Umowa na czas określony a ciąża

Zgodnie z definicją, umowa lub suma umów na czas określony zawierana jest na maksymalnie 33 miesiące, a liczba tych umów może wynosić najwyżej 3 („zasada 3/33”), przy czym ewentualne przerwy pomiędzy zawieranymi umowami na czas określony nie wpływają na „zerowanie” licznika zatrudnienia. Licznik ten jest o tyle istotny, że przekroczenie zasady 3 umów lub/i 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony skutkuje przekształceniem owej umowy na czas nieokreślony. Wyjątek stanowi umowa na okres próbny, która nie jest wliczana do powyższego limitu 3 umów. Kodeks pracy wyznacza trzy rodzaje umów o pracę:

• umowę na okres próbny,
• umowę na czas określony,
• umowę na czas nieokreślony.

Wracając do głównego tematu, jak ma się ciąża do umowy na czas określony? Otóż wyjaśniając najprościej, jeśli w terminie wygaśnięcia tej umowy pracownica jest przynajmniej w 3. miesiącu ciąży, umowa automatycznie wydłuża się do czasu rozwiązania (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Niżej wyjaśniamy więcej szczegółów, których dytyczy ciąża a umowa na czas określony.

Ciąża a umowa na czas określony – obowiązki pracodawcy i pracownicy

W związku z tym, że umowa na czas określony zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu (jeśli spełniony jest warunek minimalnego wieku ciąży: trzech 28-dniowych okresów lub trzech 4-tygodniowych miesięcy), pracodawca nie musi wykonywać żadnych czynności prawnych, gdyż jest to zapisane w Kodeksie pracy.

Istnieje jednak kilka wyjątków od powyższej reguły, gdy pracodawca nie ma obowiązku przedłużyć zawartych umów. Zobaczmy więc, jak mają się ciąża a umowa na czas określony na przykładach:

1. Jacek przedłożył pracodawcy usprawiedliwienie nieobecności na dłuższy okres czasu, więc szef zatrudnił w zastępstwie Mirosławę. Mirka zachodzi w ciążę, jednak zastępstwo się kończy. Zgodnie z prawem, szef nie przedłuża Mirce umowy, bo Jacek wrócił i jest już zdolny do pracy (pomimo 4. Miesiąca ciąży Mirki);
2. Beata zatrudniła się do zbioru owoców, zachodząc w tym samym czasie w ciążę. Pomimo, że Beata pod koniec umowy spełnia warunek minimalnego wieku ciąży do automatycznego przedłużenia umowy na czas określony, nie jest ona przedłużana, bo kobieta wykonuje pracę sezonową, która po zbiorach nie ma już racji bytu;
3. Aldona po wielu latach prób, w końcu zostaje starościną swojej gminy. Pół roku do zakończenia swojej kadencji dowiaduje się jednak, że będzie miała bliźniaki. Jednak Aldona bez żadnych zmian zakończy swoją pracę w planowanym od początku dniu wygaśnięcia umowy, ponieważ praca kadencyjna jest kolejnym przypadkiem, kiedy umowa nie przedłuża się;
4. Agnieszka pracuje w firmie Darka na czas określony i spodziewa się dziecka. Porozmawiała o tym z szefem, jednak Darek poinformował ją, że w momencie wygaśnięcia umowy Agnieszki i innych pracowników zawiesza działalność firmy, ponieważ przestała przynosić zyski, a decyzja ta zapadła tydzień przed informacją o ciąży pracownicy, zatem nie miała ona wpływu na ową decyzję. Darek wskazał obiektywną przyczynę, dlatego umowa Agnieszki nie zostanie przedłużona i będzie to zgodne z prawem.

