Spis treści
Przepisy, które znajdują się w Kodeksie pracy są - w porównaniu z podobnymi aktami prawnymi obowiązującymi w innych krajach - restrykcyjne. Część artykułów musiała zostać dostosowana do prawa unijnego. Mowa tu m.in. o przepisach zakazujących nierównego traktowania z uwagi na płeć, wiek czy pochodzenie. Ale obok nich - mających charakter antydyskryminacyjny - pojawiają się przepisy regulujące możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem, który przez dłuższy czas przebywa na zwolnieniu (art. 53 Kodeksu pracy). Zdaniem wielu specjalistów ten przepis może budzić wątpliwości konstytucyjne.
Rozwiązanie umowy z powodu choroby
W praktyce biznesowej, szczególnie dla pracodawców, kluczowe jest zrozumienie, jak ważne jest terminowe i prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę. Choroba pracownika może stworzyć wiele wyzwań, zarówno organizacyjnych, jak i prawnych. W sytuacji, gdy pracownik traci zdolność do wykonywania swoich obowiązków z powodu zdrowotnego, ważne jest, aby pracodawca wiedział, jakie ma prawa i obowiązki. Aby unikać potencjalnych problemów prawnych, kluczowe jest zrozumienie kiedy i jak można rozwiązać umowę z pracownikiem w oparciu o powód zdrowotny.
Powód zdrowotny
Jednym z najbardziej skomplikowanych aspektów relacji pracodawca-pracownik jest stan zdrowia pracownika. Chociaż żaden pracodawca nie życzy sobie, aby którykolwiek z jego pracowników doświadczał problemów zdrowotnych, to jednak choroby są nieuniknione. W sytuacji, gdy stan zdrowia pracownika wpływa na jego zdolność do wykonywania obowiązków, pracodawca musi podjąć decyzję, która uwzględnia zarówno dobro firmy, jak i prawa pracownika. Istnieją określone ramy prawne, które określają, jakie kroki pracodawca może podjąć w oparciu o powód zdrowotny, takie jak wypowiedzenie w trybie natychmiastowym czy rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem.
Zbieranie zamówień w magazynie – Holandia
GRUPA CONTRAIN
- Holandia
Operator wózków widłowych
Zakład Wyrobów Metalowych STRUMET Sp. z o. o.
- Strumień
Praca na sortowni paczek- tygodniówki- Nowa Huta- zmiany noce
TWG Polska Sp. z o.o.
- Kraków
- 26-28 zł / h
Praca dodatkowa- tygodniówki- Rybitwy - zmiany nocno-poranne
TWG Polska Sp. z o.o.
- Kraków
- 28-28 zł / h
Praca dodatkowa- tygodniówki- Czestochowa- zmiany nocno-poranne
TWG Polska Sp. z o.o.
- Częstochowa
- 27-27 zł / h
Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym
Chociaż choroba pracownika nie jest automatycznie podstawą do natychmiastowego wypowiedzenia umowy, istnieją sytuacje, w których utrata zdolności do wykonywania pracy może skutkować takim działaniem. Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym z powodu zdrowotnego jest jednym z najbardziej drastycznych środków, którym pracodawca może posłużyć się w stosunku do pracownika. Jest to jednak opcja, która wymaga nie tylko solidnej podstawy prawnej, ale także etycznego i odpowiedzialnego podejścia. W praktyce, decyzja o wypowiedzeniu umowy w trybie natychmiastowym z powodu zdrowotnego musi być dobrze uzasadniona, aby unikać ewentualnych sporów sądowych.
Problematyczny art. 53 Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączy okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Cel powyższego przepisu jest jasny - ustawodawca chroni w ten sposób podmioty zatrudniające przed zatrudnianiem osoby, która nie jest zdolna do wykonywania powierzonych jej obowiązków z uwagi na swoją nieobecność w zakładzie pracy. Jednocześnie należy podkreślić, że w takiej formie artykuł ten w Kodeksie pracy funkcjonuje od 1975 roku. Wówczas też osoba, która była przewlekle chora mogła - po zwolnieniu z pracy - przejść na rentę. Sytuacja dzisiaj, z uwagi na zaostrzone przepisy, wygląda inaczej. Ponadto, problemem jest wysokość świadczenia - renta jest niewystarczająca, aby opłacić leczenie, rehabilitację czy leki. Problemem jest zatem również fakt, że od momentu wprowadzenia art. 53 do Kodeksu pracy, zmianie uległy inne przepisy.
Wytyczne Unii Europejskiej
Z punktu widzenia prawa Unii Europejskiej istotnymi regulacjami są te dotyczące przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy. Od momentu wejścia Polski do Wspólnoty Kodeks pracy w tym zakresie był dostosowywany kilkukrotnie. I właśnie w tym kontekście pojawia się pytanie o to, czy zwolnienie pracownika ze względu na jego stan zdrowia jest uzasadnione. Istotną kwestią jest przy tym to, że to nie pracodawca ponosi koszty tego, że jego podwładny przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z przepisami, podmiot zatrudniający płaci wyłącznie za pierwsze 33 dni choroby, potem wypłatę świadczeń przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Przeszkodą w usunięciu art. 53 z Kodeksu pracy może być zatem trudna sytuacja finansowa państwa - Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych nie zależy na tym, aby pracodawca w dalszym ciągu utrzymywał etat. Inną kwestią jest to, że Sąd Najwyższy w swoich wyrokach wielokrotnie podkreślał, że dopuszczalne jest zwolnienie pracownika, który często korzysta nawet z krótkich zwolnień lekarskich.
Konstytucja kontra Kodeks pracy
Czy art. 53 Kodeksu pracy kłóci się z Konstytucją? Takie pytanie wydaje się zasadne, gdyż w Konstytucji znaleźć można zapis: "Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny" (art. 32). Problem jest też interesujący, gdyż - poza ochroną praw pracowników - rodzi się również pytanie o wolność prowadzenia działalności gospodarczej. Dodatkowo specjaliści nie są zgodni, w jaki sposób kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta. Wobec powyższego, szanse na zmiany w najbliższym czasie są niewielkie. Z uwagi na brak alternatywy art. 53 w Kodeksie pracy wciąż będzie furtką do zwolnienia chorującego pracownika.
To może Cię również zainteresować
