Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 1017        SUBSKRYBUJE: 7257
Tematy, które interesują czytelników:  Co wpisać do CV, Prawa pracownika, Delegacja, Freelancer, Spóźnienie do pracy, Znajomość języków obcych, Motywacja, Marketing internetowy, Relokacja pracowników, Praca w IT, Kredyt, Kwestionariusz osobowy

Pracownik (nie) na stałe

Pracownik (nie) na stałe

Nie od dziś wiadomo, że to, co korzystne dla pracodawcy niekoniecznie musi być atrakcyjne z punktu widzenia pracownika. Do takich kwestii zaliczyć można choćby umowę na czas określony, która jest nie tylko łatwiejsza do rozwiązania, ale również znacznie mniej sformalizowana. I choć to z pewnością na rękę pracodawcom, warto wiedzieć, że ustawodawca chroni interes pracownika. Jak?


Umowa o pracę jest jedną z najbardziej pożądanych form zatrudnienia z punktu widzenia kandydata. To nie tylko stabilność, ale również szereg przywilejów, w tym płatny urlop czy możliwość skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Po stronie pracodawcy to zazwyczaj koszty, które próbuje on redukować do minimum. Jednym ze sposobów jest umowa na czas określony. I choć aktualne przepisy prawa pracy umożliwiają zainteresowanym strom dowolnie kształtować stosunek pracy przez wybór jej rodzaju, to warto pamiętać o art. 25? Kodeksu pracy, który brzmi: ?Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiące?. Wyjątki? Owszem, są.

Pracowniku, nie odliczaj!

Na podstawie przywołanego przepisu należy pamiętać, że w każdym przypadku trzecia umowa o pracę, która została zawarta między tymi samymi stronami, przekształca się w umowę bezterminową, o ile pomiędzy poszczególnymi umowami nie było przerwy dłuższej niż 1 miesiąc. Nie wszyscy pracownicy mogą jednak odliczać umowy. Wyjątkiem od art. 25? Kodeksu pracy są dwie sytuacje. Mowa o umowach o pracę na czas określony, które zawarty zostały w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Poza jednak wymienionym katalogiem wyjątków, wszystkie inne umowy powinny być skrupulatnie liczone przez pracodawcę, zaś po spełnieniu wytycznych zawartych w art. 25? Kodeksu pracy, zawarta umowa powinna przekształcić się w umowę bezterminową. Warto przy tym zauważyć, że ta zmiana następuje z mocy samego prawa. Zarówno podmiot zatrudniający, jak i sam pracownik zwolnieni są z konieczności składania oświadczeń. Aspekt ten niekiedy zostaje wykorzystany przez pracodawców. W jaki sposób?

Mój pracodawca gra nie fair

Umowa o pracę, jak wspomniano powyżej, nie należy do popularnych form zatrudnienia. Wysokie koszty związane z zatrudnieniem pracownika w ten sposób są najczęściej przez pracodawców omijane. Trzeba przy tym pamiętać, że podmiot zatrudniający może zaproponować świadczenie obowiązków kandydatowi choćby na znacznie tańsze umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Dodatkowo ci pracodawcy, którzy zdecydują się na umowę o pracę zdecydowanie bardziej preferują umowy terminowe. Ponadto, część bardziej ?przedsiębiorczych? próbuje sprytnie obejść art. 25? Kodeksu pracy.

To Cię powinno też zainteresować: Rodzaje umów o pracę

Z formalnego punktu widzenia przywołany przepis sam oferuje zatrudniającym możliwość ominięcia lub też odsunięcia w czasie momentu, w którym umowa przekształci się w bezterminową. Mowa oczywiście o jednomiesięcznej przerwie pomiędzy zawieraniem poszczególnych umów. W praktyce nie jest trudno, przynajmniej na papierze, przedłużyć odstępy i tym samym... naruszyć przepisy prawa. Każdy pracodawca, który w taki sposób właśnie postąpił, musi liczyć się z ewentualnymi karami.

Zamiast umowy o pracę ?śmieciówka?

Inną możliwością obejścia art. 25? Kodeksu pracy (i co trzeba podkreślić ? w niektórych przypadkach legalną), jest ewentualne zastąpienie trzeciej umowy na czas określony umową o charakterze cywilnym, czyli umową zlecenie lub też umową o dzieło. W takim przypadku podmiot zatrudniający niekoniecznie musi narażać się na kary czy postępowanie sądowe z byłym pracownikiem. Warto jednak pamiętać, że zatrudnienie wówczas nie może odpowiadać cechom zatrudniania na umowę o pracę. Jeżeli okaże się, że zakres obowiązków pracownika nie uległ zmianie, pracuje on pod nadzorem i w ściśle określonych godzinach pracy przy tym samym biurku co zawsze, czyli w siedzibie pracy, pracodawca ewidentnie będzie łamać prawo. Wówczas też zatrudniony może dochodzić swoich praw, jak również uznania podpisanej umowy o charakterze cywilnym za kolejną umowę o pracę, czyli umowę bezterminową.

Jak to udowodnić?

O ile sprawa udowodnienia oszustwa przez pracodawcę przy umowie cywilnoprawnej nie stanowi problemu, o tyle trudniej jest w przypadku, gdy zatrudniający posłużył się miesiącem przerwy, o którym mowa w przepisie. Wówczas sprawę należy rozpatrywać indywidualnie i to patrząc głównie na długość przerw, która występowała pomiędzy zawieraniem kolejnych umów. Trudniej będzie udowodnić pracodawcy, że działał on z myślą o ominięciu art. 25? Kodeksu pracy, jeżeli przerwy były dłuższe, na przykład 3- lub 4-miesięczne. Łatwiej zaś wtedy, gdy mowa o miesiącu i kilku dniach. Wówczas znacznie łatwiej będzie wykazać, że pracodawca działał świadomie na niekorzyść pracownika uniemożliwiając mu przejście na umowę na czas nieokreślony.

Zobacz inne porady dla pracowników

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.