Spis treści
Obecnie coraz głośniej mówi się w mediach o problemie mobbingu. Można usłyszeć o nim w wiadomościach przy okazji afer biznesowych lub politycznych. Coraz częściej pojawia się także w poradnikach dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, widnieje w kodeksie pracy i wśród listy praw pracownika. Chociaż o mobbingu w pracy pewnie słyszał już każdy, wciąż nie wszyscy potrafią określić, kiedy występuje, gdzie go zgłosić i jak udowodnić.
Co to jest mobbing?
Mobbing w miejscu pracy, o czym powinien pamiętać każdy zatrudniony, może przybierać różne postacie. W definicji pojęcia mowa o nękaniu czy zastraszaniu zatrudnionego. Takie działania mogą przejawiać się np. ciągłą krytyką pracownika. Innym przykładem może być pomijanie osoby zatrudnionej w projektach czy codziennym życiu firmy. Jeżeli pracodawca notorycznie ignoruje podwładnego, również można mówić o tym, że w miejscu pracy dochodzi do mobbingu.
Mobberami, czyli osobami nękającymi w pracy, mogą być współpracownicy, szefostwo albo przełożeni. Przykładami mobbingu, który najczęściej pojawia się w środowisku pracy mogą być m.in.:
- Obraźliwe gesty i słowa
Złośliwe uwagi na temat życia osobistego, zwroty typu „Jesteś głupi i nic nie potrafisz”, „Już dawno powinienem cię zwolnić”, „Jesteś beznadziejnym pracownikiem”, obraźliwe komentarze dotyczące wyglądu osoby, bezczelne uwagi dotyczące życia osobistego – to zachowania, które można uznać za mobbing. Przed podjęciem radykalnych kroków warto zwrócić uwagę sprawcy mobbingu, podkreślając, że takie zachowanie nas krzywdzi i jest niestosowne.
- Zastraszanie
Niedozwolone jest grożenie zwolnieniem z pracy za czynności, których pracownik nie chce wykonać, bo np. są niezgodne z prawem albo sprzeczne z etyką zawodową pracownika. Takie zjawisko występuje często, gdyż niektórzy pracodawcy myślą, że zastraszony pracownik to posłuszny pracownik. Groźby są jednak typowym przykładem mobbingu w pracy i nie powinny być stosowane przez pracodawcę.
- Upokarzanie i ośmieszanie
Takie zachowanie polega na ostentacyjnym wytykaniu błędów w obecności innych pracowników, zlecaniu bezsensownych zadań, które nie obejmują zakresu obowiązków pracownika, celowym krytykowaniu wszystkich słabości pracownika wśród innych ludzi. Żaden ze współpracowników lub przełożonych nie ma prawa upokarzać osób, z którymi pracuje.
Wykres przedstawia najczęściej spotykane zachowania mobbingowe, z jakimi spotkali się pracownicy w Polsce, źródło: rynekpracy.pl, za: Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie: CBOS: „Szykany w miejscu pracy”, 2014.
Kierownik Zakładu Produkcji Wyposażenia Łazienek
EXCELLENT PROFILE GRZYBCZYK, ROGODA, SZCZEPOCKI, ZIĘBICKI SPÓŁKA JAWNA
- Podłęże
- Zakaz wypowiadania się i separowanie pracownika
Niedozwolone są również działania, które zakłócają możliwość swobodnego komunikowania się, np. ciągłe przerywanie wypowiedzi, niedopuszczanie do głosu, krytykowanie, ustne czy pisemne groźby. Mobbingiem jest także separowanie pracownika i utrudnianie dostępu do informacji lub zakaz kontaktu z innymi osobami zatrudnionymi w firmie. Separowaniem pracownika w środowisku może być także rozsiewanie negatywnych i nieprawdziwych plotek na jego temat.
- Nadużycia o charakterze seksualnym
Tego rodzaju mobbing pojawia się wówczas, kiedy podwładny lub współpracownik wygłasza nieodpowiednie i dwuznaczne aluzje, komentarze lub żarty. Niedopuszczalne jest także, jeśli wbrew woli ostentacyjnie przygląda się intymnym częściom ciała albo ewidentnie narusza przestrzeń osobistą. Takie zachowanie jest molestowaniem seksualnym i jedną z form krzywdzącego mobbingu.
- Dyskredytowanie
Kolejnym przykładem mobbingu w pracy jest brak reakcji na pytania zadawane przez pracownika, ignorowanie z premedytacją, wyrażane np. w stosunku do jego pomysłów i propozycji. Mobbing następuje także, kiedy mamy do czynienia z odbieraniem danej osobie zadań wykonywanych dotychczas, odsuwaniem od projektów, przydzielaniem obowiązków poniżej kwalifikacji, albo wręcz na odwrót – przydzielaniem zbyt trudnych zadań w celu ośmieszenia pracownika. Dyskredytowanie może też pojawiać się w formie pomijania przy przyznawaniu premii lub podwyżek, chociaż pracownik spełnia odpowiednie wymogi.
Mobbing – co mówi Kodeks pracy?
Pojęcie mobbingu znaleźć można w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy za mobbing uważa się „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Najczęściej występujące szkodliwe zjawiska psychospołeczne na polskim rynku pracy. Źródło: raport Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019, bezpieczniwpracy.pl.
