Rozmowa kwalifikacyjna

Idealna rozmowa kwalifikacyjna - o co i jak pytać kandydatów?

6 listopada 2022

5 z 5

Ocena: 5 z 5 | 10 głosów

10 głosów

15 komentarzy
Idealna rozmowa kwalifikacyjna - o co i jak pytać kandydatów?
Proces rekrutacji pracowników nie jest zadaniem łatwym. Wszystkim przedsiębiorcom zależy, aby jego pracownicy posiadali odpowiednie umiejętności i kwalifikacje zawodowe, a także wykazywali potencjał oraz lojalność wobec firmy. To od rekrutanta zależy, czy powierzy angaż właściwej osobie. Sprawdź, jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną oraz o co zapytać na rozmowie kwalifikacyjnej, aby zarówno dla Ciebie jak i kandydata był to owocny czas.

Zdarza się, że poszukiwania pracownika na dane stanowisko przedłużają się i w konsekwencji trwają dłużej, niż zakładaliśmy przed rozpoczęciem procesu rekrutacji. Przyczyn może być wiele – zbyt wygórowane oczekiwania, zawężenie obszaru poszukiwań albo niewłaściwie przygotowana rozmowa kwalifikacyjna.

W niniejszym artykule zajmiemy się ostatnią kwestią i przeanalizujemy, jak powinna wyglądać idealna rozmowa o pracę, która ma na celu wyłonienie najbardziej odpowiadającego potrzebom firmy kandydata. Poniżej opisujemy, jak rzetelnie przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej oraz jak powinna przebiegać taka rozmowa.

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?

Maksymalizacja procesu rekrutacji rozpoczyna się od szczegółowego procesu analizy potrzeb firmy wobec sytuacji, w jakiej obecnie się znajduje – to jest udzielenie odpowiedzi na pytanie: w jakim celu szukamy pracownika? Może bowiem okazać się, że nowy pracownik wcale nie jest niezbędny. Czasem wystarczy przeszeregować zadania i obowiązki obecnego zespołu, a to pozwoli na zaoszczędzenie czasu i pieniędzy na rekrutację oraz utrzymanie pozyskanego pracownika. Jeśli okaże się, że jego angaż jest konieczny, warto przeanalizować: jaki będzie zakres obowiązków nowego pracownika. Jeśli jest on zatrudniany na stanowisko swojego poprzednika, pojawia się doskonała okazja, aby przeanalizować, czy przejmie on identyczne obowiązki, jakie miał jego poprzednik. Być może należy je nieco zawęzić bądź rozszerzyć, aby wyniki pracy były rzetelniejsze.

Kolejną kwestią jest ustalenie: kogo szukamy? Wiąże się to z koniecznością wskazania pożądanych kwalifikacji, umiejętności i predyspozycji. Im szersza lista, tym lepiej. Można ją później zawęzić, a przy okazji wyeliminujemy ryzyko, że zapomnieliśmy o najważniejszym. Po przeanalizowaniu potrzeb firmy powstanie swego rodzaju profil pożądanego kandydata. Stanowić będzie bazę do dalszych etapów rekrutacji i pomoże dobrze przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Ogłoszenia mają wpływ na przebieg rozmowy

Stworzenie właściwego ogłoszenia o pracę ma swoje odzwierciedlenie w przebiegu rozmowy. W takiej ofercie pracy powinien znaleźć się profil pożądanego kandydata, który będzie odpowiadać na pytania, jakiego kandydata poszukuje firma – mowa tutaj o kwalifikacjach, umiejętnościach, perspektywach rozwoju. Zapraszając daną osobę na rozmowę rekrutacyjną, będzie ona wiedziała, czego może się spodziewać. Tym samym żadna ze stron nie zmarnuje czasu na cały proces – kandydat bez danych kwalifikacji nie złoży aplikacji, a rekruter nie zaprosi osoby nieodpowiadającej oczekiwaniom na taką rozmowę. Poniżej podpowiadamy, jak zadać odpowiednie pytania na rozmowie kwalifikacyjnej.

Co w ogłoszeniach o pracę przyciąga kandydatów?
Według raportu opublikowanego przez Aplikuj.pl potencjalni kandydaci przeszukujący ogłoszenia o pracę za najważniejsze informacje uważają m.in. wysokość zarobków, określenie godzin pracy oraz zakres obowiązków. Istotne są też możliwości rozwoju w firmie. To, co dodatkowo może przyciągnąć uwagę to benefity, np. darmowe szkolenia czy dopłata do dojazdów do pracy.

