Spis treści
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeśli do tego nie doszło, pracodawca ma obowiązek pisemnie potwierdzić pracownikowi ustalenia dotyczące stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków i to jeszcze przed dopuszczeniem go do obowiązków.
Data potwierdzenia umowy a data nawiązania stosunku pracy
Czy data potwierdzenia umowy i data nawiązania stosunku pracy są tym samym? Nie! Choć często są mylone.
Data potwierdzenia umowy nie stanowi daty nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy „Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono w dniu zawarcia umowy”.
- Termin potwierdzenia umowy to dzień, w którym zostaje zawarta umowa o pracę. Oznacza to moment, kiedy obie strony – pracodawca i pracownik – zgadzają się na warunki umowy i ją podpisują. Data ta jest ważna z punktu widzenia dokumentacji i ewidencji, ponieważ stanowi formalne potwierdzenie zawarcia umowy.
- Termin nawiązania stosunku pracy to data, od której pracownik faktycznie rozpoczyna wykonywanie obowiązków określonych w umowie o pracę. Jest to zatem moment rozpoczęcia pracy. Ta data może być taka sama jak data podpisania umowy, ale również może być ustalona na późniejszy termin. Na przykład, umowa może zostać podpisana w styczniu, ale praca może rozpocząć się od marca.
Zawarcie umowy w sposób dorozumiany
Zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany oznacza, że stosunek pracy został zawarty bez formalnego dokumentu, lecz na podstawie zachowań i okoliczności wskazujących na istnienie takiego stosunku. Oznacza to, że pracownik zaczyna pracować, a pracodawca akceptuje tę pracę i płaci za nią, mimo że nie została podpisana formalna umowa o pracę.
Operator Produkcji – 3 zmiany | 6150 zł brutto + premia | Umowa o pracę
Gi Group S.A.
- Jankowice
Doradca ds. Sprzedaży i Usług
PeoplePro
- Łomianki
Pracownik produkcji | od zaraz | umowa o pracę
Gi Group S.A.
- Szamotuły
Jak dochodzi do zawarcia umowy w sposób dorozumiany? Najczęściej dzieje się to w sytuacjach, gdy pracownik rozpoczyna pracę na rzecz pracodawcy bez wcześniejszego formalnego ustalenia warunków zatrudnienia. Na przykład, pracownik może zacząć wykonywać obowiązki w oczekiwaniu na formalne sfinalizowanie umowy, które z różnych przyczyn się opóźnia.
- Brak jasnych warunków zatrudnienia – bez pisemnej umowy trudno jest ustalić konkretne warunki pracy, takie jak wynagrodzenie, godziny pracy, obowiązki czy okres wypowiedzenia.
- Kwestie prawne i podatkowe – brak formalnej umowy może skomplikować kwestie związane z ubezpieczeniem społecznym, podatkami i innymi obowiązkami prawnymi.
- Problemy w rozwiązywaniu sporów – w przypadku sporów między pracodawcą a pracownikiem, brak pisemnej umowy utrudnia dowodzenie warunków zatrudnienia przed sądem lub innymi organami.
- Ryzyko naruszenia przepisów prawa pracy – pracodawca, nie mając formalnej umowy, może nieświadomie naruszać obowiązujące przepisy, np. w zakresie czasu pracy, płacy minimalnej czy bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany może prowadzić do niejasności i problemów prawnych dla obu stron stosunku pracy. Aby uniknąć tych problemów, zaleca się zawsze formalizować stosunki pracy poprzez pisemne umowy, które jasno określają warunki zatrudnienia.
Co musi się znajdować w umowie o pracę?
