Spis treści
Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy: „Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”. Z przytoczonego przepisu jasno wynika, że stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy i to niezależnie od źródła jego nawiązania. Warto przy tym pamiętać, że znacząco odróżnia się on również od stosunków cywilnoprawnych i administracyjnych.
Sam stosunek pracy został uregulowany w Kodeksie pracy, dokładniej zaś w art. 22. Z brzmienia tego przepisu można wywnioskować, że o stosunku pracy można mówić wówczas, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, zaś pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Istotne elementy stosunku pracy
W myśl art. 22 Kodeksu pracy można powiedzieć, że na treść stosunku pracy zawsze składają się wzajemne prawa i obowiązki stron, czyli pracownika i pracodawcy. Warto przy tym pamiętać, że jego zasadniczym elementem jest fakt, że zatrudniony wykonuje pracę na rzecz swojego przełożonego za wynagrodzeniem, którego to prawa nie może się zrzec ani przekazać komuś innemu.
Nie może on przy tym samodzielnie przydzielać sobie zadań – praca jest zawsze świadczona pod kierownictwem pracodawcy. W literaturze, która zajmuje się badaniem tego tematu, takie szczególne zobowiązanie jest nazywane właśnie stosunkiem zobowiązaniowym pracy.
- zobowiązaniowy
- dobrowolny
- odpłatny (za wynagrodzenie)
- podporządkowany (pod kierownictwem pracodawcy)
- wzajemny
- na ryzyko pracodawcy
Zobowiązaniowy stosunek pracy, czyli co?
Szczególny stosunek zobowiązaniowy prawa pracy charakteryzuje się, co do zasady, równością stron. Dodatkowym elementem wyróżniającym go jest tak zwana ekwiwalentność świadczeń. Warto zauważyć, że zarówno jeden, jak i drugi punkt są ograniczane i to zarówno na korzyść pracodawcy, jak i pracownika.
Wszelkie ograniczenia po jednej stronie i jednocześnie przywileje po drugiej są ściśle związane z charakterem świadczonej pracy. Jako przykład warto przywołać choćby fakt podporządkowania pracownika podmiotowi zatrudniającemu. Oznacza to, że pracownik jest równym partnerem w zakresie nawiązywania stosunku pracy i jednocześnie podlega kierownictwu, gdy mowa o świadczeniu pracy.
Ochrona pracownika i pracodawcy
W prawie pracy ustalony został szereg norm ochronnych, które mają chronić zarówno interes pracownika, jak i pracodawcy. Warto przy tym zauważyć, że bardziej ustawodawca chroni pracownika. Świadczy o tym choćby fakt, że podmiot zatrudniający jest zobowiązany – w niektórych sytuacjach – wypłacić pracownikowi wynagrodzenie nawet wówczas, jeżeli nie świadczył on pracy. Przykładem może być przebywanie zatrudnionego na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim czy przestój spowodowany przeszkodami po stronie pracodawcy.
Organizacja pracy
Warto zauważyć, że gdy mowa o szczególnym stosunku zobowiązaniowym prawa pracy, to wyróżnia się on pracą skooperowaną. Oznacza to, że wykonywana praca w ramach jednej firmy jest świadczona przez wszystkich zatrudnionych. Co więcej, pojedynczy pracownik, który nawiązuje stosunek pracy, staje się częścią załogi. Dzięki temu korzystać może z licznych udogodnień, które powstały z myślą o wszystkich zatrudnionych, na przykład z zakładowego funduszu socjalnego. Innym przykładem są związki zawodowe, których działalność ukierunkowana jest na interes wszystkich pracowników.
Pięć źródeł nawiązania stosunku pracy
We współcześnie obowiązującym prawie można wymienić pięć źródeł nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy, który podaje definicję pracownika, wyróżnić można:
- umowę o pracę,
- spółdzielczą umowę o pracę,
- wybór,
- powołanie,
- mianowanie.
Najbardziej rozpowszechnioną formą jest oczywiście umowa o pracę. Jako ciekawostkę warto przy tym podkreślić, że coraz głośniej mówi się o konieczności ograniczenia tych źródeł poprzez wyeliminowanie z powyższego katalogu wyboru i powołania.
To może Cię również zainteresować