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

Trudno wskazać uniwersalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej, które właściwe były dla każdego sektora zatrudnienia, każdego rodzaju przedsiębiorstwa czy odpowiadały na potrzeby każdej firmy. Rozmowę kwalifikacyjną warto oprzeć o wspomniany powyżej profil potencjalnego kandydata. Warto jednak zastanowić się, o co zapytać kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej, dlatego poniżej prezentujemy szereg zagadnień z różnych obszarów, które można dowolnie modyfikować w taki sposób, aby były zgodne z potrzebami i misją firmy:

Szukasz pracy?

Psycholog /psychoterapeuta

Centrum Terapii Rodzin "Całe Plemię"

  • Warszawa
Dodana

Prosta praca na produkcji od zaraz!

Agencja Zatrudnienia HR SIGMA

  • Tychy
Dodana
Dodana

Automatyk wydziałowy

Hutchinson

  • Żywiec
Dodana

BRYGADZISTA (K/M)

AUDIT HR Sp. z o.o.

  • Nowa Sól
Dodana
  • Obszar zawodowo-merytoryczny – ma za zadanie ustalenie kwalifikacji i umiejętności pracownika. Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej powinny być stawiane w sposób konkretny w oparciu o życiorys pracownika. Warto poruszyć tutaj kwestię wykształcenia: dlaczego kandydat wybrał taką ścieżkę edukacji, co z niej wyniósł, czy następnym razem wybrałby podobnie, czy odbywał praktyki, jak wykształcenie przełoży się na pracę w firmie, do której aplikuje, a także chęć dalszej edukacji itp. Obszar ten to również miejsce na pytania o doświadczenie zawodowe: powody podjęcia i opuszczenia poprzednich stanowisk, zdobyte kwalifikacje i umiejętności, wykonywane zadania, zrealizowane projekty, osiągnięcia, cele zawodowe. Test predyspozycji zawodowych czy test kompetencji zawodowych to zaawansowane narzędzia, które wyłaniają predyspozycje zawodowe kandydatów.
     
  • Obszar motywacyjny – ma na celu określenie ambicji, celów i predyspozycji kandydata do realizowania założeń firmy. Pytania na rozmowie kwalifikacyjnej o ambicje oraz cele mogą – lecz nie muszą – być stawiane wprost. Poprzez zastosowanie pytań projekcyjnych (kreowanie sytuacji, oddziaływanie na wyobraźnię rekrutowanej osoby) można pozyskiwać informacje o motywacji pracownika: dlaczego wybrał takie stanowisko, co wniesie do firmy, czy planuje dalszą edukację i rozszerzanie kwalifikacji, aspiracje, oczekiwania wobec ścieżki kariery, a także źródła motywacji.

Przykładowe pytania z obszaru motywacji

  • Gdzie widzisz siebie za 5 lat?
  • Co najbardziej motywuje Cię w pracy?
  • Jakimi 3 cechami określiliby Cię współpracownicy z poprzedniej pracy?
  • Jakim biznesem byś się zajął, gdybyś otrzymał wszystkie potrzebne środki na start?
  • Obszar osobowościowy – najtrudniejszy do zbadania poprzez wywiad. Zalecane są testy zdolności poznawczych i inne testy psychometryczne o wysokiej rzetelności i trafności. Obszar osobowościowy porusza indywidualne cechy i predyspozycje kandydata – jego cechy osobowościowe, które mogą wpływać na funkcjonowanie firmy. Do najbardziej pożądanych osobistych wartości pracownika należy uczciwość, moralność, elastyczność, wytrwałość, odpowiedzialność, pozytywne nastawienie, umiejętność współpracy i pracy pod presją (czasu i osób trzecich), pewność siebie, profesjonalizm. Rynek pracy nie jest statyczny, tak jak statyczna nie jest żadna firma. Pracownicy powinni być gotowi do realizowania założeń firmy, a wspomniane predyspozycje w znaczącym stopniu ułatwiają ten proces.
     
  • Obszar kreatywny – szczególnie pożądany w branżach kreatywnych, na stanowiskach zarządczych i wymagających niekonwencjonalnych rozwiązań, a także w korporacjach. Umożliwia wyłonienie pracowników, którzy najbardziej odpowiadają profilowi firmy, działają w sposób zdecydowany, są pomysłowi i zaangażowani, co prawdopodobnie przełoży się na ich stosunek do pracy i firmy. Kultowe pytania, zadawane na rozmowach rekrutacyjnych przez gigantów to m.in.: dlaczego studzienki ściekowe są okrągłe, ilu jest na całym świecie stroicieli do fortepianu, wyjaśnij pojęcie bazy danych w trzech zdaniach 8-latkowi. I choć odpowiedzi na te pytania może być nieskończenie wiele, to umożliwiają one rekruterom sprawdzenie takich umiejętności jak działanie pod presją, kreatywność, zdolność komunikowania.

