Spis treści
Informacje na temat mobbingu można znaleźć w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. By jednak móc wypełnić swój obowiązek, powinien wiedzieć, czym jest mobbing. Za taki uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu osoby zatrudnionej, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Szerzej o pojęciu mobbingu
Mobbing, jako zjawisko niepożądane i dotyczące pracowników, został uregulowany w Kodeksie pracy. Choć ustawodawca w przywołanym przepisie używa słowa "pracownik", to trzeba wiedzieć, że również osoby zatrudnione na podstawie przepisów kodeksu cywilnego mogą dochodzić swoich praw.
Informacje w przepisach wewnętrznych
W jaki sposób przeciwdziałać mobbingowi? Pracodawca, jeżeli w jego firmie obowiązuje regulamin pracy albo układ zbiorowy pracy, powinien do jego treści wprowadzić postanowienia antymobbingowe. Takie pozwalają na uchronienie się przed zarzutem pracownika, że pracodawca faktycznie nie przeciwdziałał mobbingowi.
Poza odpowiednimi postanowieniami, pracodawca powinien również wskazać, jaka procedura będzie obowiązywała w jego zakładzie pracy gdyby okazało się, że mobbing miał miejsce. Dobrze, by w regulaminie pracy wskazane zostały obowiązki podmiotu zatrudniającego w takiej sytuacji. Takie działania pozwalają na podjęcie konkretnych kroków.
Stworzyć instrukcję
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy również tych pracodawców, w zakładach pracy których nie obowiązuje regulamin albo układ zbiorowy pracy. Oni powinni pomyśleć o przygotowaniu instrukcji, z którą powinni zapoznać się wszyscy zatrudnieni. Dzięki temu przedsiębiorcy ci mogą być pewni, że zrealizowali swój obowiązek w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w swoim zakładzie pracy.
Pracodawca, chcąc być pewnym dopełnienia formalności, może również zorganizować szkolenie dla swoich podwładnych. W takim przypadku osoby zatrudnione powinny, po szkoleniu, podpisać stosowny dokument, potwierdzający ich w nim udział. Taki dokument powinien znaleźć się w części B akt osobowych pracownika.
Gdy zjawisko mobbingu ma miejsce
Mimo starań i uświadamiania pracowników, nie można wykluczyć, że w zakładzie pracy nie dojdzie do zjawiska mobbingu. Co w takiej sytuacji? Wówczas pracodawca powinien stworzyć warunki, pozwalające zatrudnionemu na złożenie skargi. Ważne jest zapewnienie mu poczucia bezpieczeństwa i poufności.
Nie bez znaczenia jest też podjęcie kroków, pozwalających odizolować pracownika od sprawcy, który dopuścił się mobbingu. Może to być przeniesienie osoby zatrudnionej do innego pomieszczenia lub wręczenie jej wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca korzystający z drugiej możliwości musi jednak pamiętać, że przeniesienie podwładnego na inne stanowisko pracy nie może wiązać się z obniżeniem mu wynagrodzenia.
Brak działania może skutkować wypłatą odszkodowania
Jeżeli pracodawca nie podejmie działań zapobiegających mobbingowi lub będzie lekceważył skargi swoich podwładnych, będzie musiał liczyć się z tym, że pracownik będzie dochodził swoich praw przed sądem pracy. W razie orzeczenia sądu o odszkodowaniu, poszkodowany pracownik ma możliwość wystąpienia o jego wypłatę do swojego pracodawcy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik, który „wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.
Jeżeli pracodawca przeciwdziałał mobbingowi, a mobbingu dopuszczali się jego podwładni, np. kierownicy zakładu pracy, to nic nie stoi na przeszkodzie, by – na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników – domagał się on naprawienia szkody. Co więcej, w takim przypadku nie będzie miał zastosowania przepis ograniczający odpowiedzialność sprawcy będącego pracownikiem do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia. Funkcjonuje on bowiem jedynie wówczas, gdy mowa o winie nieumyślnej.
Mobbing a praca w oparciu o umowę cywilnoprawną
Zatrudnianie na podstawie umowy cywilnoprawnej z roku na rok jest coraz bardziej popularne. Fakt, że takim pracownikom nie przysługują uprawnienia pracownicze nie jest jednak równoznaczny z tym, że nie mogą oni dochodzić swoich praw, gdy osoba zlecająca pracę narusza prawo. O swoje prawa walczyć mogą zarówno w sądzie cywilnym, jak i karnym. Dotyczy to również sytuacji, w której doświadczają oni w miejscu pracy mobbingu. Jak wówczas właściwie powinien zachować się pracownik?
Ważny wyrok
Fakt, że osoby świadczące pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą wystąpić z roszczeniem przeciwko zleceniodawcy został potwierdzony przez Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 9 maja 2007 roku, sygn. akt I PZP 2/07 wskazał on, że każda osoba doświadczająca mobbingu ? niezależnie od formy zatrudnienia ? może walczyć o swoje prawa powołując się na cytowany powyżej artykuł z Kodeksu pracy.
Warto pamiętać, że w przypadku umów cywilnoprawnych sprawa o mobbing nie będzie toczyła się przed sądem pracy, ale sądem cywilnym.
Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonania naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (...).
Osoby, których prawo zastało naruszone, mogą przy tym wystąpić o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Czego może żądać osoba z tytułu mobbingu?
Osoby, które doświadczyły mobbingu i nie są zatrudnione na podstawie umowy o pracę, mogą dochodzić wyżej wymienionego zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Co więcej, mogą też domagać się odszkodowania na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych - powołując się choćby na art. 415 Kodeksu cywilnego. Powołanie się na ten przepis pociąga za sobą określone skutki. Pracownik musi wykazać związek przyczynowy między naruszeniem, które miało miejsce a powstałą szkodą. Gdy mowa o świadczeniu pracy, to najczęściej mowa o szkodzie, którą jest uszkodzenie ciała czy rozstrój zdrowia. Udowodnienie, że taka szkoda zaistniała, jest podstawą do dochodzenia jej naprawienia przez zapłatę odszkodowania i jednoczesne pokrycie kosztów, które wiążą się z powrotem do zdrowia.
Z punktu widzenia osób, które są zainteresowane dochodzeniem roszczeń o naruszenie dóbr osobistych ważne jest, że takie sprawy rozpatrywane są przez sąd okręgowy. Trzeba też liczyć się z kosztami - powód jest zobowiązany wnieść opłatę w wysokości 600 złotych (można ubiegać się o ewentualne zwolnienie z kosztów, niemniej wymaga to udokumentowania swojej sytuacji materialnej).
To może Cię również zainteresować
