas przestoju
Innym rozwiązaniem, znacznie rzadziej stosowanym przez pracodawców niż urlop wypoczynkowy, jest ustalenie z pracownikami, że w okresie braku pracy rozpoczną oni świadczenie pracy na rzecz innego podmiotu. Takie rozwiązanie sprawdza się np. wówczas, gdy pracodawca prowadzi dwie firmy lub ściśle współpracuje z innym przedsiębiorcą, u którego okres przestoju przypada w letnich miesiącach. Dzięki takiej współpracy możliwe jest uchronienie pracowników przed zwolnieniami czy koniecznością korzystania z urlopu wyłącznie w niektórych miesiącach roku.
Jak załatwić formalności? Pracodawcy muszą pamiętać o treści art. 1741 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim podmiot zatrudniający udziela pracownikowi „urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami”. Ważne jest przy tym to, by pracodawca pozyskał – wyrażoną na piśmie – zgodę swojego podwładnego.
Po zakończeniu wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu, pracownik powinien powrócić do swojego macierzystego zakładu pracy i ponownie rozpocząć świadczenie pracy na swoim stanowisku pracy. Z punktu widzenia pracownika ważne może być, że taki urlop bezpłatny nie podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia pracowniczego, o czym powinien go poinformować pracodawca.
Wynagrodzenie przestojowe
Pracownik, który był gotowy do świadczenia pracy, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy jej nie wykonywał, musi otrzymać wynagrodzenie za czas przestoju. Stawka takiego wynagrodzenia jest uzależniona od osobistego zaszeregowania, które określa stawka godzinowa lub miesięczna. W przypadku, gdy taki składnik nie został określony podczas ustalania warunków pracy, wynagrodzenie przestojowe wynosi 60% wynagrodzenia, lecz nie może być niższe niż minimalna stawka wynagrodzenia za pracę – zapis ten znajduje się w art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie za czas przestoju należy się pracownikowi wyłącznie w sytuacji, gdy do przestoju doszło z winy pracodawcy – jeśli jest on winą pracownika, to wynagrodzenie nie należy się.
Z racji tego, że wynagrodzenie za przestój jest zależne od osobistego zaszeregowania pracownika, nie wlicza się do niego żadnych dopłat czy dodatków – oblicza się je na podstawie wynagrodzenia zasadniczego. Wyjątkiem jest dodatek funkcyjny, który otrzymują pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach. Jeśli więc takie wynagrodzenie nie zostało w umowie wyodrębnione, to pracownik może liczyć na 60% wynagrodzenia. W przypadku, gdy pensja za pracę jest określona w stawce miesięcznej, to w celu obliczenia wynagrodzenia przestojowego należy:
- podzielić wynagrodzenie miesięczne przez liczbę godzin, jaka jest do przepracowania w danym miesiącu,
- otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę godzin, jaka zostałaby przepracowana w ramach normalnego czasu pracy.
Jeśli pracownik otrzymuje stawkę godzinową, to godzinę wynagrodzenia w czasie przestoju liczy się tak samo, jak stawkę godzinową, która wynika z umowy o pracę. W przypadku, gdy liczba godzin przestoju jest większa, należy stawkę godzinową z umowy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju. Dopiero wtedy, gdy w umowie nie ma wyodrębnionej stawki miesięcznej czy godzinowej, możliwe jest wypłacenie pracownikowi 60% wynagrodzenia, przy czym najpierw konieczne jest wyliczenie jego podstawy z uwzględnieniem tzw. składników zmiennych.
To może Cię również zainteresować