Oprócz podanych wyjątków, istnieje jeszcze kwestia zwolnienia dyscyplinarnego. Czy przykładowa Krystyna- dentystka, pracująca w gabinecie Bronisławy, po kradzieży drogiego urządzenia z miejsca pracy może zostać zwolniona dyscyplinarnie za swój czyn, pomimo, że jest w 7. miesiącu ciąży? Może, ponieważ jeśli pracownica straci uprawnienia do wykonywania zawodu, popełni przestępstwo w czasie pracy, lub nie dopełni swoich podstawowych obowiązków w pracy- za zgodą pracowniczej organizacji związkowej, działającej w danej firmie, pracodawca ma prawo do zwolnienia dyscyplinarnego.

Specyficznym obowiązkiem pracodawcy jest również ponowne przyjęcie do firmy pracownicy, która odeszła za porozumieniem stron będąc już w ciąży, jednak nie mając o tym jeszcze bladego pojęcia. Kiedy już zorientuje się o swoim stanie, ma prawo uchylić się od złożonego oświadczenia, a to zostanie rozpatrzone jako złożone pod wpływem błędu.

Umowa na czas określony a urlop macierzyński – warunki

Każdej mamie przysługuje po porodzie 20 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego (obowiązuje przy 1 dziecku. W przypadku bliźniaków jest to już 31 tygodni, trojaczków- 33, itd.). 14 tygodni musi wykorzystać po porodzie, na 6 tygodni z kolei spodziewająca się dziecka kobieta może przejść jeszcze przed tym wielkim dniem. Jeszcze inny wariant mówi, że pulą 20 tygodni urlopu może podzielić się matka (14 tygodni) z ojcem dziecka (6 tygodni). Łącząc oba przypadki, mama może iść przed narodzinami na 6 tygodni urlopu macierzyńskiego, po porodzie zostanie jej jeszcze 8, bo ojcu odda 6 tygodni urlopu tacierzyńskiego.

Po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego istnieje możliwość przejścia na 32-34-tygodniowy urlop rodzicielski (32 przy 1 dziecku, 34 przy bliźniakach i większej liczbie), a następnie urlop wychowawczy.

Pracownica po porodzie składa wymagany komplet dokumentów do pracodawcy, który z kolei przekazuje je do ZUS-u, aby świadczenie było nadal wypłacane. Dokumenty te, to zazwyczaj:

1. Wniosek o urlop rodzicielski, jeśli mama planuje przejście z macierzyńskiego na rodzicielski, a comiesięczne świadczenie będzie równe 80% wypłaty przez łączny czas obu urlopów. Nie jest potrzebny wniosek o sam urlop macierzyński, gdyż jest on obligatoryjny i każda mama musi wykorzystać z niego przynajmniej 14 tygodni; wniosek ten musi być złożony do 14 dni po porodzie;
2. Jeśli 6 tygodni urlopu miałoby być wykorzystane przed porodem to należy odpowiednio wcześniej dostarczyć zaświadczenie o przewidywanej dacie porodu;
3. Skrócony odpis aktu urodzenia dziecka;
4. Jeśli ojciec ma korzystać z możliwości urlopu tacierzyńskiego, matka musi dostarczyć wniosek, w którym zaznaczy, w jakim okresie zrzeknie się części swojego urlopu na korzyść taty. Musi to zrobić maksymalnie tydzień przed dniem, kiedy zamierza wrócić na poprzednie stanowisko (ojciec robi to samo w swoim miejscu pracy).
5. Najwyżej 14 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego mama i tata muszą złożyć oświadczenie, które z nich skorzysta z tego urlopu lub jak chcą się nim podzielić;

Temat ciąży i umowy zawieranej na czas określony nie powinien spędzać snu z oczu. Wystarczy znać swoje prawa i obowiązki, a można uniknąć wielu niedomówień. W tej sytuacji prawo na szczęście stoi po stronie matek – w przeciwnym razie, decydując się na dziecko, musiałyby zostać bez środków do życia w momencie, gdy okres umowy kończy się, a pracodawca nie chciałby jej przedłużyć.