Spis treści
Mobbing jest poważną patologią na rynku pracy i nie należy lekceważyć jego najmniejszych oznak. Każde długotrwałe prześladowanie pracownika niesie za sobą szereg negatywnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego i fizycznego ofiary. Pracodawca ma obowiązek wdrażać działanie zapobiegające mobbingowi, a także mechanizmy go eliminujące, gdy wystąpi. Często jednak pracodawcy nie są w stanie kontrolować wszystkich obszarów, a wtedy niezbędne jest, aby ofiara bądź współpracownicy zgłosili sprawę przełożonym. Jeśli natomiast mobbing w pracy jest stosowany przez szefostwo wobec pracowników, sytuacja powinna przybrać nieco inny obrót – sprawdź, co wówczas zrobić.
Zjawisko mobbingu niegdyś nie było regulowane prawnie, jednak od 2004 roku widnieje w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 94(3) § 2 mobbingiem jest „działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Sprawcami mobbingu są głównie pracodawcy – rozumiani jako osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna, działająca przez osoby nią zarządzające, przełożeni (kadra kierownicza, menażerska), a coraz częściej również równorzędni współpracownicy.
Mobbing w pracy jest zjawiskiem powszechnym i przejawia się w wielu zakładach pracy. Różne są rodzaje mobbingu. W związku z tym zdarza się, że nie wiemy dokładnie, jak reagować i co możemy uznać za przejaw tego zjawiska. Poniższe zachowania mogą być jego oznakami.
Nieuzasadniona krytyka, sarkazm, wyśmiewanie, zniesławienie, obraźliwe gesty, nietaktowne żarty, publiczne krytykowanie wyglądu i nękanie telefonami lub wiadomościami, poniżanie w pracy przez współpracownika i pomniejszanie wartości, szerzenie negatywnych opinii na temat pracownika, plotkowanie oraz publiczne wyśmiewanie i podważanie kompetencji pracownika, a także izolacja, utrudnianie wykonywania działań, groźby czy pomniejszanie kompetencji – wszystkie te elementy można uznać za mobbing. Jak im przeciwdziałać, skoro jest ich tak wiele? I gdzie szukać pomocy, gdy jesteśmy świadkami lub ofiarami prześladowania w środowisku pracy?
Jeżeli mobberem jest przełożony lub współpracownik, najlepiej jest zgłosić sprawę bezpośrednio pracodawcy. Czasami jednak to właśnie szef jest sprawcą mobbingu – wówczas warto rozważyć złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, bądź też skontaktować się z Krajowym Stowarzyszeniem Antymobbingowym, które udzieli wspacia i pomocy.
Poznaj szczegółowe informacje na temat tego zjawiska z poniższej prezentacji:
W przypadku większych przedsiębiorstw kwestię te powinien regulować układ zbiorowy pracy. Opracowanie takiej instrukcji i zapoznanie z nią wszystkich pracowników niestety nie zawsze umożliwia pełną eliminację mobbingu. Dopóki ofiara nie przejmie inicjatywy i nie zacznie podejmować kroków na własną rękę, może być ciężko z wyciągnięciem konsekwencji wobec stręczyciela.
Padłeś ofiarą mobbingu albo masz podejrzenia, że któryś z Twoich współpracowników nim jest? Sprawdź, jak można sobie z tym poradzić. Wspomniane powyżej regulacje w zakładach pracy powinny gwarantować pracownikom swobodę w zgłaszaniu wszelkich wątpliwości. Niemniej jednak pracownicy często boją się i wstydzą głośno mówić o swoich problemach. Niezwykle przydatna jest wtedy interwencja współpracowników, którzy stawią się za ofiarą mobbingu. Obowiązkiem pracownika jest bowiem udowodnienie istnienia mobbingu, a świadkowie tego działania będą wyjątkowo dobrym argumentem.
Warto dodać, że zgodnie z art. 55 KP nękany pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia), jeśli pracodawca nie potrafił zapobiec aktom mobbingu. Ponadto kwestię ochrony dóbr osobistych porusza także Kodeks Cywilny, a dokładniej artykuły 445 i 446 regulujące prawo pracownika do domagania się zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną w pracy krzywdę oraz naprawienia szkody majątkowej, jeśli do niej doszło przy naruszeniu dóbr osobistych.
Pamiętaj, że nie każde nieprzyjemne zajście w relacjach pracowniczych kwalifikują się jako zjawisko mobbingu. Normalne i częste w są drobne spięcia zwłaszcza w pracy zespołowej, ponadto pracownicy nie mają obowiązku się nawzajem lubić. Jest jednak róznica między profesjonalnym zachowaniem mimo braku sympatii do danej osoby, a nękaniem i celowym sprawianiem przykrości. O tym, co jest, a co nie jest mobbingiem, opowiedziano w tym materiale wideo:
Mobbing w pracy, jak już wspomniano, można i trzeba zgłosić to do samego zarządzającego firmą (pracodawcy), ponieważ to jego obowiązkiem jest ochrona pracowników przed mobbingiem. Ponadto pracownik (również anonimowo) może również zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, która skontroluje miejsce pracy i w wyniku ujawnienia naruszania praw pracowników, nałoży odpowiednie kary na pracodawcę. Jeśli do nękań dochodzi ze strony pracodawcy, właściwym krokiem jest skierowanie sprawy do sądu. Skutki mobbingu bywają niezwykle dotkliwe, nie warto więc lekceważyć nawet najmniejszych jego oznak.
Kwestie związane z uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika określa Kodeks pracy. Mobbing w rozumieniu przepisów to działania, których skutkiem jest zaniżona samoocena pracownika w zakresie jego przydatności zawodowej. Celem takiego nękania jest poniżenie w pracy przez współpracownika lub ośmieszenie, a także wyeliminowanie go lub odizolowanie od zespołu pracowników. Mobbing w pracy dotyczyć więc może wyłącznie osób, które są zatrudnione na umowę o pracę. O działaniu tym nie można mówić, gdy jest ono incydentalne – minimalny czas to pół roku, przy częstotliwości przynajmniej raz w tygodniu. Tylko w takiej sytuacji można zastosować przepisy Kodeksu w pracy.
Nękanie w pracy trzeba udowodnić, a to często jest trudne, ponieważ mobberzy najczęściej działają w ukryciu i na osobności. Przede wszystkim osoba nękana nie może pozostać bierna, nie jest też dobre skrajnie różne zachowanie, czyli wciąganie się w grę wzajemnych złośliwości.
Dość dyskusyjną kwestią jest nagrywanie rozmów – zgodnie z prawem nagrywać można wyłącznie wtedy, gdy wszystkie osoby biorące udział w rozmowie wyrażą na to zgodę. Nietrudno domyślić się, że w przypadku mobbingu o takiej zgodzie nie ma co marzyć. Jednak warto wiedzieć, że w sprawach o nękanie psychiczne niektóre sądy dopuszczają dowody rzeczowe w postaci nagrań – za każdym razem sąd dokonuje indywidualnej oceny sytuacji. Dowodem mogą być też wymienione wyżej SMS-y, e-maile czy brane przez pracownika zwolnienia L4. Warto też składać formalne skargi do przełożonych mobbera, ponieważ są one dowodem dla sądu, że nękanie faktycznie miało miejsce. W trudnych przypadkach można zgłosić się z problemem do związków zawodowych czy stowarzyszeń antymobbingowych, które pomagają w zbieraniu dowodów.
