Chorego pracownika można zwolnić

Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim jest chroniony przez ustawodawcę. Jednocześnie jednak w Kodeksie pracy znalazły się zapisy, które umożliwiają podmiotowi zatrudniającemu rozstać się z podwładnym wówczas, gdy jego nieobecność w zakładzie pracy trwa zbyt długo.

Współcześnie obowiązujące przepisy chronią pracowników, którzy przebywają na zwolnieniach lekarskich. Ustawodawca przyjmuje, że w takiej sytuacji nieobecność osoby zatrudnionej w zakładzie pracy jest usprawiedliwiona. W praktyce oznacza to, że podmiot zatrudniający nie może wypowiedzieć swojemu podwładnemu umowy o pracę. W takiej sytuacji zwolnienie pracownika nie wywołuje skutków prawnych ? jest bezskuteczne, zaś pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem. Od tej sytuacji są jednak wyjątki. Przykładem takiego jest skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia chorobowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas dokonane wypowiedzenie pozostaje ważne.

Długa choroba ? co dalej?

Od zasady, że ustawodawca chroni pracownika, który przebywa na zwolnieniu chorobowym istnieje kilka wyjątków. Poza wyżej wskazanym warto przywołać art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim prawo nie chroni tych zatrudnionych, którzy chorują przez dłuższy czas. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Możliwe jest to w następujących sytuacjach:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące ? gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące ? gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W drugim przypadku okres, przez który ustawodawca chroni osobę zatrudnioną wynosi od 9 do 12 miesięcy. Dzieje się tak dlatego, że w praktyce pracodawca może pożegnać się ze swoim podwładnym dopiero wówczas, gdy ten ? po wyczerpaniu okresu zasiłkowego ? otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Pobieranie tego powinno trwać przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Tu też pojawia się kolejny wyjątek. Otóż, jeżeli to świadczenie zostało pracownikowi przyznane na okres krótszy niż wskazane 3 miesiące, to podmiot zatrudniający nie będzie mógł skutecznie umowy rozwiązać.

Zwolnienie nie zawsze chroni

O ile pierwsza część zagadnienia odnosiła się do sytuacji, w której pracownik na zwolnieniu przebywa przez dłuższy okres, o tyle trzeba pamiętać, że pracodawca może z podwładnym rozstać się dyscyplinarnie, gdy ten naruszył swoje obowiązki w sposób ciężki, przebywając również na zwolnieniu lekarskim. Dotyczy to przede wszystkim takich sytuacji, kiedy pracownik wykorzystuje otrzymane zwolnienie w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem ? na przykład zamiast wykorzystać je na podreperowanie swojego zdrowia, świadczy pracę dla innego podmiotu. Takie sytuacje są dość często spotykane, zaś inspektorzy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych co roku wykrywają nadużycia w zakresie niewłaściwego wykorzystywania zwolnień lekarskich.
Zgodnie z przepisami jest jeszcze jedna sytuacja, w której pracodawca może natychmiast rozstać się ze swoim podwładnym. Mowa tu o tym, że pracownik musi zająć się swoim dzieckiem i jednocześnie nie przysługuje mu prawo do pobierania zasiłku opiekuńczego. W takim przypadku ustawodawca również nie chroni osoby zatrudnionej.