Spis treści
Zobacz także artykuł: Powierzenie pracownikowi innej pracy - co warto wiedzieć?
Oddelegowanie pracownika – czym tak właściwie jest oraz jakie są podstawowe zasady z tym związane?
Obecnie zarówno pracodawcy, jak i sami pracownicy muszą wykazywać się sporą elastycznością jeśli chodzi o realizowanie służbowych zadań. Rynek pracy zmienia się bowiem na naszych oczach i to nie tylko ze względu na modyfikacje, jakie wymusiła pandemia koronawirusa. Jeszcze kilka lat temu oddelegowanie pracownika było sporadycznym przypadkiem, w tej chwili po rozwiązanie to sięga się co rusz, a pracownicy - oczywiście w granicach polskiego prawa - muszą dostosować się do nowej sytuacji.
Czym tak właściwie jest oddelegowanie pracownika?
Zanim przejdziemy do konkretów, warto w skrócie wyjaśnić, co właściwie kryje się pod pojęciem oddelegowania pracownika? Na gruncie polskich przepisów prawa pracy jest to nic innego jak przeniesienie zatrudnionej na umowie o pracę osoby do innej pracy na określony czas. Decyzję podejmuje zazwyczaj sam pracodawca, a wynika ona z bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Zatrudniający musi wykazać przy tym uzasadnioną potrzebę, zapewnić pracownika o tym, że jego pensja nie zostanie obniżona, a praca ma odpowiadać kwalifikacjom zatrudnionego. Ostatni z tych warunkach należy rozumieć jako brak możliwości oddelegowania pracownika do zadań, których nie jest w stanie zrealizować lub na niższe niż do tej pory stanowisko.
Pracownik hali w markecie budowalnym Leszno
Work&Profit sp. z o.o.
- Leszno
Pracownik ds. przyjmowania dostaw i wykładania towaru w drogerii Szczucin
Work&Profit sp. z o.o.
- Szczucin
Pracownik hali w markecie budowalnym Cieszyn
Work&Profit sp. z o.o.
- Cieszyn
Pracownik sektora obsługi klienta w markecie budowlanym Warszawa Okęcie
Work&Profit sp. z o.o.
- Warszawa
Pracownik sektora obsługi klienta w markecie budowlanym Wrocław
Work&Profit sp. z o.o.
- Wrocław
Jakie są podstawowe zasady związane z oddelegowywaniem pracownika?
Oddelegowanie pracownika do innego miejsca pracy pozwala na zachowanie w mocy obowiązującej umowy. W przeciwnym razie stosunek pracy należałoby wypowiedzieć i nawiązać nowy na innych zasadach, co wiązałoby się z koniecznością spełnienia szeregu formalności. Oddelegować zatrudnionego można jednak stosując się ściśle do określonych norm ustawowych, które wskazują, że niezbędne jest zawarcie przez obie strony stosownego porozumienia. Oddelegowanie pracownika wzór - porozumienie między pracodawcą a pracownikiem musi zostać ujęte na piśmie i dołączone do akt personalnych.
Czy są jakieś korzyści dla firmy przy oddelegowaniu pracownika?
Istotą oddelegowania pracownika jest tymczasowa zmiana miejsca pracy, a nawet jej charakteru, jeśli oczywiście odpowiada on kompetencjom zatrudnionego. Pracownik nie może przy tym ponieść żadnej straty, w tym zabronione jest zmniejszenie jego wynagrodzenia. Dla przedsiębiorcy oddelegowanie pracownika jest korzystnym rozwiązaniem jeśli chodzi o finanse oraz logistykę, szczególnie jeśli firma w jakimś obszarze posiada braki kadrowe, które trzeba natychmiast uzupełnić.
Różnice między oddelegowaniem a delegacją
Oddelegowania pracownika nie należy mylić z delegacją, ponieważ są to dwie różne instytucje. Delegowanie pracownika to po prostu polecenie pracodawcy, na podstawie którego zatrudniony musi udać się w podróż służbową poza miejsce, w którym znajduje się siedziba przedsiębiorstwa. Nie jest to więc delegowanie pracownika do innej pracy, lecz zdarzenie incydentalne, które skutkuje m.in. tym, że zatrudniający musi pokryć wszelkie koszty związane ze wspomnianą podróżą. W tym kontekście warto wymienić także delegowanie pracownika za granicę, co ma miejsce np. w branży budowlanej czy transportowej, ale nie tylko. Pozostając w tym temacie zachęcamy do lektury artykułu zatytułowanego: Delegowanie pracowników na nowych zasadach.
Jakie są limity związane z oddelegowywaniem pracownika?
W polskich przepisach znajdziemy regulacje dotyczące maksymalnego okresu, na jaki pracownik może zostać oddelegowany. Mowa tutaj o trzech miesiącach w ramach jednego roku kalendarzowego. Warto jednak zaznaczyć, że ustawodawca dopuszcza możliwość podzielenia tego okresu na części. Czy pracodawca może przedłużyć ten okres? Jak się okazuje, jest to legalne, ale wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik nie świadczył pracy przez cały ten czas np. z powodu choroby. Wówczas dopuszczalne jest wydłużenie okresu o ten, w którym zatrudniony przebywał na zwolnieniu. Jeśli jednak pracodawca nadużyje swoich uprawnień i oddelegowanie trwa dłużej niż przewiduje to prawo, pracownik może walczyć o odszkodowanie. Sprawa zajmuje się wtedy sąd, a często także Państwowa Inspekcja Pracy.