Dzięki pytaniom (i uzyskanym odpowiedziom) rekruter otrzymuje informacje na temat sposobu pracy kandydata. Następnie warto je zestawić ze sporządzoną uprzednio sylwetką kandydata i przeanalizować kwestie zbieżne i rozbieżne. Wbrew pozorom przeprowadzenie profesjonalnej rozmowy o pracę nie jest proste i łatwo popełnić błąd, który może być znaczący dla efektywności rekrutacji.

Posłuchaj podcastu na temat typowych błędów rekrutacyjnych, by dowiedzieć się więcej:

Video

Przy tym wszystkim warto pamiętać, że rozmowy kwalifikacyjne są tymi z rodzaju najbardziej stresujących. Wobec tego kandydaci mogą prezentować nieco odmienny wizerunek pracownika, aniżeli rzeczywiście miałoby to miejsce. Jeśli więc uważasz, że kandydat prezentuje stosunkowo atrakcyjny profil i mógłby dobrze uzupełnić brakujący wakat w firmie, nie mnie jednak nie wypadł na rozmowie najlepiej – możesz zaprosić go na kolejne spotkanie albo uzupełnić niektóre kwestie poprzez rozmowę telefoniczną.

Rozmowa kwalifikacyjna po angielsku

Coraz częściej istnieje potrzeba przeprowadzenia części rozmowy kwalifikacyjnej po angielsku, co jest związane z wymogami firmy dotyczącymi umiejętności kandydata aplikującego na danego stanowisko – obecnie coraz częściej zdarza się tak, że potencjalni pracownicy powinni znać język angielski (lub inny język obcy) przynajmniej na poziomie, który pozwoli im swobodnie komunikować się obcokrajowcami. Rozmowa kwalifikacyjna po angielsku często jest stresującym elementem rozmowy o pracę – szczególnie dla kandydata. Warto jednak przełamywać barierę językową, co może udać się w pracy, która wymaga dysponowania językiem obcym.

Reasumując – trudno jest wykreować idealną rozmowę kwalifikacyjną. Każdy kandydat jest inny, każdy ma inne doświadczenia i predyspozycje. Warto przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej i prześledzić życiorys kandydata. Rozmowa o pracę wcale nie musi być straconym czasem nawet wtedy, jeśli dany kandydat nie zostanie przyjęty na stanowisko. Takie rozmowy owocują bowiem w przyszłości – pozwalają sprecyzować oczekiwania i uniknąć popełnionych błędów w kolejnych procesach rekrutacyjnych.

Z punktu widzenia kandydatów ubiegających się o posadę ważnym jest, że pracodawca w procesie rekrutacji powinien unikać odwoływania się do nieobiektywnych przesłanek, w tym zwłaszcza tych, które dotyczą wyglądu, płci czy wieku. Co więcej, zgodnie z art. 32 ust. 2 Konstytucji, nikt nie może być dyskryminowany czy to w życiu politycznym, społecznym, czy też gospodarczym i to z jakiejkolwiek przyczyny. Oznacza to, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien być oceniany za swoje zawodowe osiągnięcia, dotychczasowy przebieg kariery zawodowej czy też wykształcenie. Na taki stan rzeczy znaczący wpływ miała integracja europejska, która spowodowała, że nasz kraj zdecydował się włączyć do krajowego ustawodawstwa zapisy, które chroniłyby przed dyskryminacją.

Dyskryminujące kryteria

Choć świadomość kandydatów poszukujących odpłatnego zajęcia, jak i pracowników rośnie, to wciąż można spotkać się z takimi ogłoszeniami o pracę, w których zawarte zostały dyskryminujące kryteria. Mowa tu między innymi o wskazaniu płci pracownika, jego wieku czy podkreśleniu faktu, że powinien być on niekarany. Wciąż część szukających posady nie zdaje sobie sprawy z faktu, że pracodawcy nie mają całkowitej dowolności w tworzeniu ogłoszeń o pracy. Ponadto, poza samymi anonsami, które ukazują się czy to w prasie branżowej, czy też na portalach ogłoszeniowych, warto zwrócić uwagę na przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Otóż, zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, nie każde pytanie może zostać zadane przez rekrutującego.

