Pracodawca nie jest bardzo chętny do zatrudniania pracowników w oparciu o umowę o pracę. Wiąże się to oczywiście z kosztami, jakie ponosi z tego tytułu. Dużo bardziej popularne są umowy zlecenie, umowy o dzieło nazywane często ?umowami śmieciowymi?. Dlatego pracodawca obniża na różne sposoby wydatki. Zatrudnianie na etat lub jego część nie koniecznie jest preferowane. W umowach o pracę rozróżnić możemy umowy na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny oraz na zastępstwo. W każdym przypadku trzeba określić poszczególne elementy pracy, a zawarcie umowy, modyfikacja i rozwiązanie umowy muszą być wykonane w formie pisemnej.
Umowa na okres próbny
Umowa tego typu w założeniu poprzedza inne umowy u danego pracodawcy. Zatrudnienie pracownika na okres próbny pozwala sprawdzić umiejętności i przydatność takiej osoby na danym stanowisku. Osoba zatrudniona na takiej umowie posiada szansę wdrożenia się w firmie na danym stanowisku, poznania działania mechanizmów firmy i zapoznania się ze swoim stanowiskiem.
Umowa na okres próbny może być zawarta na okres do 3 miesięcy. Ustawa przewiduje, że pracodawca może z tym samym pracownikiem zawrzeć tylko jedną tego typu umowę. Nie istnieje w tym przypadku żadna inna sytuacja zawarcia takiej umowy więcej niż raz, nawet gdyby okres ich obowiązywania nie przekraczał 3 miesięcy. Umowa zawarta na 2 miesiące nie może, zatem być przedłużona.
Praca w Berlinie- składanie elementów metalowych -oferta pracy od zaraz! Posiadaj własne zakwaterowa
GRUPA CONTRAIN
- Niemcy
Jest to umowa o pracę, która może być rozwiązana za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi odpowiednio:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Obie strony, zarówno pracodawca jak i zatrudniony nie muszą podawać powodu ewentualnego wypowiedzenia.
Umowa o pracę na czas określony
Umowa tego typu jest coraz bardziej popularna. W porównaniu do umowy o pracę na czas nieokreślony różni się tym, że pracodawca uzgadnia ze swoim pracownikiem zarówno początkową, jak i końcową datę trwania stosunku pracy. Biorąc pod uwagę wpis z art. 25?§1 Kodeksu pracy, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie dwie umowy na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Trzecia umowa, zawarta ponownie na czas określony, z tym samym pracownikiem jest traktowana jak umowa na czas nieokreślony. W tym układzie obowiązuje zasada ?bez względu na nazwę? umowy.
Umowę na czas określony można rozwiązać za porozumieniem stron, podobnie jak w przypadku umowy na okres próbny, za wypowiedzeniem lub też bez zachowania okresu wypowiedzenia. Bardzo istotne są tutaj dwie kwestie. Pierwsza z nich dotyczy faktu jej zawarcia na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Drugi wymóg stanowi zawarcie takiej możliwości przez strony w samej treści umowy. Gdy nie ma takiego zapisu to obie strony mają możliwość rozwiązania takiej umowy. Okres wypowiedzenia wynosi jednak 2 tygodnie, gdy taki zapis istnieje (art. 33 Kodeksu pracy).
Umowa na czas nieokreślony
Najbardziej korzystną formą umowy zwykło się określać umowę na czas nieokreślony. Taka forma umowy z punktu widzenia pracownika, najlepiej chroni jego interesy. W przypadku zwolnienia pracownikowi przysługuje pewien okres na poszukiwanie pracy (mając wynagrodzenie). Umowa ta różni się od umowy na czas określony tym, że nie zawiera terminu jej rozwiązania. Okres wypowiedzenia związany jest z czasem zatrudnienia u pracodawcy. Długość wypowiedzenia ma związek także ze zsumowaniem poszczególnych okresów zatrudnienia. Zgodnie z art. 36§1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia będzie wynosił:
- 2 tygodnie ? jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc ? jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące ? jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pracodawca, który decyduje się na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, musi wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Taka sytuacja stanowi różnicę, gdy porównamy to do wyżej opisywanych umów. Przyczyna wypowiedzenia nie może być jednak ogólnikowa, ale konkretna i zgodna ze stanem faktycznym. Do przyczyn wypowiedzenia można zaliczyć nieuzasadnioną odmowę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy też w dniu wolnym od pracy, częste spóźnienia do pracy lub konkretny powód związany z pracą na danym stanowisku.
To może Cię również zainteresować
