Jak unikać dyskryminacji przy awansowaniu pracowników?

Awans bez dyskryminacji

Awans w firmie jest czymś naturalnym. Każdy z pracowników ma nadzieję, że jego zaangażowanie w pracę zostanie przez szefa docenione. Jednocześnie warto zauważyć, że gdy kolega z zespołu zostaje nagle kierownikiem (czyli przełożonym pozostałych pracowników) w firmie może pojawić się szereg komentarzy. Część zatrudnionych może zarzucić swojemu szefowi, że pominął ich w procesie przyznawania awansu. Osoba czująca się dyskryminowana musi udowodnić przed sądem, że jej pracodawca, przyznając awans, zastosował nieobiektywne kryteria. Pojawia się więc pytanie, w jaki sposób awansować tych, którzy na to zasłużyli?

Awans to nie tylko stanowisko

Z punktu widzenia pracodawców istotne powinno być to, że współcześnie większość pracowników za awans nie uważa wyłącznie lepszego stanowiska. Bardzo często nobilitacja nie wiąże się też z wyższym wynagrodzeniem czy dodatkowymi obowiązkami. Pracodawca, który chce wyróżnić podwładnego, może np. zaoferować mu kurs podnoszący kwalifikacje czy kompetencje. Dzięki temu faktycznie będzie miał on szansę na znalezienie lepszej pracy w przyszłości. W praktyce zatem za awans – przynajmniej dzisiaj – można uznać każdą formę wyróżnienia pracownika spośród pozostałych. Ważne jest tylko to, by osoba doceniona przez szefa miała z tego określone realne korzyści.

Czym jest dyskryminacja w kontekście awansu?

W polskim prawie pracy pojęcie dyskryminacji nie jest nowe i funkcjonuje już od dłuższego czasu. Pracodawca powinien być świadomy tego, że ustawodawca zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, nie tylko na etapie zatrudniania pracowników. W szczególności jednak zabroniona jest dyskryminacja z uwagi na wiek, płeć czy przynależność związkową. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Masz prawo wyboru pracownika do awansu

O pojęciu dyskryminacji pamiętać powinien każdy pracodawca. Jednak w kontekście awansowania konkretnych pracowników pracodawca ma dosyć dużą swobodę. Może wskazać do awansu osobę z uwagi na swoje obiektywne, uzasadnione i racjonalne przesłanki. Pracodawca może zatem awansować wybranego pracownika, wybór ten zaś uzasadnić własną oceną, np. w jego mniemaniu ten właśnie zatrudniony wykazuje się zaangażowaniem i w związku z tym zasługuje na awans.

Kryteria awansu

Gdy mowa o różnicowaniu pracowników, nie sposób nie wskazać, że ważne są kryteria takiego postępowania. Pracodawca może bowiem przyznać awans zatrudnionemu, który wyróżnia się np. wyżej wspomnianym zaangażowaniem. Innymi przesłankami są np. wykształcenie, doświadczenie, umiejętności czy odnoszone przez pracownika sukcesy. Ważne jednak, by kryteria były obiektywne i przejrzyste, zaś wymagania dotyczyły wszystkich pracowników. W takich sposób pracodawca – nawet w sytuacji, gdy zostanie pozwany o dyskryminację – będzie mógł skutecznie się bronić przed zarzutami.

Regulamin czasu pracy i higiena pracy

Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące regulaminu pracy, które mogą bezpośrednio wpływać na awans pracowników. Istotne jest, że regulamin czasu pracy, który jest częścią regulaminu pracy, musi być stosowany przez wszystkich pracowników i przestrzegany zarówno przez pracodawcę, jak i zatrudnionych. System czasu pracy określa m.in. rozkład godzin pracy dla poszczególnych stanowisk. To jest szczególnie istotne dla tych, którzy dążą do awansu, gdyż zrozumienie i przestrzeganie tych przepisów jest często kluczowym kryterium oceny.

Kolejnym aspektem, który jest ściśle powiązany z awansem, jest higiena pracy. Higiena pracy, zgodnie z kodeksem pracy, jest ważnym elementem bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Pracodawca musi zapewnić odpowiednie warunki pracy, które zgodne są z przepisami kodeksu pracy dotyczącymi higieny pracy. Zatrudnieni, którzy respektują te zasady, mogą być postrzegani jako odpowiedzialni i zaangażowani, co może przyczynić się do ich awansu.

Rozkład czasu pracy i stanowisko pracy

Przepisy kodeksu pracy odnoszą się również do rozkładów czasu pracy. Zrozumienie i stosowanie się do ustalonych rozkładów godzin pracy jest istotne dla pracowników na każdym poziomie. Stanowisko pracy pracownika może być zależne od jego umiejętności dostosowania się do różnych harmonogramów i zadań. Dlatego pracodawcy często szukają pracowników, którzy wykazują elastyczność i mogą dostosować się do zmieniających się wymagań czasu pracy.

Przepisy kodeksu pracy dotyczą również warunków stanowiska pracy. Dla pracodawcy istotne jest, aby wszystkie stanowiska pracy były zgodne z przepisami i standardami bezpieczeństwa. Kandydat na awans powinien wykazywać zrozumienie dla tych przepisów, stosować je w praktyce i promować bezpieczne praktyki w zakładzie pracy. W ten sposób pracownik wykazuje zaangażowanie i odpowiedzialność, co może wpłynąć na jego szanse na awans.

Cechy pracowników istotne przy awansie

Oprócz wyżej wymienionych kryteriów, które niewątpliwie są istotne przy wskazywaniu pracowników do awansu, warto zwrócić uwagę także na cechy osobowości, które mogą być pomocne w wyłonieniu odpowiedniego kandydata. Twarde kompetencje to nie wszystko.

Podsumowanie

Jak widać, chcąc awansować jednego ze swoich pracowników, należy wziąć pod uwagę szereg kryteriów, aby pozostać sprawiedliwym i nie narażać się na posądzenie o dyskryminację. Warto rzetelnie podejść do tego tematu i skierować do awansu osobę, która najlepiej sprawdzi się na wyższym stanowisku i swoją postawą wpłynie pozytywnie na pozostałych pracowników i rozwój firmy.