Duże przedsiębiorstwa mogą pozwolić sobie na to, aby regularnie przeprowadzać szkolenia swoich pracowników. Część z nich kierowana jest do osób dopiero przyjętych do pracy, część zaś do kadry zarządzającej, która odpowiada za wyniki zakładu. Inaczej jest w przypadku niewielkich firm. W takich osoby zatrudnione przeważnie muszą liczyć same na siebie i można powiedzieć, że są samoukami w zakresie zdobywania wiedzy o motywowaniu swoich podwładnych.
Teoria kontra praktyka
W teorii każdy menadżer i pracownik HR powinien posiadać wiedzę w zakresie motywowania i zarządzania pracownikami. W praktyce bywa zaś różnie. O ile bowiem duże firmy mogą pozwolić sobie na inwestowanie w wiedzę osób zatrudnionych i dostrzegają związek pomiędzy motywacją a zyskami, o tyle mniejsze najczęściej nie dysponują wolnymi środkami, które można by było przeznaczyć na ten cel. Menedżerowie zatrudnieni w takich przedsiębiorstwach najczęściej uczą się na własnych błędach. Podejmowane decyzje samodzielnie muszą analizować i stwierdzać, czy były one najbardziej optymalne. A trzeba pamiętać, że nieumiejętne zarządzenia i motywowanie pracowników mają skutki na wielu płaszczyznach. Mowa nie tylko o tym, że trudniej uzyskać założone dochody, gdy obniża się efektywność pracy poszczególnych pracowników, ale również firma nie zyskuje na prestiżu, przeciwnie ? o pracodawcy mogą pojawić się negatywne opinie.
Trudne zadanie
Podstawową kwestią, na którą należy zwrócić uwagę jest fakt, że motywowanie jest trudne. Dzieje się tak z kilku powodów. Przede wszystkim menedżer czy szef musi zdiagnozować te czynniki, jakie motywują pracowników. Ten proces jest czasochłonny, gdyż wymaga poznania zatrudnionych osób. Błędnym założeniem, które jest stawiane przez wiele osób jest to, że pracowników motywują wyłącznie pieniądze. Menedżerowie lub szefowie powinni być przede wszystkim dobrymi słuchaczami ? może okazać się, że premia czy wyższe wynagrodzenie będzie motywowało tylko nieliczną grupę zatrudnionych. Poza finansowymi czynnikami najczęściej motywująca jest możliwość awansu lub dokształcania się czy chęć rozwijania się w określonym kierunku. Pracownicy coraz częściej cenią sobie także inne sposoby motywowania, w tym choćby karnety na siłownię czy zagwarantowanie przez pracodawcę opieki dla dzieci pracowników.
Najczęstsze błędy
Wielu menedżerów i szefów popełnia najczęściej ten sam błąd, który jest związany z nieumiejętnym prowadzeniem rozmów ze swoimi podwładnymi. Co więcej, wiele osób twierdzi, że na takie dyskusje nie ma czasu. Taka postawa to jednak ślepy zaułek, gdyż rozmowa ma bezpośredni wpływ na kilka kwestii. Mowa tu przede wszystkim o efektywnym rozdzielaniu zadań czy zwiększaniu zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników, którzy są na to rzeczywiście przygotowani. W praktyce może okazać się, że rozmowa jest kluczem do osiągnięcia nie tylko dobrej atmosfery w pracy, ale także podwyższenia słupków sprzedaży i tym samym zysków.
Gdy mowa o motywacji pracowników, część menedżerów zapomina również, że jest rozliczana za wyniki całego zespołu. Ich sukces budowany jest tylko wówczas, gdy rozwija się zespół. Zmotywowana grupa lepiej radzi sobie z zadaniami, ale aby właśnie taka była, potrzebna jest rozmowa. Ta nie jest czasem zmarnowanym, ale inwestycją, która zwrócić się może na kilku płaszczyznach. Poza rzetelnym zrealizowaniem założonego planu, oczekiwać można, że pracownicy będą aktywni i lojalni.
Mniejsza rotacja
Prawidłowe motywowanie pracowników sprawia, że są oni bardziej związani z firmą i po godzinach nie szukają nowego, potencjalnego miejsca zatrudnienia. Rotacja, o czym trzeba pamiętać, nie sprzyja budowaniu dobrych relacji w firmie. Omawiając przy tym tę kwestię warto też zwrócić uwagę na fakt, że motywowanie to tak naprawdę proces, który każdego dnia rozpoczyna się od nowa. O tym elemencie także nie należy zapominać ? w różnych okresach osoby zatrudnione mogą być motywowane różnymi czynnikami. Poznanie ich jest kluczem do budowania silnej firmy i rzetelnej marki.
To może Cię również zainteresować