Zamknięty katalog informacji

Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może wymagać od kandydata ubiegającego się o stanowisko podania takich danych osobowych, jak:

  • imię (imiona) i nazwisko,

  • imiona rodziców,

  • datę urodzenia,

  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

  • wykształcenie,

  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

W niektórych przypadkach pracodawca będzie mógł żądać od pracownika podania również innych danych ? dla przykładu ? imion i nazwisk dzieci, ale tylko wówczas, ich jest ?konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy? (art. 221 § 2 Kodeksu pracy). Taki stan rzeczy jednoznacznie wskazuje, że osoba przeprowadzająca rekrutację nie może wypytywać choćby o życie prywatne kandydata, jego poglądy polityczne czy społeczne.

Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia

Z punktu widzenia zarówno pracowników, jak i osób aplikujących o pracę, ważny jest art. 183a § 1 Kodeksu pracy: ?Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy?. Warto przy tym pamiętać, że katalog ten nie jest zamknięty. Z punktu widzenia pracowników ważne jest, że dyskryminacja zachodzi wówczas, gdy podjęta przez pracodawcę decyzję została podjęta przy zastosowaniu nieobiektywnych kryteriów.

Przeciwdziałanie dyskryminacji

Zgodnie z przepisami pracodawcy mogą badać wyłącznie merytoryczne kompetencje aplikującego na stanowisko. Oznacza to, że przy podjęciu decyzji o zatrudnieniu powinni oni kierować się doświadczeniem zawodowym czy wykształceniem. Tylko w niektórych, uzasadnionych przypadkach, mogą oni ? dla przykładu ? żądać zaświadczenia o niekaralności. Warto przy tym podkreślić, że o dyskryminacji, jako popularnym zjawisku mówi się coraz więcej. I wydaje się, że tylko dalsze edukowanie w tym kierunku zarówno pracowników, jak i pracodawców przyniesie oczekiwane rezultaty. 

To może Cię również zainteresować

Rozmowa kwalifikacyjna - o czym należy pamiętać?

Autor

Artykuł został opracowany i zmodyfikowany przez kilku autorów. Poniżej podajemy dane redaktora lub autora, który dokonał ostatniej modyfikacji.

Ewa Sztuczka-Mazur

Social Media Manager

Social Media Manager w branży HR, autorka tekstów, copywriterka, specjalistka Facebook ADS, wokalistka i pszczelarka.
Obecnie w Aplikuj.pl odpowiedzialna głównie za treści z obszaru miękkiego HR oraz prawa pracy.

15 komentarzy

fabian

fabian

Proces przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej to kluczowy element całego procesu rekrutacji. Warto przemyśleć swoje umiejętności i doświadczenie oraz odpowiednio przygotować się do odpowiedzi na pytania, które mogą paść na rozmowie z pracodawcą.
Nikt.

Nikt.

Rozmowa rekrutacyjna to dla mnie ważny etap w życiu każdego pracownika. Właściwie przeprowadzona rozmowa to połowa sukcesu w rekrutacji. Dobrze dobrany profil kandydata pozwala mi na lepszą ocenę swoich szans na dostanie pracy.
Lambda

Lambda

Odpowiednie pytanie zadane na rozmowie rekrutacyjnej to dla mnie kluczowa sprawa. Przemyślane pytania pozwalają mi lepiej postawić siebie w roli pracownika i dostosować swoje odpowiedzi do oczekiwań firmy.
Dominik

Dominik

Ogłoszenie o pracę to kluczowy element całego procesu rekrutacji. Właściwie sformułowane ogłoszenie pozwala nam na zaoszczędzenie czasu na niepotrzebnych rozmowach. Kandydaci z kolei wiedzą, czego mogą się spodziewać przed planowaną rozmową kwalifikacyjną.
Karol Wielki

Karol Wielki

Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej to dla mnie kluczowe. Rozważam swoje umiejętności i aspekty, które mogą mnie wyróżnić na tle innych kandydatów. Warto rozmawiać z pracodawcą, który dokładnie wie, kogo szuka, aby nie tracić czasu na niepotrzebne aplikacje.
Grek

Grek

Rozmowa rekrutacyjna to stresujący moment w życiu każdego pracownika, ale poprawnie przygotowana rozmowa to połowa sukcesu. Odpowiednie pytania zadane przez pracodawcę pozwalają mi lepiej poznać oczekiwania firmy i lepiej do nich dostosować swoje umiejętności.
MadMan

MadMan

Podczas rozmowy rekrutacyjnej zwracam uwagę na proces przygotowania do rekrutacji. Jeśli widzę, że pracodawca dokładnie przeanalizował swoje potrzeby i wymagania, mam pewność, że znajduję się w miejscu, gdzie będzie mnie doceniono.
Babcia

Babcia

Jako pracodawca uważam, że przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej to kluczowy element całościowego procesu rekrutacji. Dobrze przygotowany profil kandydata pozwala na lepsze dopasowanie odpowiedniego pracownika do wymagań firmy.
Rado

