Twoje wsparcie w rekrutacji
Znajdź wymarzoną
ofertę pracy i APLIKUJ
OGŁOSZEŃ: 929        SUBSKRYBUJE: 6958
Tematy, które interesują czytelników:  Urlop wypoczynkowy, Trzynastka, Jak zmienić pracę

Jak Cię zdyscyplinować? Kary w Kodeksie pracy

Jak Cię zdyscyplinować? Kary w Kodeksie pracy

Ustawodawca w Kodeksie pracy ustalił katalog kar, z których może skorzystać pracodawca, który chce zdyscyplinować swojego podwładnego. Najbardziej dotkliwą karą jest przy tym grzywna. W jaki sposób stosować kary, które można znaleźć w przepisach?

Kar porządkowych nie można zastosować w stosunku do każdego zatrudnionego w firmie pracownika. Zgodnie z przepisami prawa pracy, pula takich zatrudnionych jest ograniczona do tych, którzy pracę świadczą w oparciu o umowę o pracę, umowę powołania, wyboru lub mianowania. Oznacza to, że wykluczona została bardzo duża grupa pracowników ? tych, którzy wykonują pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski). Ponadto, zainteresowany pracodawca, który decyduje się na zdyscyplinowanie pracownika w ten sposób, musi pamiętać o tym, że katalog kar, w jakich może przebierać jest ograniczony. Oznacza to, że w efekcie korzystać można tylko z tych kar, które zostały wymienione właśnie w tej ustawie.

Jakie są rodzaje kar?

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar porządkowych ? upomnienie, naganę i karę pieniężną. W zależności od wykroczenia pracownika, pracodawca wybiera jeden ze wspominanych środków. I tak, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany.

Oznacza to, że w powyżej wymienionych sytuacjach nie zawsze jest możliwe zastosowanie kary pieniężnej ? ta przewidziana jest tylko w stosunku do pewnej puli wykroczeń.

Kara pieniężna

Kara pieniężna i jej nałożenie wywołuje najczęściej wiele kontrowersji. Można nią ukarać pracownika za nieprzestrzeganie przez niego przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Dotyczy ona zatem poważniejszych wykroczeń przeciwko pracowniczym obowiązkom.

Omawianie kary pieniężnej powoduje również powstanie pytania o jej wysokość. Warto zauważyć, że niezależnie od tego, ile zarabia pracownik, kara ta jest najbardziej dotkliwa ze wszystkich możliwych i dlatego też pracodawcom zaleca się korzystanie z niej w sposób ostrożny. Dodatkowo, jej wysokość nie może przekroczyć określonego ustawowo pułapu. Zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy: "Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń?.

Nałożenie kary a termin

Pracodawca, który zdecydował się na nałożenie na swojego pracownika kary nie może zapomnieć o terminach. Zgodnie z przepisami, karę można zastosować wyłącznie w terminie do 2 tygodni od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o tym, że pracownik naruszył przepisy prawa pracy. Jednocześnie drugim terminem ograniczającym jest to, że nie powinno to nastąpić później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczania się przez osobę zatrudnioną naruszenia. Warto przy tym dodać, że pracodawca ? jeszcze przed nałożeniem kary ? powinien pracownika wysłuchać. W ten sposób ma możliwość ustalania stanu faktycznego i stwierdzić, czy pracownika rzeczywiście należy ukarać czy może wystarczy ustne upomnienie.

Zobacz inne porady dla pracodawców

Komentarze do wpisu

(brak komentarzy)
Redakcja Aplikuj.pl zastrzega sobie prawo usuwania komentarzy obraźliwych dla innych osób lub zawierających słowa wulgarne.