Zgoda na oddelegowanie pracownika
Podstawowym problemem, który dotyczy wielu pracodawców i pracowników jest niewiedza choćby w zakresie wynagrodzenia, jakie przysługuje osobom świadczącym pracę. Podmiot zatrudniający, który podpisał właściwą umowę o świadczenie usług transgranicznych, może delegować zatrudnionych do wykonywania określonych prac na terenie innego państwa członkowskiego. Wówczas podmiot zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy. Mowa tu przede wszystkim o tym, że muszą one być adekwatne do tych, które panują w danym kraju, do którego zatrudnieni są oddelegowani. Wśród najważniejszych elementów wymienić należy minimalne okresy wypoczynku i maksymalne okresy pracy, minimalne stawki płacy (należy też pamiętać o odmiennej stawce za pracę w nadgodzinach) czy zapewnienie warunków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca weryfikuje warunki pracy
Zgodnie z nowymi przepisami każdy podmiot zatrudniający pracowników ma obowiązek sprawdzić, w jakich warunkach będą świadczyć pracę zatrudnione przez niego osoby. Jest to ważne z tego względu, że pracodawca będzie zobowiązany do ewentualnego zmodyfikowania umów o pracę w sytuacji, jeżeli będą one mniej korzystne od warunków, jakie obowiązują w kraju, w którym pracownik będzie świadczył pracę. Co więcej, trzeba pamiętać, że w niektórych przypadkach firmy będą mogły ominąć przepisy dotyczące minimalnych stawek płacowych czy nawet wymiaru płatnych urlopów. Taka sytuacja ma miejsce, gdy mowa o delegowaniu pracowników na okres, który nie przekracza 8 dni, w czasie których ich zadanie sprowadza się do wykonywania wyłącznie wstępnych prac montażowych czy instalacyjnych.
Minimalne wynagrodzenie
Poza wyżej wymienionym wyjątkiem pracodawca musi pamiętać, że delegowanie pracowników do innych krajów Wspólnoty Europejskiej wymaga zagwarantowania im minimalnego wynagrodzenia, jakie aktualnie obowiązuje w tym państwie. Inaczej mówiąc, podmiot zatrudniający nie może sugerować się wytycznymi przyjętymi w krajowym ustawodawstwie w tym zakresie. Zgodnie też z dyrektywą 96/71/WE, która dotyczy właśnie delegowania pracowników do pracy poza granicami państwa, jeżeli okres prac zamyka się w jednym miesiącu, to ewentualny brak stosowania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu jest możliwy tylko po konsultacjach z przedstawicielami pracowników.
Zgodnie z przepisami i przywołaną dyrektywą pracodawca, który w naszym kraju zatrudnia pracownika i wypłaca mu minimalne wynagrodzenie (aktualnie 1680 zł brutto), nie może wyrównać mu brakującej kwoty przez wypłacenie diet. Taka sytuacja jest możliwa tylko wówczas, jeżeli dodatki nie są wypłacone z tytułu zwrotu faktycznie poniesionych wydatków z uwagi na oddelegowanie pracowników.
Co z dostępem do informacji?
Z punktu widzenia pracodawców, którzy zainteresowani są delegowaniem pracowników do innych krajów Unii Europejskiej problemem jest dostęp do informacji. Aktualnie w Unii jest 28 krajów, zaś każdy z nich inaczej reguluje warunki pracy, w tym inna jest stawka minimalna wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, że ma tu znaczenie prawodawstwo krajowe, nie zaś unijne. Z tego też względu, aby zapobiec nadużyciom ze strony podmiotów zatrudniających, jak również dać zainteresowanym stronom dostęp do informacji, nowe przepisy zobowiązują państwa członkowskie do utworzenia stron internetowych, które zawierałyby wszelkie niezbędne informacje w zakresie warunków zatrudnienia. Problemem może być tu ewentualnie czas. Zgodnie z przepisami, państwa przynależące do Unii Europejskiej mają ? od dnia wejścia w życie wyżej wymienionej dyrektywy ? aż dwa lata na wdrożenie jej przepisów. Oznacza to, że w praktyce zainteresowane strony będą musiały jeszcze poczekać na rzetelne źródła informacji.
- Oddelegowanie pracownika polega na przeniesieniu zatrudnionej osoby na umowie o pracę do innej pracy na określony czas z uzasadnioną potrzebą.
- Pracownik nie ponosi strat, w tym zabronione jest zmniejszenie jego wynagrodzenia.
- Oddelegowanie pracownika różni się od delegacji, która polega na podróży służbowej poza siedzibę przedsiębiorstwa, która jest jednorazowa i skutkuje pokryciem kosztów przez pracodawcę.
- Przepisy prawne określają, że pracownik może zostać oddelegowany na trzy miesiące w ramach jednego roku kalendarzowego. Pracodawca może przedłużyć ten okres tylko w przypadku, gdy pracownik nie świadczył pracy ze względu na chorobę.
