Umowa na okres próbny pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności osoby przyjętej do pracy. Uważać należy jednak na terminy – taką umowę można podpisać maksymalnie na 3 miesiące. Obliczenie dat granicznych może być przy tym dużym problemem. Wszystko dlatego, że przepisy prawa pracy nie regulują tego zagadnienia. W jaki sposób powinien postępować zainteresowany pracodawca, by nie narazić się na odpowiedzialność? Co warto wiedzieć przed podpisaniem takiej umowy?
Czym jest umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny jest zaliczana do umów terminowych. W odróżnieniu od innych z tej kategorii różni się jednak szczególnym przeznaczeniem – ma na celu sprawdzenie umiejętności pracownika, pozwala również zapoznać się jemu z warunkami pracy, jakie obowiązują w danym zakładzie pracy. Z punktu widzenia pracodawcy ważne powinno być to, że zatrudnianie na podstawie umowy na okres próbny jest nieobowiązkowe, ale przynosi pewne korzyści.
Ponieważ umowa na okres próbny należy do umów terminowych, pojawia się uzasadnione pytanie, czy po jej zakończeniu możliwe jest podpisanie z pracownikiem jeszcze dwóch umów na czas określony i dopiero potem na czas nieokreślony. Tym zagadnieniem zajął się Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99) zauważył, że jest to dopuszczalne, gdyż umowa na okres próbny jest inna rodzajowo niż umowy terminowe.
Maksymalny czas trwania umowy
Przy umowie na czas określony można się zastanawiać, w jaki sposób liczyć jej daty graniczne. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika w oparciu o taką umowę od 2 stycznia, to powinna się ona kończyć 1 kwietnia czy może 2 kwietnia? Z punktu widzenia pracodawcy bezpieczniej jest, by umowa skończyła się z dniem 1 kwietnia. Rozbieżności w datach nie są jednak przypadkowe. Wszystko dlatego, że datę końcową policzyć można zgodnie z przepisami prawa cywilnego lub w sposób potoczny.
Co w Kodeksie cywilnym?
Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Jeżeli zatem chce się liczyć termin zgodnie z tymi przepisami, należy pamiętać o zasadzie, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach zawsze kończy się z upływem tego dnia, którego np. data odpowiada początkowemu dniowi terminu. Licząc termin zgodnie z wytycznymi zawartymi w Kodeksie cywilnym, należy wskazać, że umowa zakończy się dnia 2 kwietnia.
Inny sposób liczenia terminu granicznego
Drugi, czyli potoczny sposób liczenia terminu uwzględnia przepisy prawa pracy. Choć w Kodeksie pracy ustawodawca nie zawarł szczegółowych informacji na temat tego, w jaki sposób należy obliczać terminy, to nie można zapomnieć, że w sposób kalendarzowy liczy się daty, od których pracownik nabywa prawo do określonego uprawnienia pracowniczego. W praktyce też większość specjalistów z zakresu prawa pracy podkreśla, że liczenie terminów w taki sposób jest nie tylko bezpieczniejsze, lecz także pośrednio odnosi się do Kodeksu pracy.
Terminu nie można przekroczyć
Kwestia daty granicznej umowy jest bardzo istotna z punktu widzenia pracodawcy. Jeżeli pracownik zarzuci mu, że naruszył przepisy prawa pracy, musi on liczyć się z konsekwencjami. Specjaliści podkreślają, że problemem jest przede wszystkim to, w jaki sposób należy traktować zatrudnienie po okresie, na który zawarta była umowa. Przychylają się oni do twierdzenia, że po przekroczeniu wskazanego okresu 3 miesięcy należy uznać, że strony zdecydowały się na zawarcie umowy na czas określony.
To może Cię również zainteresować
