Pracodawca - prawa i obowiązki

Oddelegowanie pracownika - czym tak właściwie jest oraz jakie są podstawowe zasady z tym związane?

23 września 2021

5 z 5

Ocena: 5 z 5 | 11 głosów

11 głosów

7 komentarzy
Oddelegowanie pracownika - czym tak właściwie jest oraz jakie są podstawowe zasady z tym związane?
Coraz częściej spotykanym zjawiskiem na polskim rynku pracy jest tzw. oddelegowanie pracownika. Możliwość taką daje pracodawcy sam ustawodawca, a szczegółowe regulacje związane z tym zagadnieniem można znaleźć w Kodeksie pracy. Co należy rozumieć pod tym pojęciem, jak przejawia się ono w praktyce i jakie są konkretne zasady, których należy trzymać się przy oddelegowaniu zatrudnionego? Między innymi na te oraz wiele innych istotnych pytań odpowiadamy w poniższym artykule!

Zobacz także artykuł: Powierzenie pracownikowi innej pracy - co warto wiedzieć? 

Oddelegowanie pracownika – czym tak właściwie jest oraz jakie są podstawowe zasady z tym związane?

Obecnie zarówno pracodawcy, jak i sami pracownicy muszą wykazywać się sporą elastycznością jeśli chodzi o realizowanie służbowych zadań. Rynek pracy zmienia się bowiem na naszych oczach i to nie tylko ze względu na modyfikacje, jakie wymusiła pandemia koronawirusa. Jeszcze kilka lat temu oddelegowanie pracownika było sporadycznym przypadkiem, w tej chwili po rozwiązanie to sięga się co rusz, a pracownicy - oczywiście w granicach polskiego prawa - muszą dostosować się do nowej sytuacji.  

Czym tak właściwie jest oddelegowanie pracownika?

Zanim przejdziemy do konkretów, warto w skrócie wyjaśnić, co właściwie kryje się pod pojęciem oddelegowania pracownika? Na gruncie polskich przepisów prawa pracy jest to nic innego jak przeniesienie zatrudnionej na umowie o pracę osoby do innej pracy na określony czas. Decyzję podejmuje zazwyczaj sam pracodawca, a wynika ona z bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Zatrudniający musi wykazać przy tym uzasadnioną potrzebę, zapewnić pracownika o tym, że jego pensja nie zostanie obniżona, a praca ma odpowiadać kwalifikacjom zatrudnionego. Ostatni z tych warunkach należy rozumieć jako brak możliwości oddelegowania pracownika do zadań, których nie jest w stanie zrealizować lub na niższe niż do tej pory stanowisko. 

Video

Szukasz pracy?

Pracownik Produkcji

Human & Hunter Sp. Z O.O.

  • Brzozów
Dodana
Aplikuj bez CV

Asystent/ka ds. Biurowych

4mobility SA

  • Warszawa
Dodana

Młodszy Specjalista ds. Zarządzania Jakością Danych – Strzelce Opolskie

ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy

  • Strzelce Opolskie
Dodana

Młodszy Specjalista ds. Zarządzania Jakością Danych – Kraków

ZoltOs.pl Agencja Pracy Tymczasowej i Pośrednictwa Pracy

  • Kraków
Dodana

Operator POS

Coffee Service Sp. z o.o.

  • Sokołów
Dodana

Jakie są podstawowe zasady związane z oddelegowywaniem pracownika?

Oddelegowanie pracownika do innego miejsca pracy pozwala na zachowanie w mocy obowiązującej umowy. W przeciwnym razie stosunek pracy należałoby wypowiedzieć i nawiązać nowy na innych zasadach, co wiązałoby się z koniecznością spełnienia szeregu formalności. Oddelegować zatrudnionego można jednak stosując się ściśle do określonych norm ustawowych, które wskazują, że niezbędne jest zawarcie przez obie strony stosownego porozumienia. Oddelegowanie pracownika wzór - porozumienie między pracodawcą a pracownikiem musi zostać ujęte na piśmie i dołączone do akt personalnych. 

