Z punktu widzenia kandydatów ubiegających się o posadę ważnym jest, że pracodawca w procesie rekrutacji powinien unikać odwoływania się do nieobiektywnych przesłanek, w tym zwłaszcza tych, które dotyczą wyglądu, płci czy wieku. Co więcej, zgodnie z art. 32 ust. 2 Konstytucji, nikt nie może być dyskryminowany czy to w życiu politycznym, społecznym, czy też gospodarczym i to z jakiejkolwiek przyczyny. Oznacza to, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien być oceniany za swoje zawodowe osiągnięcia, dotychczasowy przebieg kariery zawodowej czy też wykształcenie. Na taki stan rzeczy znaczący wpływ miała integracja europejska, która spowodowała, że nasz kraj zdecydował się włączyć do krajowego ustawodawstwa zapisy, które chroniłyby przed dyskryminacją.
Dyskryminujące kryteria
Choć świadomość kandydatów poszukujących odpłatnego zajęcia, jak i pracowników rośnie, to wciąż można spotkać się z takimi ogłoszeniami o pracę, w których zawarte zostały dyskryminujące kryteria. Mowa tu między innymi o wskazaniu płci pracownika, jego wieku czy podkreśleniu faktu, że powinien być on niekarany. Wciąż część szukających posady nie zdaje sobie sprawy z faktu, że pracodawcy nie mają całkowitej dowolności w tworzeniu ogłoszeń o pracy. Ponadto, poza samymi anonsami, które ukazują się czy to w prasie branżowej, czy też na portalach ogłoszeniowych, warto zwrócić uwagę na przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Otóż, zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, nie każde pytanie może zostać zadane przez rekrutującego.
Zamknięty katalog informacji
Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może wymagać od kandydata ubiegającego się o stanowisko podania takich danych osobowych, jak:
-
imię (imiona) i nazwisko,
-
imiona rodziców,
-
datę urodzenia,
-
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
-
wykształcenie,
-
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
W niektórych przypadkach pracodawca będzie mógł żądać od pracownika podania również innych danych ? dla przykładu ? imion i nazwisk dzieci, ale tylko wówczas, ich jest ?konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy? (art. 221 § 2 Kodeksu pracy). Taki stan rzeczy jednoznacznie wskazuje, że osoba przeprowadzająca rekrutację nie może wypytywać choćby o życie prywatne kandydata, jego poglądy polityczne czy społeczne.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia
Z punktu widzenia zarówno pracowników, jak i osób aplikujących o pracę, ważny jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy: ?Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy?. Warto przy tym pamiętać, że katalog ten nie jest zamknięty. Z punktu widzenia pracowników ważne jest, że dyskryminacja zachodzi wówczas, gdy podjęta przez pracodawcę decyzję została podjęta przy zastosowaniu nieobiektywnych kryteriów.
Przeciwdziałanie dyskryminacji
Zgodnie z przepisami pracodawcy mogą badać wyłącznie merytoryczne kompetencje aplikującego na stanowisko. Oznacza to, że przy podjęciu decyzji o zatrudnieniu powinni oni kierować się doświadczeniem zawodowym czy wykształceniem. Tylko w niektórych, uzasadnionych przypadkach, mogą oni ? dla przykładu ? żądać zaświadczenia o niekaralności. Warto przy tym podkreślić, że o dyskryminacji, jako popularnym zjawisku mówi się coraz więcej. I wydaje się, że tylko dalsze edukowanie w tym kierunku zarówno pracowników, jak i pracodawców przyniesie oczekiwane rezultaty.
To może Cię również zainteresować
Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej - jak nie popełnić gafy?
