Kiedy regulamin wynagradzania?
W myśl przepisów zawartych w Kodeksie pracy, w niektórych sytuacjach, pracodawca będzie miał obowiązek sporządzenia regulaminu wypłat. Będzie tak w sytuacji, gdy zatrudniania co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy bądź ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W dokumencie tym, który jest jednocześnie wewnętrznym aktem normatywnym funkcjonującym w zakładzie pracy, musi on uregulować wszystkie kwestie związane z przysługującymi pracownikom świadczenia pieniężnymi. Mowa zatem nie tylko o wynagrodzeniu, ale również premiach, odprawach czy świadczeniach związanych z podróżami służbowymi zatrudnionych. Ponadto, pracodawca powinien również określić szczegółowe zasady przyznawania wymienionym w regulaminie świadczeń. Istotnym elementem jest określenie warunków pozbawienia poszczególnych pracowników określonych składników wynagrodzenia czy też nawet ich wysokości.
Regulamin wynagradzania powinien sporządzić sam zatrudniający. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa. Wówczas ma on obowiązek uzgodnić z nią treść tworzonego dokumentu. Ważne jednak, aby postanowienia regulaminu wynagradzania nie były mniej korzystne dla pracowników od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy ? w myśl art. 8 Kodeksu pracy.
Przestój, czyli kiedy należy się wynagrodzenie?
Co do zasady, wynagrodzenie, które ustalone zostało przez strony w umowie o pracę przysługuje pracownikowi tylko za rzeczywiście wykonaną pracę. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy ?za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią?. Innymi słowy, za niewykonaną pracę ? poza sytuacjami ściśle określonymi w szczegółowych ustawach i rozporządzeniach ? pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.
Jedną z sytuacji, w którym mimo niewykonywania pracy zatrudniony zachowa wynagrodzenie, jest czas przestoju w pracy, który to nie został zawiniony przez pracownika. W takim przypadku zatrudniony zachowuje jednak prawo tylko do wynagrodzenia, które wynika ze stawki godzinowej. Pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia ? dla przykładu ? premii liczonej od ilości wykonanej pracy. W sytuacji zaś, gdy wynagrodzenie pracownika nie zostało określone stawką godzinową (czasową), ale w inny sposób, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Jeżeli zaś ewentualny przestój trwa miesiąc lub dłużej, to ? niezależnie od sposobu wynagradzania ? pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe w wysokości nie niższej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Takie wynagrodzenie ? zgodnie z art. 81§2 Kodeksu pracy nie przysługuje pracownikowi, z którego winy przestój nastąpił.
Wypłata wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 85§1 ?wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie?. W praktyce rzadko spotkać można się z sytuacją, że właściciel zakładu pracy decyduje się na częstsze dokonywanie wypłat. Jest to bezpośrednio związane z koniecznością rozliczania się z Urzędem Skarbowym, jak i Zakładem Ubezpieczeń Społecznych właśnie w cyklu miesięcznym. Ponadto, pracownik musi być poinformowany o tym, gdzie i kiedy będzie wypłacane mu wynagrodzenie za pracę. Taka informacja znaleźć może się zarówno w regulaminie (jeżeli pracodawca ma obowiązek go sporządzać), jak i w informacji o warunkach zatrudniania udzielonej pracownikowi. I tak, zgodnie z art. 29§3 Kodeksu pracy, każdy pracodawca musi zawrzeć także pakiet takich informacji, dzięki którym pracownik uzyska dokładne dane na temat:
- miejsca wypłaty wynagrodzenia ? może to być kasa firmy lub też określony bank,
- terminu wypłaty wynagrodzenia ? pracodawca powinien wskazać określony dzień, dla przykładu: ?ostatniego dnia miesiąca?,
- czasu wypłaty wynagrodzenia ? jest to istotne zwłaszcza wówczas, gdy wynagrodzenie jest wypłacane w kasie lub określonym banku,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia ? powyżej wskazano, że zazwyczaj jest to raz w miesiącu, niemniej pracodawca może wprowadzić, dla przykładu, system tygodniowy.
Zasadą jest również, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się zatrudnionemu w formie pieniężnej oraz bezpośrednio do rąk pracownika. W drugim przypadku pracodawca może wypłacić wynagrodzenie przysługujące zatrudnionemu na jego osobiste konto, niemniej jednak na pisemnym wniosek samego zainteresowanego.
To może Cię również zainteresować