 

Czy są jakieś korzyści dla firmy przy oddelegowaniu pracownika?

Istotą oddelegowania pracownika jest tymczasowa zmiana miejsca pracy, a nawet jej charakteru, jeśli oczywiście odpowiada on kompetencjom zatrudnionego. Pracownik nie może przy tym ponieść żadnej straty, w tym zabronione jest zmniejszenie jego wynagrodzenia. Dla przedsiębiorcy oddelegowanie pracownika jest korzystnym rozwiązaniem jeśli chodzi o finanse oraz logistykę, szczególnie jeśli firma w jakimś obszarze posiada braki kadrowe, które trzeba natychmiast uzupełnić.  

Różnice między oddelegowaniem a delegacją

Oddelegowania pracownika nie należy mylić z delegacją, ponieważ są to dwie różne instytucje. Delegowanie pracownika to po prostu polecenie pracodawcy, na podstawie którego zatrudniony musi udać się w podróż służbową poza miejsce, w którym znajduje się siedziba przedsiębiorstwa. Nie jest to więc delegowanie pracownika do innej pracy, lecz zdarzenie incydentalne, które skutkuje m.in. tym, że zatrudniający musi pokryć wszelkie koszty związane ze wspomnianą podróżą. W tym kontekście warto wymienić także delegowanie pracownika za granicę, co ma miejsce np. w branży budowlanej czy transportowej, ale nie tylko. Pozostając w tym temacie zachęcamy do lektury artykułu zatytułowanego: Delegowanie pracowników na nowych zasadach.  

Video

Jakie są limity związane z oddelegowywaniem pracownika?

W polskich przepisach znajdziemy regulacje dotyczące maksymalnego okresu, na jaki pracownik może zostać oddelegowany. Mowa tutaj o trzech miesiącach w ramach jednego roku kalendarzowego. Warto jednak zaznaczyć, że ustawodawca dopuszcza możliwość podzielenia tego okresu na części. Czy pracodawca może przedłużyć ten okres? Jak się okazuje, jest to legalne, ale wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik nie świadczył pracy przez cały ten czas np. z powodu choroby. Wówczas dopuszczalne jest wydłużenie okresu o ten, w którym zatrudniony przebywał na zwolnieniu. Jeśli jednak pracodawca nadużyje swoich uprawnień i oddelegowanie trwa dłużej niż przewiduje to prawo, pracownik może walczyć o odszkodowanie. Sprawa zajmuje się wtedy sąd, a często także Państwowa Inspekcja Pracy. 

Zgoda na oddelegowanie pracownika

Czy pracownik musi wyrazić zgodę na oddelegowanie go do innej pracy?
Zgodnie z przepisami prawa nie jest to konieczne, a w przypadku spełnienia przez pracodawcę wcześniej wymienionych przesłanek odmowa zatrudnionego może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Jak więc widzimy, warto korzystać z rozwiązań, jakie udostępnia polski ustawodawca, ale należy robić to z poszanowaniem praw obu stron stosunku pracy. 

Podstawowym problemem, który dotyczy wielu pracodawców i pracowników jest niewiedza choćby w zakresie wynagrodzenia, jakie przysługuje osobom świadczącym pracę. Podmiot zatrudniający, który podpisał właściwą umowę o świadczenie usług transgranicznych, może delegować zatrudnionych do wykonywania określonych prac na terenie innego państwa członkowskiego. Wówczas podmiot zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy. Mowa tu przede wszystkim o tym, że muszą one być adekwatne do tych, które panują w danym kraju, do którego zatrudnieni są oddelegowani. Wśród najważniejszych elementów wymienić należy minimalne okresy wypoczynku i maksymalne okresy pracy, minimalne stawki płacy (należy też pamiętać o odmiennej stawce za pracę w nadgodzinach) czy zapewnienie warunków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca weryfikuje warunki pracy

