Spis treści
Rekruterzy z pomocą systemu ATS mogą dowolnie kształtować bazę danych, a co za tym idzie, mają możliwość odpowiedniego filtrowania kandydatów pod kątem umiejętności językowych. Dodatkowe funkcjonalności pozwalają między innymi sprawdzać kompetencje językowe kandydatów. Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby przygotować stronę kariery w konkretnym języku. To tylko część zalet oprogramowania ATS dla rekruterów w firmach międzynarodowych.
Potrzeby rekruterów w firmach międzynarodowych
Proces rekrutacji jest zawsze dostosowany do potrzeb konkretnych przedsiębiorstw. Czasem umiejętności kandydatów wymagają większego sprawdzenia, ale prawdziwym wyzwaniem dla rekruterów jest nabór pracowników dla międzynarodowych korporacji. Potężne firmy działające na wielu światowych rynkach mają skomplikowane struktury wewnętrzne, a rekrutacja na ich potrzeby zmienia się w długi i wielowątkowy proces. Tutaj systemy ATS stają się nieocenionym partnerem HR-owców.
Rekrutacja w wielkiej korporacji oznacza dość skomplikowany proces, w którym zebranie aplikacji kandydatów jest jedynie szczytem góry lodowej obowiązków. Zazwyczaj po wstępnej selekcji przeprowadza się rozmowy telefoniczne z kandydatami, a część z nich zostaje zaproszona na rozmowy kwalifikacyjne. Na proces składają się także sprawdziany językowe i kompetencyjne oraz spotkania z potencjalnymi przyszłymi przełożonymi. W zależności od stanowiska mogą to być leaderzy, menadżerowie lub dyrektorzy działów. Wszystko należy jeszcze dostosować do konkretnych działów firmy, więc przy planowaniu procesu rekrutacji tworzy się prawdziwa sieć zadań. Jak w tym się połapać?
System ATS taki, jak HRlink pozwala na stworzenie spójnej bazy kandydatów przyporządkowanych do konkretnych procesów rekrutacji. Wewnętrzny system komunikacji, planowanie zadań oraz dostęp dla wszystkich osób zaangażowanych w rekrutację usprawnia komunikację. Dzięki możliwości dodawania etykiet oraz notatek wszystkie osoby zaangażowane w rekrutację mają jasny obraz sytuacji i dostęp do ocen kandydatów. Nie bez znaczenia jest także zapis historii komunikacji z kandydatem oraz wsparcie dla automatyzacji części procesów. System ATS pozwoli odnaleźć się w sytuacji, zapanować nad procesami rekrutacji oraz poprawić wydajność naboru pracowników.
Ogłoszenia o pracę dla cudzoziemców
Można sobie zadać pytanie, czy z pomocą systemu ATS znajdziemy zagranicznych kandydatów? Najbardziej zaawansowane systemy rekrutacyjne posiadają dostęp do bazy serwisów ogłoszeniowych oraz social mediów, jak Goldenline czy LinkedIn. W nich można publikować ogłoszenia kierowane bezpośrednio do cudzoziemców. W przypadku systemu HRlink rekruter ma dostęp do funkcji multipostowania ofert, więc po przygotowaniu jednego ogłoszenia da się je wrzucić na wszystkie dostępne w bazie serwisy.
Systemy mogą być personalizowane, a nic nie stoi na przeszkodzie, aby z ich pomocą tworzyć i publikować treści w językach obcych. Również poszczególne funkcje dostępne dla kandydatów, jak strona kariery, czy formularze mogą być przygotowane w odpowiednim języku. HR-owcy docenią także funkcję onboardingu, która pozwoli na przygotowanie wszystkich materiałów potrzebnych do wdrożenia nowego pracownika. Nowoczesne narzędzie zadba o sprawne wdrożenie pracownika z zagranicy.
Formularz aplikacyjny – automatyzacja, którą daje system ATS
W przypadku firm otrzymujących duży odzew na publikowane oferty pracy niezwykle pomocnym rozwiązaniem jest stosowanie formularza aplikacyjnego. Taka forma automatyzacji pozwala na sprawniejszą wstępną selekcję kandydatów. System ATS z pomocą formularza może odsiać osoby niespełniające wymagań pracodawcy. Sami rekruterzy zaoszczędzą w ten sposób czas, który przeznaczą na inne istotne zadania.
Należy jednak pamiętać, że formularz aplikacyjny powinien być dostosowany do konkretnej rekrutacji. W przeciwnym razie nie spełni swojego zadania, a wręcz może odrzucić naprawdę cennych kandydatów.
- nazwa firmy szukającej pracowników;
- nazwa stanowiska, którego dotyczy rekrutacja;
- miejsce pracy;
- pole do załączenia CV;
- imię i nazwisko kandydata;
- informacje kontaktowe – telefon / e-mail;
- pytania selekcyjne;
- obowiązek informacyjny;
- zgody na przetwarzanie danych.
Pytania zawarte w formularzu powinny być dostosowane do rekrutacji oraz nie powinno być ich zbyt dużo. Formularz aplikacyjny jest wizytówką firmy i wpłynie na postrzeganie danego pracodawcy przez kandydata, a więc na candidat experience. Zbyt skomplikowane pytania, zbyt długi formularz oraz zadania za bardzo oderwane od rzeczywistości mogą wywrzeć złe wrażenie i doprowadzić m.in. do rezygnacji kandydata. Dobrze skonstruowany formularz aplikacyjny będzie świetnym narzędziem employer brandingowym.
Pytania selekcyjne – wygodna ocena znajomości języków obcych oraz innych umiejętności
Jedną z najważniejszych składowych formularza aplikacyjnego są pytania selekcyjne. To one pomagają we wstępnej selekcji kandydatów. Nie można wskazać konkretnych pytań, jakie powinno się zadać kandydatom, ponieważ powinny one być dostosowane do konkretnego procesu rekrutacyjnego. Jednak są one okazją do sprawdzenia najważniejszych cech oraz kwalifikacji kandydatów.
W przypadku firm międzynarodowych oraz zatrudniania obcokrajowców niezwykle cenna będzie możliwość sprawdzenia znajomości języków. W pytaniach selekcyjnych można zawrzeć test językowy, który pokaże, czy dany kandydat poradzi sobie z przyszłymi zadaniami oraz komunikacją wewnątrz przedsiębiorstwa, jak i z klientami. Pytania i odpowiedzi w konkretnych językach pokażą, na jakim poziomie posługuje się nimi aplikująca osoba. Odpowiednio dobrane zapytania dadzą możliwość oceny także wielu innych cech oraz usposobienia kandydata. Rekruter automatyzując proces naboru z wykorzystaniem systemu ATS i co za tym idzie, formularza rekrutacyjnego zostanie odciążony z czasochłonnych rozmów wstępnych.