Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Taką odprawę każdy pracownik może otrzymać tylko raz. Warto przy tym zauważyć, że jej wypłata zostanie dokonana tylko w przypadku, gdy spełnione zostaną pewne warunki. Te zrealizowane muszą być łącznie i mowa tu o:
- nabyciu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
- rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.
Jeżeli pracownik spełni tylko jeden z warunków, to pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacić mu odprawy. Na tę kwestię uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy w wydawanych przez siebie wyrokach. O tym, że musi zaistnieć związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury Sąd Najwyższy wskazał choćby w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 224/10).
Odprawa pracownicza – rodzaje
Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wypłaty świadczeń w postaci odprawy, w różnych sytuacjach. Obecnie, pracodawcy muszą wypłacić następujące rodzaje świadczeń:
- Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników – należy się osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Wypłacana jest ona na mocy przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r., w zakresie zwolnień grupowych. Należy się pracownikowi zwalnianemu w takim wymiarze, w jakim był posiadany przez niego staż pracy u danego pracodawcy. Tym samym, zatrudnionym krócej niż 2 lata przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, od 2 do 8 lat dwumiesięcznego wynagrodzenia a ponad 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że odprawa ta w żadnym wypadku nie powinna przekroczyć piętnastokrotności wynagrodzenia minimalnego na dany rok kalendarzowy, w którym następuje ustanie zatrudnienia.
- Odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej – dotyczy zarówno służby zasadniczej, jak i okresowej. Wysokość ustalana jest na podstawie dwutygodniowego wynagrodzenia, liczonego identycznie jak ekwiwalent za urlop. Trzeba jednak pamiętać, że nie przysługuje ona w sytuacji ponownego powołania do służby wojskowej.
- Odprawa rentowa lub emerytalna – przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Po ustaniu stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, co reguluje art. 92 (1) k.p. Warto jednak zaznaczyć, że wysokość odprawy może być znacznie wyższa – niemniej, wyłącznie w sytuacji, jeżeli regulują to postanowienia wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy.
- Odprawa pośmiertna – przysługuje najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika. Jej wysokość określona została w art. 93§2 k.p., poprzez uzależnienie od stażu pracy danego pracownika, wliczając w to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę z świetle art. 23 (1) k.p.. Tym samym, odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymają bliscy zatrudnionego krócej niż 10 lat, trzymiesięcznego osoby będącej zatrudnioną od 10 do 15 lat, a sześciomiesięcznego bliscy osoby, która świadczyła pracę ponad 15 lat. Uprawnieni do odprawy są określeni bliscy – małżonek zmarłego pracownika, a także inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Niemniej, trzeba pamiętać, że odprawa dzielona jest w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. W sytuacji, gdy takową jest tylko jedna osoba, zgodnie z przepisami k.p., otrzyma ona wyłącznie połowę przewidzianej kwoty. Istotną kwestią jest również to, że pośmiertna odprawa pracownicza nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczał zmarłego pracownika na życie.
- Inne odprawy nie uregulowane przepisami – zdarza się, że pracodawca rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy decyduje się na wypłatę odprawy, na przykład z uwagi na staż pracy w danym zakładzie pracy. Jej wysokość ustalana jest na podstawie regulacji zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych. Może ona stanowić od symbolicznej kwoty, aż po równowartość kilkumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.
Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał stosunek pracy (czyli pracował w oparciu o umowę o pracę) w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Fakt ten nie wyklucza jednak możliwości przyznania przez pracodawcę odprawy w wyższej kwocie niż przewidziana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Najczęściej pomioty zatrudniające możliwość wypłaty odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych. Ale to nie jedyna możliwość.
Na wyższą niż minimalną wysokość odprawy liczyć mogą członkowie korpusu służby cywilnej. Dzieje się tak dlatego, że stosowne przepisy znalazły się w ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z nią pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeszcze wyższą odprawę otrzymają pracownicy, którzy przepracowali w służbie cywilnej co najmniej 20 lat. Wówczas liczyć mogą na odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.
Wysokość odprawy – jak ją ustalić?
Pracownik rzadko kiedy otrzymuje wynagrodzenie, które składa się wyłącznie z jednego składnika ? podstawy. Najczęściej poza nią osoby zatrudnione w trakcie świadczenia pracy nabywają prawo do premii, nagród czy szeregu dodatków, które przewidział pracodawca w wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W związku z powyższym stwierdzenie, że pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia może być mylące ? teoretycznie osoba zatrudniona każdego miesiąca może otrzymywać pensję w różnej wysokości. Z tego też względu tak ważne jest, aby pracodawca uregulował kwestię obliczania odprawy. Kalkulacji należy dokonać zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Z rozporządzenia tego wynika, że do ustalenia wysokości odprawy pracodawca powinien przyjąć poszczególne rodzaje składników wynagrodzenia w sposób, który określony został w rozporządzeniu dotyczącym urlopów wypoczynkowych. Zgodnie z tymi wytycznymi konieczne jest uwzględnienie:
- składników przysługujących w stałej miesięcznej wysokości ? w miesiącu nabycia prawa do odprawy,
- składników zmiennych, które przysługują za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc ? tylko tych, które wypłacone zostały w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (niezbędne jest wyliczenie średniej wysokości z tego okresu),
- składników przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc ? dotyczy tych, które wypłacone został w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia przez pracownika prawa do odprawy (również konieczne jest wyliczenie średniej wysokości).
Dopiero po zsumowaniu poszczególnych składników pracodawca otrzymuje odpowiedź na pytanie, ile powinien swojemu pracownikowi wypłacić tytułem odprawy.
Odprawy pracownicze przewidziane są w wielu przypadkach przepisami prawa, niemniej, odprawę przy zwolnieniu mogą też otrzymać inni pracownicy, kiedy ich przełożeni podejmą taką decyzję lub regulują to przepisy wewnątrzzakładowe. Warto więc znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym czy na przykład odprawa pośmiertna po bliskiej osobie.
