Twoje wsparcie w rekrutacji

Zmiana warunków pracy i płacy zgodnie z literą prawa

Zmiana warunków pracy i płacy zgodnie z literą prawa
W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca ma możliwość modyfikacji zarówno warunków pracy, jak i płacy. By jednak pozostać w zgodzie z literą prawa, warto wiedzieć, w jakiej formie i w jakim trybie należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

Informacje na temat zmiany warunków pracy i płacy pracodawca znajdzie w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 42 § 2: „Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”. Pracownik może, ale nie musi go przyjąć, a każda z jego decyzji wywołuje określone skutki prawne.

Czym różni się wypowiedzenie zmieniające od rozwiązania umowy o pracę? To pierwsze zmierza wyłącznie do zmiany niektórych warunków pracy, jakie znalazły się w umowie podpisanej przez strony. W praktyce zatem dochodzi do przekształcenia postanowień zawartej umowy, nie zaś do definitywnego zakończenia stosunku pracy.

Co można zmieniać wypowiedzeniem zmieniającym?

W drodze wypowiedzenia zmieniającego możliwe jest dokonywanie zmian istotnych elementów umowy o pracę. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, mowa jest o warunkach pracy i płacy, czyli rodzaju pracy, czasie pracy, miejscu świadczenia pracy i wynagrodzeniu. Niezależnie od tego, o jakim elemencie mowa, zmian można dokonywać wyłącznie w formie pisemnej. Wypowiedzenie zmieniające – poza określeniem, jaki element umowy o pracę zostanie zmieniony – musi zawierać również uzasadnienie. Należy podkreślić, że nie ma tu znaczenia, czy to pracodawca wręczył wypowiedzenie swojemu pracownikowi, czy osoba zatrudniona swojemu szefowi – uzasadnienie jest nieodłącznym elementem tego rodzaj pism.

Na poniższym filmie można obejrzeć przykład wypowiedzenia zmieniającego:

Zmiana warunków pracy

Ustawodawca chroni pracowników, niemniej wyraźnie też zakreśla ich obowiązki. Aby mogli oni je właściwie wypełniać, niezbędne jest poinformowanie zatrudnionych o wszelkich zmianach w tym zakresie. Z tego względu, w Kodeksie pracy, każdy pracodawca może znaleźć odpowiednie artykuły wskazujące na to, w jaki sposób należy informować pracowników o zmianach.

To Cię powinno też zainteresować: Zakres obowiązków pracownika można rozszerzyć

Gdzie są zapisane obowiązki i warunki pracy? Warunki zatrudnienia i obowiązki mogą wynikać z różnych źródeł. Część może znajdować się bezpośrednio w zawartej przez pracodawcę z pracownikiem umowie, zaś niektóre aspekty mogą być regulowane w przepisy zakładowe. Kwestia ta zależna jest zwłaszcza od wielkości przedsiębiorstwa – w małych firmach trudno bowiem o akta zakładowe. Są one niejako zastępowane przez informacje dodatkowe, czyli informacje o warunkach zatrudnienia. Sporządzane są one indywidualnie, zatem w każdym przypadku zmian, istotne jest spisanie stosownego aneksu i poinformowanie konkretnego pracownika.

Pracownik powinien być poinformowany o warunkachZgodnie z art. 29§3 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek poinformować zatrudnionego o warunkach pracy w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, uwzględniając w informacji dodatkowej takie dane, jak:
  • obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,
  • częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązująca długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty.

Ponadto pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, gdyż prowadzi przedsiębiorstwo zatrudniające poniżej 20 pracowników, dodatkowo informuje o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

Przyjmuje się, że zatrudniający powinien poinformować swoich pracowników o zmianach w sposób indywidualny, czyli w każdym przypadku sama informacja powinna mieć charakter zindywidualizowany. Zatrudniający może też powołać się na konkretne przepisy prawa pracy, które regulują dane warunki zatrudnienia.

Informacja dodatkowa do umowy o pracę – zanim nadejdą zmiany

Wyżej podkreślono, że pracodawca zobowiązany jest do udzielenia każdemu pracownikowi określonych informacji związanych z warunkami zatrudnienia i to najpóźniej w terminie 7 dnia od momentu podpisania umowy. Jak wynika z praktyki, większość pracodawców przekazuje stosowny zestaw informacji już w chwili podpisywania przez pracownika dokumentów.

Z drugiej strony, taki zbiór danych jest dynamiczny. Oznacza to tyle, że w firmie mogą zajść zmiany, o których też należy poinformować pracowników. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek dokonania aktualizacji informacji tak, aby była ona zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy. I tym razem w Kodeksie pracy znaleźć można szczegółowe wytyczne.

Kiedy trzeba poinformować o zmianie warunków pracy?Zgodnie z art. 29§3 Kodeksu pracy pracodawca musi zmodyfikować wcześniej podane informacje, jeżeli zmiany dotyczą:
  • dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy,
  • częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
  • objęcia układem zbiorowym pracy,
  • wymiaru urlopu i długości wypowiedzenia.

