Umowa o pracę jest jedną z najbardziej pożądanych form zatrudnienia z punktu widzenia kandydata. To nie tylko stabilność, ale również szereg przywilejów, w tym płatny urlop czy możliwość skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Po stronie pracodawcy to zazwyczaj koszty, które próbuje on redukować do minimum. Jednym ze sposobów jest umowa na czas określony. I choć aktualne przepisy prawa pracy umożliwiają zainteresowanym strom dowolnie kształtować stosunek pracy przez wybór jej rodzaju, to warto pamiętać o art. 25? Kodeksu pracy, który brzmi: ?Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiące?. Wyjątki? Owszem, są.
Pracowniku, nie odliczaj!
Na podstawie przywołanego przepisu należy pamiętać, że w każdym przypadku trzecia umowa o pracę, która została zawarta między tymi samymi stronami, przekształca się w umowę bezterminową, o ile pomiędzy poszczególnymi umowami nie było przerwy dłuższej niż 1 miesiąc. Nie wszyscy pracownicy mogą jednak odliczać umowy. Wyjątkiem od art. 25? Kodeksu pracy są dwie sytuacje. Mowa o umowach o pracę na czas określony, które zawarty zostały w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Poza jednak wymienionym katalogiem wyjątków, wszystkie inne umowy powinny być skrupulatnie liczone przez pracodawcę, zaś po spełnieniu wytycznych zawartych w art. 25? Kodeksu pracy, zawarta umowa powinna przekształcić się w umowę bezterminową. Warto przy tym zauważyć, że ta zmiana następuje z mocy samego prawa. Zarówno podmiot zatrudniający, jak i sam pracownik zwolnieni są z konieczności składania oświadczeń. Aspekt ten niekiedy zostaje wykorzystany przez pracodawców. W jaki sposób?
Mój pracodawca gra nie fair
Umowa o pracę, jak wspomniano powyżej, nie należy do popularnych form zatrudnienia. Wysokie koszty związane z zatrudnieniem pracownika w ten sposób są najczęściej przez pracodawców omijane. Trzeba przy tym pamiętać, że podmiot zatrudniający może zaproponować świadczenie obowiązków kandydatowi choćby na znacznie tańsze umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Dodatkowo ci pracodawcy, którzy zdecydują się na umowę o pracę zdecydowanie bardziej preferują umowy terminowe. Ponadto, część bardziej ?przedsiębiorczych? próbuje sprytnie obejść art. 25? Kodeksu pracy.
Z formalnego punktu widzenia przywołany przepis sam oferuje zatrudniającym możliwość ominięcia lub też odsunięcia w czasie momentu, w którym umowa przekształci się w bezterminową. Mowa oczywiście o jednomiesięcznej przerwie pomiędzy zawieraniem poszczególnych umów. W praktyce nie jest trudno, przynajmniej na papierze, przedłużyć odstępy i tym samym... naruszyć przepisy prawa. Każdy pracodawca, który w taki sposób właśnie postąpił, musi liczyć się z ewentualnymi karami.
Zamiast umowy o pracę ?śmieciówka?
Inną możliwością obejścia art. 25? Kodeksu pracy (i co trzeba podkreślić ? w niektórych przypadkach legalną), jest ewentualne zastąpienie trzeciej umowy na czas określony umową o charakterze cywilnym, czyli umową zlecenie lub też umową o dzieło. W takim przypadku podmiot zatrudniający niekoniecznie musi narażać się na kary czy postępowanie sądowe z byłym pracownikiem. Warto jednak pamiętać, że zatrudnienie wówczas nie może odpowiadać cechom zatrudniania na umowę o pracę. Jeżeli okaże się, że zakres obowiązków pracownika nie uległ zmianie, pracuje on pod nadzorem i w ściśle określonych godzinach pracy przy tym samym biurku co zawsze, czyli w siedzibie pracy, pracodawca ewidentnie będzie łamać prawo. Wówczas też zatrudniony może dochodzić swoich praw, jak również uznania podpisanej umowy o charakterze cywilnym za kolejną umowę o pracę, czyli umowę bezterminową.
Jak to udowodnić?
O ile sprawa udowodnienia oszustwa przez pracodawcę przy umowie cywilnoprawnej nie stanowi problemu, o tyle trudniej jest w przypadku, gdy zatrudniający posłużył się miesiącem przerwy, o którym mowa w przepisie. Wówczas sprawę należy rozpatrywać indywidualnie i to patrząc głównie na długość przerw, która występowała pomiędzy zawieraniem kolejnych umów. Trudniej będzie udowodnić pracodawcy, że działał on z myślą o ominięciu art. 25? Kodeksu pracy, jeżeli przerwy były dłuższe, na przykład 3- lub 4-miesięczne. Łatwiej zaś wtedy, gdy mowa o miesiącu i kilku dniach. Wówczas znacznie łatwiej będzie wykazać, że pracodawca działał świadomie na niekorzyść pracownika uniemożliwiając mu przejście na umowę na czas nieokreślony.
To może Cię również zainteresować
