Podstawowym problemem, który dotyczy wielu pracodawców i pracowników jest niewiedza choćby w zakresie wynagrodzenia, jakie przysługuje osobom świadczącym pracę. Podmiot zatrudniający, który podpisał właściwą umowę o świadczenie usług transgranicznych, może delegować zatrudnionych do wykonywania określonych prac na terenie innego państwa członkowskiego. Wówczas podmiot zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy. Mowa tu przede wszystkim o tym, że muszą one być adekwatne do tych, które panują w danym kraju, do którego zatrudnieni są oddelegowani. Wśród najważniejszych elementów wymienić należy minimalne okresy wypoczynku i maksymalne okresy pracy, minimalne stawki płacy (należy też pamiętać o odmiennej stawce za pracę w nadgodzinach) czy zapewnienie warunków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca weryfikuje warunki pracy
Zgodnie z nowymi przepisami każdy podmiot zatrudniający pracowników ma obowiązek sprawdzić, w jakich warunkach będą świadczyć pracę zatrudnione przez niego osoby. Jest to ważne z tego względu, że pracodawca będzie zobowiązany do ewentualnego zmodyfikowania umów o pracę w sytuacji, jeżeli będą one mniej korzystne od warunków, jakie obowiązują w kraju, w którym pracownik będzie świadczył pracę. Co więcej, trzeba pamiętać, że w niektórych przypadkach firmy będą mogły ominąć przepisy dotyczące minimalnych stawek płacowych czy nawet wymiaru płatnych urlopów. Taka sytuacja ma miejsce, gdy mowa o delegowaniu pracowników na okres, który nie przekracza 8 dni, w czasie których ich zadanie sprowadza się do wykonywania wyłącznie wstępnych prac montażowych czy instalacyjnych.
Minimalne wynagrodzenie
Poza wyżej wymienionym wyjątkiem pracodawca musi pamiętać, że delegowanie pracowników do innych krajów Wspólnoty Europejskiej wymaga zagwarantowania im minimalnego wynagrodzenia, jakie aktualnie obowiązuje w tym państwie. Inaczej mówiąc, podmiot zatrudniający nie może sugerować się wytycznymi przyjętymi w krajowym ustawodawstwie w tym zakresie. Zgodnie też z dyrektywą 96/71/WE, która dotyczy właśnie delegowania pracowników do pracy poza granicami państwa, jeżeli okres prac zamyka się w jednym miesiącu, to ewentualny brak stosowania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu jest możliwy tylko po konsultacjach z przedstawicielami pracowników.
Zgodnie z przepisami i przywołaną dyrektywą pracodawca, który w naszym kraju zatrudnia pracownika i wypłaca mu minimalne wynagrodzenie (aktualnie 1680 zł brutto), nie może wyrównać mu brakującej kwoty przez wypłacenie diet. Taka sytuacja jest możliwa tylko wówczas, jeżeli dodatki nie są wypłacone z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych wydatków z uwagi na oddelegowanie pracowników.
Co z dostępem do informacji?
Z punktu widzenia pracodawców, którzy zainteresowani są delegowaniem pracowników do innych krajów Unii Europejskiej problemem jest dostęp do informacji. Aktualnie w Unii jest 28 krajów, zaś każdy z nich inaczej reguluje warunki pracy, w tym inna jest stawka minimalna wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, że ma tu znaczenie prawodawstwo krajowe, nie zaś unijne. Z tego też względu, aby zapobiec nadużyciom ze strony podmiotów zatrudniających, jak również dać zainteresowanym stronom dostęp do informacji, nowe przepisy zobowiązują państwa członkowskie do utworzenia stron internetowych, które zawierałyby wszelkie niezbędne informacje w zakresie warunków zatrudnienia. Problemem może być tu ewentualnie czas. Zgodnie z przepisami, państwa przynależące do Unii Europejskiej mają ? od dnia wejścia w życie wyżej wymienionej dyrektywy ? aż dwa lata na wdrożenie jej przepisów. Oznacza to, że w praktyce zainteresowane strony będą musiały jeszcze poczekać na rzetelne źródła informacji.
To może Cię również zainteresować