Zgodnie z nowymi przepisami każdy podmiot zatrudniający pracowników ma obowiązek sprawdzić, w jakich warunkach będą świadczyć pracę zatrudnione przez niego osoby. Jest to ważne z tego względu, że pracodawca będzie zobowiązany do ewentualnego zmodyfikowania umów o pracę w sytuacji, jeżeli będą one mniej korzystne od warunków, jakie obowiązują w kraju, w którym pracownik będzie świadczył pracę. Co więcej, trzeba pamiętać, że w niektórych przypadkach firmy będą mogły ominąć przepisy dotyczące minimalnych stawek płacowych czy nawet wymiaru płatnych urlopów. Taka sytuacja ma miejsce, gdy mowa o delegowaniu pracowników na okres, który nie przekracza 8 dni, w czasie których ich zadanie sprowadza się do wykonywania wyłącznie wstępnych prac montażowych czy instalacyjnych.

Minimalne wynagrodzenie

Poza wyżej wymienionym wyjątkiem pracodawca musi pamiętać, że delegowanie pracowników do innych krajów Wspólnoty Europejskiej wymaga zagwarantowania im minimalnego wynagrodzenia, jakie aktualnie obowiązuje w tym państwie. Inaczej mówiąc, podmiot zatrudniający nie może sugerować się wytycznymi przyjętymi w krajowym ustawodawstwie w tym zakresie. Zgodnie też z dyrektywą 96/71/WE, która dotyczy właśnie delegowania pracowników do pracy poza granicami państwa, jeżeli okres prac zamyka się w jednym miesiącu, to ewentualny brak stosowania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu jest możliwy tylko po konsultacjach z przedstawicielami pracowników.

Zgodnie z przepisami i przywołaną dyrektywą pracodawca, który w naszym kraju zatrudnia pracownika i wypłaca mu minimalne wynagrodzenie (aktualnie 1680 zł brutto), nie może wyrównać mu brakującej kwoty przez wypłacenie diet. Taka sytuacja jest możliwa tylko wówczas, jeżeli dodatki nie są wypłacone z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych wydatków z uwagi na oddelegowanie pracowników.

Co z dostępem do informacji?

Z punktu widzenia pracodawców, którzy zainteresowani są delegowaniem pracowników do innych krajów Unii Europejskiej problemem jest dostęp do informacji. Aktualnie w Unii jest 28 krajów, zaś każdy z nich inaczej reguluje warunki pracy, w tym inna jest stawka minimalna wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, że ma tu znaczenie prawodawstwo krajowe, nie zaś unijne. Z tego też względu, aby zapobiec nadużyciom ze strony podmiotów zatrudniających, jak również dać zainteresowanym stronom dostęp do informacji, nowe przepisy zobowiązują państwa członkowskie do utworzenia stron internetowych, które zawierałyby wszelkie niezbędne informacje w zakresie warunków zatrudnienia. Problemem może być tu ewentualnie czas. Zgodnie z przepisami, państwa przynależące do Unii Europejskiej mają ? od dnia wejścia w życie wyżej wymienionej dyrektywy ? aż dwa lata na wdrożenie jej przepisów. Oznacza to, że w praktyce zainteresowane strony będą musiały jeszcze poczekać na rzetelne źródła informacji.

Podsumowanie:
  • Oddelegowanie pracownika polega na przeniesieniu zatrudnionej osoby na umowie o pracę do innej pracy na określony czas z uzasadnioną potrzebą.
  • Pracownik nie ponosi strat, w tym zabronione jest zmniejszenie jego wynagrodzenia.
  • Oddelegowanie pracownika różni się od delegacji, która polega na podróży służbowej poza siedzibę przedsiębiorstwa, która jest jednorazowa i skutkuje pokryciem kosztów przez pracodawcę.
  • Przepisy prawne określają, że pracownik może zostać oddelegowany na trzy miesiące w ramach jednego roku kalendarzowego. Pracodawca może przedłużyć ten okres tylko w przypadku, gdy pracownik nie świadczył pracy ze względu na chorobę.