Zadaniem pracodawcy jest podejmować takie środki, by w jego firmie nie dochodziło do mobbingu. Szczególnie ważne jest przeprowadzanie np. szkoleń, dzięki którym zatrudnieni zdobędą wiedzę na temat tego zjawiska i również będą mogli mu zapobiegać lub zgłaszać nieprawidłowości.
Gdzie zgłosić mobbing?
Kiedy masz podejrzenie, że jesteś ofiarą mobbingu ze strony współpracowników lub przełożonych, warto zwrócić się do pracodawcy. Najlepiej zrobić to w formie pisemnej, gdyż taki dokument może później stanowić dowód potrzebny w razie sprawy w sądzie i walki o odszkodowanie. O anonimowość, bezpieczeństwo i pomoc możesz postarać się także poprzez zgłoszenie mobbingu do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli więc oficjalne pismo w sprawie mobbingu nie wywoła żadnej reakcji, może zwrócić się do tej instytucji.
W sytuacji, gdy wszystkie z wymienionych możliwości zawiodły, można zwrócić się bezpośrednio do sądu zajmującego się prawami pracownika. Jednak, aby sprawa doszła do skutku, trzeba zgromadzić niezbędne dowody, np. oficjalne pismo, zdjęcia, nagrania, zaświadczenia lekarskie, zeznania świadków.
Jak udowodnić mobbing w pracy?
Pracownik, który twierdzi, że jest ofiarą mobbingu, powinien pamiętać o tym, że zjawisko to charakteryzuje się przede wszystkim długotrwałością nękania czy zastraszania podwładnych. To, czy działania wymierzone przeciwko zatrudnionemu są długotrwałe, należy rozpatrywać w odniesieniu do indywidualnej sytuacji każdego pracownika.
Pojęcie „długotrwały” występujące w definicji mobbingu jest zatem nieostre. W każdym jednak przypadku nękanie musi być wystarczająco długie, by osoba zatrudniona czuła, że została wykluczona z miejsca pracy np. przez pomijanie w procesie przyznawania obowiązków służbowych.
Dla ofiar nękania istotne jest zwłaszcza, w jaki sposób pracownik może udowodnić, że w zakładzie pracy dochodziło do nadużyć. Większość pracowników dotkniętych mobbingiem szukało przede wszystkim pomocy u specjalistów. Mógł to być np. psycholog. U niektórych zatrudnionych, po długotrwałym nękaniu czy szykanowaniu pojawiają się problemy zdrowotne. W procesie przed sądem dużą rolę może zatem odgrywać dokumentacja medyczna. Duża intensywność i uporczywość może przejawiać się właśnie w negatywnym samopoczuciu i np. medycznie stwierdzonej bezsenności czy nerwicy (jako wyniku stresu).
Udowodnienie mobbingu w pracy jest trudnym zadaniem, gdyż oprawcy zazwyczaj dążą do tego, aby w trakcie popełniania przestępstwa nie było wokół świadków. Nękany powinien, w miarę możliwości, eliminować wszelkie sytuacje, w których pozostaje sam ze sprawcą przemocy. Tym sposobem uniknie ryzyka, że zabraknie świadków zdarzenia.
Oprócz tego świadectwem mobbingu w pracy mogą być także zastraszające albo nieodpowiednie smsy i wiadomości mailowe od sprawcy. Kolejną możliwością jest pokazanie raportu stworzonego przez organ kontroli pracy albo oficjalne pismo złożone pracodawcy w sprawie mobbingu. W przypadku, gdy poszkodowany doznał uszczerbku na zdrowiu warto również pokazać zaświadczenia i zwolnienia lekarskie, np. od psychologa. Udowodnienie mobbingu w pracy wymaga wysiłku, ale bez odpowiednich dowodów trudno jednoznacznie stwierdzić, czy faktycznie doszło do naruszenia praw pracownika.
Rozwiązanie umowy – co dalej?
Pracownik, który jest świadomy tego, że w firmie dochodzi do mobbingu, ma możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy swojego pracodawcy. Jeżeli w sądzie udowodni, że rzeczywiście w miejscu pracy padł ofiarą szykan i nękania, powinno mu zostać przyznane odszkodowanie od byłego już szefa (jeżeli takie roszczenie zostało zawarte w pozwie). Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które ustalane jest na podstawie odrębnych przepisów.
Przygotowując się do sądowej batalii, pracownik powinien pamiętać o tym, by dokładnie określić swoje roszczenia w pozwie. Ważne jest wskazanie, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z uwagi na negatywne działania pracodawcy. Liczy się każdy dowód, gdyż na ich podstawie sąd będzie orzekał, czy rzeczywiście doszło do mobbingu.
Poza sprawą w sądzie pracy, pracownik może też zdecydować się na dochodzenie roszczeń o odszkodowania z tytułu stosowania mobbingu w zakładzie pracy, podpierając się przepisami Kodeksu cywilnego.
Art. 943. § 1 w Kodeksie pracy głosi, że pracodawca jest zobowiązany zapobiegać mobbingowi w pracy. Dlatego też według prawa musi przeciwdziałać wszelkim syndromom mobbingu, a kiedy nastąpi do naruszenia praw pracownika powinien interweniować i podejmować szereg niezbędnych działań. Każda organizacja powinna posiadać antymobbingowe prawo wewnętrzne, dbać o odpowiednią atmosferę w środowisku pracy oraz troszczyć się o bezpieczeństwo pracowników.
