Zmiana warunków pracy i płacy zgodnie z literą prawa

 Informacje na temat zmiany warunków pracy i płacy pracodawca znajdzie w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 42 § 1: „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”. Pracownik może, ale nie musi go przyjąć, a każda z jego decyzji wywołuje określone skutki prawne.

Czym różni się wypowiedzenie zmieniające od rozwiązania umowy o pracę? To pierwsze zmierza wyłącznie do zmiany niektórych warunków pracy, jakie znalazły się w umowie podpisanej przez strony. W praktyce zatem dochodzi do przekształcenia postanowień zawartej umowy, nie zaś do definitywnego zakończenia stosunku pracy.

Co można zmieniać?

W drodze wypowiedzenia zmieniającego możliwe jest dokonywanie zmian istotnych elementów umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, mowa jest o warunkach pracy i płacy, czyli rodzaju pracy, czasie pracy, miejscu świadczenia pracy i wynagrodzeniu. Niezależnie od tego, o jakim elemencie mowa, zmian można dokonywać wyłącznie w formie pisemnej.
Wypowiedzenie zmieniające – poza określeniem, jaki element umowy o pracę zostanie zmieniony – musi zawierać również uzasadnienie. Należy podkreślić, że nie ma tu znaczenia, czy to pracodawca   wręczył wypowiedzenie swojemu pracownikowi, czy osoba zatrudniona swojemu szefowi – uzasadnienie jest nieodłącznym elementem tego rodzaj pism.

Pracodawca ma więcej obowiązków

Najczęściej wypowiedzenie zmieniające przygotowuje pracodawca. Jeżeli w jego zakładzie pracy działa organizacja związkowa, jest on zobowiązany do powiadomienia jej o zamiarze dokonania wypowiedzenia, podając jego przyczyny. Jednocześnie jest on zobowiązany poinformować o nowych warunkach, na jakich pracownik ma świadczyć pracę.

Decyzja pracownika

Jeżeli pracodawca zdecydował się na przygotowanie i wręczenie swojemu podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego, powinien pamiętać, że pracownik ma obowiązek podjęcia decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu zaproponowanych warunków przed upływem terminu. Ten powinien zostać podany w przygotowanym wypowiedzeniu.
Od tego, czy pracodawca dopełni swojego obowiązku i zamieści we wręczanym podwładnemu dokumencie informację o terminie zależy to, ile czasu pracownik będzie miał na podjęcie decyzji. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy: „Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.

Skutki wypowiedzenia zmieniającego

Przyjęcie przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest równoznaczne z tym, że stosunek pracy będzie kontynuowany. Osoba zatrudniona świadczy wówczas pracę zgodnie z nowymi zasadami. Jeżeli pracownik nie zdecyduje się na przyjcie wypowiedzenia zmieniającego, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.
Osoba zatrudniona, która nie zdecyduje się na przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego może też – przed upływem terminu wypowiedzenia – złożyć wniosek do sądu pracy i domagać się unieważnienia wypowiedzenia zmieniającego bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Sam fakt zaskarżenia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczny z rozwiązaniem umowy.