Spis treści
Pracownik ma prawo do zwolnienia lekarskiego, gdy jest chory – kwestia ta jest regulowana przez kodeks pracy. Ale jeśli choroba trwa dłużej niż czas ochronny przewidziany w przepisach, pracodawca może natychmiastowo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli pracownik wróci do pracy po wyzdrowieniu, pracodawca nie może już tego zrobić. Co jeszcze warto wiedzieć?
Rozwiązanie umowy z powodu choroby
Artykuł 41 Kodeksu pracy mówi, że pracodawca nie może zwolnić pracownika w czasie jego urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności, chyba że minął już czas ochronny niepozwalający na zwolnienie bez wypowiedzenia. Jednak ważne jest podkreślenie, że długotrwała choroba nie gwarantuje pracownikowi niekończącej się ochrony zatrudnienia. Gdy upłyną okresy określone przez prawo, pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę natychmiastowo lub jej wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik wciąż jest niezdolny do pracy z powodu choroby.
Doradca Klienta- umowa zlecenie
PeoplePro
- Opole
Doradca Klienta- umowa zlecenie
PeoplePro
- Nowy Targ
Doradca Klienta- umowa zlecenie
PeoplePro
- Opole Lubelskie
Elektryk / Elektromonter
KARO ELEKTRO PLUS Sp. z o.o.
- Kraków
Doradca Klienta- umowa zlecenie
PeoplePro
- Opoczno
Wpływ stanu zdrowia na relacje w pracy
Stan zdrowia pracownika to ważny czynnik w relacjach z pracodawcą. Sytuacje, w których pojawiają się problemy zdrowotne, bywają nieuniknione. Czasem jest to zwykłe przeziębienie, czasem coś poważniejszego.
Gdy zdrowie pracownika długotrwale wpływa na jego zdolność do pracy, pracodawca stoi przed podjęciem decyzji, która uwzględnia dobro firmy i prawa pracownika. Prawo określa, jakie działania szef może podjąć wobec podwładnego z powodu długotrwałych problemów zdrowotnych, włącznie z możliwością natychmiastowego wypowiedzenia umowy.
Wypowiedzenie umowy – czy sama choroba wystarczy?
Choroba pracownika sama w sobie nie jest automatyczną podstawą do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, ale w niektórych przypadkach może do tego doprowadzić. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zdrowotnego jest jednym z bardziej radykalnych środków, jakie może zastosować pracodawca. To działanie wymaga nie tylko solidnego uzasadnienia prawnego, ale również odpowiedzialnego podejścia. W praktyce decyzja o rozwiązaniu umowy z powodów zdrowotnych musi być starannie uzasadniona, by uniknąć potencjalnych sporów sądowych.
Opieka na dziecko lub choroba zakaźna
Przepisy dotyczące zwolnień z pracy stanowią, że pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy ten opiekuje się dzieckiem i pobiera z tego powodu zasiłek lub gdy jest odizolowany z powodu choroby zakaźnej i otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie oraz zasiłek. Taką ochronę zapewnia art. 53 § 2 Kodeksu pracy.
Okres ochronny pracownika – art. 53 Kodeksu pracy
-
Jeżeli pracownik jest zatrudniony przez przynajmniej 6 miesięcy lub nie może pracować z powodu wypadku w miejscu pracy lub choroby zawodowej, a czas jego nieobecności z powodu choroby w sumie wynosi 182 dni (lub 270 dni w przypadku niezdolności spowodowanej gruźlicą lub ciążą), a także obejmuje 3 miesiące okresu otrzymywania świadczeń rehabilitacyjnych po skończeniu pobierania zasiłku chorobowego.
-
Kiedy pracownik jest zatrudniony na mniej niż 6 miesięcy, pracodawca może zakończyć umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zatrudniony jest chory dłużej niż 3 miesiące.
Cel przepisu jest jasny – ustawodawca chroni w ten sposób przedsiębiorców przed zatrudnieniem osoby, która nie jest zdolna do wykonywania powierzonych jej obowiązków. Jednocześnie należy podkreślić, że ten fragment kodeksu pracy funkcjonuje w niezmienionej formie od 1975 roku. Wówczas osoba, która była przewlekle chora, mogła przejść na rentę. Dziś z uwagi na zaostrzone przepisy, droga jest nieco trudniejsza.
Ponadto problemem jest wysokość świadczenia – renta jest niewystarczająca, aby opłacić leczenie, rehabilitację czy leki. Problemem jest to, że od momentu wprowadzenia art. 53 do Kodeksu pracy zmianie uległy inne przepisy.
Zwolnienie z powodu absencji chorobowej a wytyczne Unii Europejskiej
Z punktu widzenia prawa Unii Europejskiej istotnymi regulacjami są te dotyczące przeciwdziałaniu dyskryminacji w miejscu pracy. Od momentu wejścia Polski do UE, kodeks pracy przeszedł kilka zmian. Zwolnienie pracownika ze względu na jego stan zdrowia budzi wątpliwości etyczne.
Istotne jest to, że to nie tylko pracodawca ponosi koszty zwolnienia lekarskiego pracownika. Zgodnie z przepisami, podmiot zatrudniający płaci wyłącznie za pierwsze 33 dni choroby, potem wypłatę świadczeń przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Przeszkodą w usunięciu art. 53 z Kodeksu pracy może być zatem trudna sytuacja finansowa państwa – Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych nie zależy na tym, aby pracodawca w dalszym ciągu utrzymywał etat.
Inną kwestią jest to, że Sąd Najwyższy w swoich wyrokach wielokrotnie podkreślał, że dopuszczalne jest zwolnienie pracownika, który często korzysta nawet z krótkich zwolnień lekarskich.
Konstytucja kontra Kodeks pracy
Czy art. 53 Kodeksu pracy kłóci się z Konstytucją? Takie pytanie wydaje się zasadne, gdyż w Konstytucji znaleźć można zapis: „Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny" (art. 32).
Specjaliści nie są zgodni, w jaki sposób kwestia ta powinna zostać rozstrzygnięta. Wobec powyższego, szanse na zmiany w najbliższym czasie są niewielkie. Z uwagi na brak alternatywy art. 53 w Kodeksie pracy wciąż będzie furtką do zwolnienia chorującego pracownika.
Podsumowanie
Prawo pracy w Polsce daje pracodawcy pewne narzędzia do radzenia sobie z długotrwałą absencją chorobą zatrudnionych, równocześnie zapewniając pracownikom pewien poziom ochrony. Mimo to, artykuł 53 Kodeksu pracy, który umożliwia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po wyznaczonym okresie choroby, jest przedmiotem dyskusji i kontrowersji.
Szanse na rychłe zmiany w prawie są ograniczone. Artykuł 53 pozostaje więc ważnym, choć kontrowersyjnym elementem polskiego kodeksu pracy, odzwierciedlającym złożoność i trudności związane z równoważeniem praw pracownika i pracodawcy w kontekście zdrowia i choroby. W obecnym kształcie ten przepis będzie nadal stanowić kluczowy punkt dyskusji w obszarze prawa pracy.
To może Cię również zainteresować