Rado

Nie zapamiętuj swojego CV! Jeśli zostaniesz poproszony o nakreślenie swojej kariery, powinieneś swobodnie odtwarzać punkty z życiorysu i postępować systematycznie.
Zenon

Zenon

Tematy poruszane na rozmowie kwalifikacyjnej różnią się w zależności od aplikowania na stanowisko. Po prostu trzeba doświadczenie ebrać podczas tych spotkań.
Piotr

Piotr

Lucjan masz rację. Pracodawca dużo wie już, po naszym CV i listach motywacyjnych. Należy być przygotowanym bardzo dobrze. Co najbardziej motywuje Cię w pracy? Jakimi 3 cechami określiliby Cię współpracownicy z poprzedniej pracy? Fajnie, że to napisaliście w tym artykule. Odpowiedziałbym, ale teraz wiedząc, że takie pytania mogą być odpowiedziałbym wzorowo na te pytania i inne co daliście w artykule.
Lucjan

Lucjan

Kto przygotowuje się do rozmowy kwalifikacyjnej to uważam, powinien ten artykuł sobie przeczytać. Swoją drogą musi się do takiej rozmowy przygotować. Byłem na rozmowie kwalifikacyjnej i mnie się spytano, dlaczego chcę pracować u nich w firmie, co wiem o firmie, ile chciałbym zarabiać, jaka umowę pragnąłbym mieć...
Olek

Olek

Idealna rozmowa kwalifikacyjna - o co i jak pytać kandydatów? Przecytajcie ten artykuł. Przydatne rady.
Bander

Bander

Z pewnością spodoba ci się osoba rekrutująca, jeśli nie nadużywasz warunków, używaj ich 3-4 razy w trakcie rozmowy i wyjaśnij, jak używasz (używasz) tych terminów w praktyce.
Dracon

Dracon

Pomimo faktu, że portfolio jest często dobre dla ludzi, nie ma możliwości obejścia się bez szczegółowych rozmów podczas ubiegania się o pracę. Dobrze jednak wiedzieć jak posiąść wiedzę.

Dodaj komentarz

Wszystkie pola muszą być prawidłowo wypełnione

Komentarz został dodany

Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających wulgarne słowa, adresy www oraz adesy e-mail i numery telefonów.

Dbamy o Twoją prywatność

Serwis wykorzystuje pliki cookies, czyli pliki tekstowe, które za zgodą Użytkownika są przechowywane na komputerze lub urządzeniu mobilnym Użytkownika, co może wiązać się również z przetwarzaniem danych osobowych Użytkownika. Pliki cookies przetwarzane przez Aplikuj.pl Paweł Strykowski, zarejestrowany w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej pod adresem: ul. Legionów 26/28, 43-300 Bielsko-Biała, NIP: 5471567654, REGON: 070776507, w celu umożliwienia korzystania z Serwisu, jak również na potrzeby analizy zachowań Użytkownika w Serwisie, personalizacji prezentowanych Użytkownikowi treści oraz reklam, zapewnienia działania funkcji mediów społecznościowych oraz do zarządzania Serwisem. Szczegółowe informacje dotyczące plików cookies, jak również dostęp do panelu zarządzania ustawieniami cookies znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.

Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych zawartych w plikach cookies jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych wyrażona poprzez akceptację wykorzystania plików cookies (art. 6 (1)(a) RODO).

Zgoda udzielona poprzez wybór opcji "Wyrażam zgodę" oznacza akceptację wszystkich wykorzystywanych w Serwisie plików cookies. Zgoda Użytkownika może być w każdym momencie zmieniona poprzez kliknięcie w link umieszczony w Polityce Prywatności.

Użytkownikom przysługują następujące prawa: prawo do żądania dostępu do swoich danych, prawo do ich sprostowania, prawo do usunięcia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania oraz prawo do przenoszenia danych. Więcej informacji na temat przetwarzania danych osobowych, w tym przysługujących Użytkownikowi praw, można znaleźć w naszej Polityce Prywatności.

Dostosowuję swój wybór

Dokonaj szczegółowego wyboru poniższych ustawień, aby zapisać indywidualne ustawienia prywatności. Więcej szczegółowych informacji na ten temat znajdziesz w naszej Polityce Prywatności.

Pliki cookies niezbędne do świadczenia usług drogą elektroniczną Zawsze aktywne
Narzędzia statystyczne i marketingowe Google Tag Manager, Google Analytics, Google Ads, Facebook Piksel (remarketing)
Narzędzie analityczne HotJar Statystyka