W tym przypadku ustawodawca zobowiązuje pracodawcę terminem miesięcznym, co oznacza, że ma on obowiązek umożliwienia pracownikom zaznajomienia się z aktualizacją nie później niż w terminie miesiąca od wejścia w życie wszelkich zmian.

Dodatkowa informacja do umowy o pracę a prawo

Przepisy nie zawsze jednoznacznie odpowiadają na wszystkie pytania. I tak jest w tej kwestii. W przypadku znaczących zmian w warunkach pracy na mniej korzystne stosuje się wypowiedzenie zmieniające, po wręczeniu którego, w razie braku zgody pracownika na proponowane zmiany, następuje rozwiązanie umowy o pracę po upływie stosownego okresu wypowiedzenia. Takie rozwiązanie nie jest jednak wygodne we wszystkich przypadkach, zmiany w warunkach zatrudnienia nie zawsze wiążą się z wysokim ryzykiem konieczności rozwiązania umowy, dlatego częściej podaje się po prostu informację dodatkową.

Niedopatrzeniem ustawodawcy jest w tym przypadku brak określenia sposobu zamieszczania danych w informacji dodatkowej. Specjaliści z zakresu prawa pracy wskazują zwłaszcza na brak regulacji, która umożliwiałaby na zbiorcze ujęcie w informacji dodatkowej zmian warunków zatrudnienia, które nastąpić miałyby w okresie obowiązywania umowy. Fachowcy sprzeczają się w tej kwestii, również interpretacje urzędów są niejednolite.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej stoi na stanowisku, że zatrudniający w informacji dodatkowej może uwzględnić przyszłe zmiany warunków zatrudnienia, choć oczywiście w zakresie czasowym umowy, które dotyczy ta zmiana. Z takim poglądem nie zgadza się jednak Główny Inspektor Pracy. Swój pogląd podpiera przepisami prawa pracy.

Prawo a informacja o zmianach dla pracownikaPracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianach jego warunku zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.Art. 29§3 Kodeksu pracy

W związku z powyższym, GIP wnioskuje, że pracodawca jest zobowiązany przekazywać pracownikowi informacje o zmianie jego warunków zatrudnienia na bieżąco. Niezależnie jednak od kwestii spornych, jedno jest istotne – pracodawca zawsze ma obowiązek przekazywać dane o modyfikacjach tak, aby ten mógł się z nimi zapoznać.

Decyzja pracownika – przyjęcie lub odrzucenie wypowiedzenia zmieniającego

Jeżeli pracodawca zdecydował się na przygotowanie i wręczenie swojemu podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego, powinien pamiętać, że pracownik ma obowiązek podjęcia decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu zaproponowanych warunków przed upływem terminu. Ten powinien zostać podany w przygotowanym wypowiedzeniu. Decyzja pracownika o przyjęciu lub odrzuceniu wypowiedzenia zmieniającego jest kluczowa, a jej skutki w przejrzysty sposób są omówione w poniższym filmie:

Od tego, czy pracodawca dopełni swojego obowiązku i zamieści we wręczanym podwładnemu dokumencie informację o terminie, zależy to, ile czasu pracownik będzie miał na podjęcie decyzji. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy: „Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.

Skutki wypowiedzenia zmieniającego

Przyjęcie przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest równoznaczne z tym, że stosunek pracy będzie kontynuowany. Osoba zatrudniona świadczy wówczas pracę zgodnie z nowymi zasadami. Jeżeli pracownik nie zdecyduje się na przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Osoba zatrudniona, która nie zdecyduje się na przyjęcie wypowiedzenia zmieniającego, może też – przed upływem terminu wypowiedzenia – złożyć wniosek do sądu pracy i domagać się unieważnienia wypowiedzenia zmieniającego bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Sam fakt zaskarżenia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczny z rozwiązaniem umowy.

Oceń ten wpis
Zmiana warunków pracy i płacy zgodnie z literą prawa
Ocena: nan, liczba głosów: 30

Opinie

Ola
2019-12-11, 14:24
Zmiana warunków pracy i płacy zgodnie z literą prawa. CZYLI nic nie można zrobić. Przyjąć należy, bo jak nie................to pewnie będzie zwolnienie??????????????
zawiedziona
2019-05-20, 12:02
Wpis w tym artykule przydatny. W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca ma możliwość modyfikacji zarówno warunków pracy, jak i płacy. Dopowiem tylko, że zazwyczaj modyfikacja uderza w pracownika, a i nieraz płaca jest taka sama, ale jest o wiele więcej obowiązków do wykonania. Pewnie jest to zgodne z prawem.
Bartek
2019-05-08, 12:34
Trzeba wszystko robić zgodnie z prawem. Ja wszystkie sprawy zawsze dokładnie omawiam z ludźmi, którzy się na tym dobrze znają. Warto o tym wiedzieć wcześniej.
Janusz
2015-08-29, 13:40
Przepraszam nie 310 lecz 360 godzin sprawa trafiła do europejskiego rzecznika praw obywatelskich w Strasburgu
Janusz
2015-08-29, 13:26
Prezydent Bielska-Białej wymaga 310 godzin pracy w miesiącu za 300 zł, czy jest to wyzysk czy bandytyzm
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.