Umowa o pracę powinna zawierać pewne podstawowe elementy, które zostały określone w kodeksie pracy. Należy do nich określenie stron umowy, rodzaju umowy oraz daty jej zawarcia. Ponadto, umowa powinna zawierać informacje dotyczące wynagrodzenia za pracę, miejsca wykonywania obowiązków, wymiaru czasu pracy oraz terminu rozpoczęcia pracy. Ważne jest, aby pracownik był świadomy tych elementów i mógł się na ich podstawie odpowiednio przygotować do pracy. Konieczne jest, aby strony porozumiały się w zakresie:
- rodzaju pracy,
- miejsca jej wykonywania,
- wynagrodzenia za pracę, które będzie odpowiadało rodzajowi pracy – konieczne jest też wskazanie składników wchodzących w skład tego wynagrodzenia,
- wymiaru czasu pracy,
- terminu rozpoczęcia pracy.
Dodatkowy zapis powinien znaleźć się w umowie o pracę na niepełen etat. Mowa tu o tym, że strony powinny ustalić tak zwany limit godzin po przekroczeniu których pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za nadgodziny.
Konsekwencje braku formy pisemnej
Art. 29 § 2 Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca potwierdził zatrudnienie w formie pisemnej. Brak dopełnienia tej kwestii jest uważany za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca, który nie dopełni swojego obowiązku, naraża się na karę grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 zł. Potwierdzenie, jak i ewentualna umowa o pracę powinny zostać sporządzone w języku polskim.
Czy masz jeszcze wątpliwości dotyczące obowiązku zawarcia umowy o pracę na piśmie? Jeżeli tak, zobacz podobny artykuł: Umowa o pracę – zawsze na piśmie.
Rodzaje umów o pracę
Rodzaje umów o pracę w Polsce obejmują:
- Umowę na okres próbny, która służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika. Zazwyczaj nie przekracza ona 3 miesięcy, ale może być przedłużona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
- Umowę na czas określony, którą można zawrzeć na maksymalnie 33 miesiące i nie więcej niż trzykrotnie z tym samym pracownikiem. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, np. w przypadku zastępstwa pracownika, pracy sezonowej, czy wykonywania pracy na okres kadencji.
- Umowę na czas nieokreślony, która nie ma określonego terminu zakończenia.
- Umowę o pracę na zastępstwo.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Okres wypowiedzenia umowy o pracę w Polsce zależy od rodzaju umowy oraz czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. O jakich terminach mowa?
Dla umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Natomiast dla umowy na okres próbny okres wypowiedzenia zależy od długości umowy próbnej:
- 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę
Pracodawca w Polsce może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na kilka sposobów, zależnie od okoliczności i typu umowy. Główne możliwości to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie bez okresu wypowiedzenia.
Pracodawca może zakończyć każdy typ umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, czy na okres próbny) za wypowiedzeniem, składając pracownikowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie są ściśle określone w przepisach, ale mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Przykłady przyczyn to np.:
- nadużycie zaufania przez pracownika,
- długotrwała nieobecność pracownika,
- prowadzenie działalności konkurencyjnej,
- likwidacja stanowiska pracy.
Ważne jest, aby pracodawca miał konkretny, rzeczywisty i indywidualny powód rozwiązania umowy, który musi być wyjaśniony w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia sprawia, że umowa o pracę rozwiązuje się ze skutkiem natychmiastowym, ale pracodawca musi mieć określone przesłanki do podjęcia takiego kroku. Przykłady to:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków,
- popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalszą pracę,
- strata przez pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy,
- długotrwała nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, jeśli taka działa w firmie.
Istnieją pewne okresy ochronne, na przykład dla pracowników przed emeryturą, w których pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Nie można także wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na urlopie lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, chyba że zachodzą okoliczności uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podsumowanie
Umowa o pracę powinna być zawsze zawarta na piśmie. Jest to nie tylko wymóg prawny, ale także praktyczna ochrona zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Zapewnia to jasność i pewność co do warunków zatrudnienia, a także ułatwia rozwiązywanie potencjalnych sporów.
Aby uniknąć niejasności i problemów prawnych, zaleca się zawsze formalizowanie stosunku pracy poprzez pisemne umowy, jasno określające warunki zatrudnienia. Jest to szczególnie istotne w przypadku rozwiązywania umów o pracę, gdzie przestrzeganie procedur prawnych jest kluczowe.
To może Cię również zainteresować