Najczęściej zadawane pytania

Czym jest oddelegowanie pracownika do innej pracy?

Zgodnie z polskimi przepisami prawa pracy, pracodawca ma możliwość oddelegowania pracownika czasowo do wykonywania pracy innej niż ta określona w umowie. Rozwiązanie to jest jednak możliwe wyłącznie jeśli zatrudniający ma uzasadnioną potrzebę. W przypadku, gdy oddelegowanie jest zgodne z normami, pracownik nie może odmówić wykonaniu takiego polecenia służbowego.

Na jakich zasadach i na jak długo można oddelegować pracownika?

Pracownik musi zostać oddelegowany do pracy odpowiadającej jego kompetencjom oraz kwalifikacjom. Przepisy określają także, że w takich okolicznościach nie można obniżyć wynagrodzenia, a okres oddelegowania wynosi co do zasady maksymalnie trzy miesiące w jednym roku kalendarzowym.

Autor

Artykuł został opracowany i zmodyfikowany przez kilku autorów. Poniżej podajemy dane redaktora lub autora, który dokonał ostatniej modyfikacji.

Ewa Sztuczka-Mazur

Social Media Manager

Social Media Manager w branży HR, autorka tekstów, copywriterka, specjalistka Facebook ADS, wokalistka i pszczelarka.
Obecnie w Aplikuj.pl odpowiedzialna głównie za treści z obszaru miękkiego HR oraz prawa pracy.

7 komentarzy

Jan

Jan

Oddelegowanie pracownika to naprawdę korzystne rozwiązanie, zwłaszcza jeśli chodzi o logistykę i finanse. Dlatego warto zastanowić się nad tym, jeśli firma znajduje się w trudnej sytuacji kadrowej.
Staś

Staś

Cieszę się, że istnieją takie rozwiązania na rynku pracy. Może to dać mi szansę na zdobycie doświadczenia w innej branży i nauczę się czegoś nowego.
Witek

Witek

Oddelegowanie pracownika to ciekawe rozwiązanie, ale oczywiście pod warunkiem, że zostaną spełnione wymagania ustawowe - nie mniejsza pensja, zgodność z kwalifikacjami itp. Nie chciałbym trafić na złą pracę lub otrzymać mniejsze wynagrodzenie.
RADZIO

RADZIO

Zastanawiam się, czy oddelegowanie pracownika to dla niego korzystna opcja. Czy na pewno nie zostanie tymczasowo zwolniony z pracy i bez wynagrodzenia? Czy to opłacalne dla pracownika?
Lilo

Lilo

Oddelegowanie pracownika to doskonałe rozwiązanie w przypadku chwilowych braków kadrowych w firmie. Pracownik nie traci przy tym wynagrodzenia, a firma zyskuje nowego, wykwalifikowanego pracownika.
Adam

Adam

W wielu krajach Europy funkcjonują układy zbiorowe np. we Włoszech, we Francji. Modyfikują one reguły powszechnego prawa pracy. Zagraniczny pracodawca, który chce delegować pracowników do krajów gdzie układy zbiorowe aplikują, powinien ustalić, czy w danym przypadku taki układ ma zastosowanie oraz jaka jest jego treść by delegować pracowników zgodnie z przepisami kraju przyjmującego. Więcej informacji:
odelegowanie na stanowisko P/O kierownicze  admini

odelegowanie na stanowisko P/O kierownicze admini

.stracyjne,z pozycji zwykłego pracownika specjl./ konstruktor też biuro bez zmian warunków umowy[ wyższe uposażenie] na 3-m-ce.można tak wykorzystywać pracownika.,który wykazuje się sumiennością.pracowitością i umiejetnościami ponad przeciętność stracyjne z pozycji zwykłego pracownika specj./konstr łęgo

Dodaj komentarz

Wszystkie pola muszą być prawidłowo wypełnione

Komentarz został dodany

Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających wulgarne słowa, adresy www oraz adesy e-mail i numery telefonów.