Spis treści
Zasady Kodeksu pracy dotyczą zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeśli jednak zatrudniona osoba działa na szkodę firmy, lub w sposób rażący nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, to musi liczyć się z pewnymi konsekwencjami w ramach tzw. odpowiedzialności pracowniczej.
Odpowiedzialność (nie tylko) porządkowa
Podstawą odpowiedzialności pracowniczej jest zawsze ciężar gatunkowy i ewentualne skutki przewinienia, jakiego dopuściła się osoba zatrudniona. W zależności od tego wyróżnić można następujące odpowiedzialności:
- porządkową,
- dyscyplinarną,
- zawodową (dotyczy to między innymi lekarzy czy radców prawnych),
- materialną.
Gdy mowa o odpowiedzialności porządkowej, to należy wskazać, że pracodawca może zastosować wyłącznie karę upomnienia lub karę nagany. Dotyczy to takich sytuacji, w których zatrudniony podmiot nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy też przepisów przeciwpożarowych.
Jak nakłada się kary porządkowe?
Praca na produkcji->praca od zaraz->zapewniony transport->panowie i panie
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Belsk Duży
Praca magazynowa/Робота на складі
Human & Hunter Sp. Z O.O.
- Rokitno
Pracownik produkcji montażu-> 2 zmiany!
Randstad Polska Sp. z o.o.
- Łódź
- 4 550-6 000 zł / mc
Kodeks pracy, w którym ustawodawca dokładnie określił, jakie kary mogą być nałożone na pracownika, precyzuje również tryb nakładania kar porządkowych. Podstawową kwestią jest to, że każdy podmiot zatrudniający powinien przy stosowaniu kary wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych czy też stopień winy pracownika. Dodatkowo ustawodawca zaleca pracodawcy zwrócić uwagę na dotychczasowy stosunek jego podwładnego do wykonywanych czynności. Dopiero taki, ogólny ogląd pozwala wymierzyć sprawiedliwą karę.
Proces nakładania kary porządkowej to również konieczność pamiętania o terminach. Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy taka kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany zastosować trzyetapowy proces postępowania przy nakładaniu kary porządkowej.
- wysłuchaniu pracownika — musi się ono odbyć jeszcze przed zastosowaniem kary i ma umożliwić osobie zatrudnionej odniesienie się do zarzutów,
- podjęciu decyzji o zastosowaniu kary — na tym etapie pracodawca decyduje o nałożeniu kary i jednocześnie informację taką składa do akt osobowych swojego podwładnego,
- zawiadomieniu pracownika na piśmie — osoba zatrudniona, na którą została nałożona kara, musi zostać o tym fakcie zawiadomiona, gdyż przysługuje jej odwołanie.
Z punktu widzenia pracodawców istotną wiadomością jest ta, która odnosi się do takiej sytuacji, gdy pracownik nie chce przyjąć pisma, które zawiera informację o ukaraniu go karą porządkową. Wówczas podmiot zatrudniający powinien przyjąć, że pracownik został prawidłowo zawiadomiony o zastosowaniu kary i to zgodnie z art. 110 i 112 Kodeksu pracy.
Pracownik się odwołuje
Zastosowanie kary porządkowej w stosunku do pracownika ma swoje konsekwencje. Jedną z nich jest fakt, że osoba zatrudniona, na którą nałożono taką karę, może się od niej odwołać — ma na to 7 dni. Sprzeciw rozpatruje pracodawca, który powinien wesprzeć się informacją uzyskaną od właściwej zakładowej organizacji związkowej. Co ważne, podmiot zatrudniający może przy tym zarówno uwzględnić, jak i odrzucić sprzeciw. Jeżeli nie odrzuci sprzeciwu pracownika w ciągu 14 dni, to przyjmuje się, że uwzględnił odwołanie zatrudnionego.
Pracodawca, który zdecydował się odrzucić sprzeciw pracownika, musi pamiętać o konieczności dopełnienia formalności. Mowa tu przede wszystkim o fakcie, że powinien on sporządzić stosowne pouczenie o tym, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. W tej sytuacji osoba zatrudniona może dochodzić swoich praw przez wystąpienie do sądu w ciągu 14 dni od momentu uzyskania odpowiedzi pracodawcy. Warto przy tym pamiętać, że termin wystąpienia do sądu pracy jest terminem zawitym i oznacza to, że nie podlega on przywróceniu.
Odpowiedzialność dyscyplinarna
Odpowiedzialność dyscyplinarna, podobnie jak odpowiedzialność porządkowa, stanowi kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi. W przypadku poważniejszych przewinień pracowników, kary porządkowe mogą okazać się niewystarczające. Wówczas na pierwszy plan wysuwa się odpowiedzialność dyscyplinarna. Jest to kolejny stopień w hierarchii sankcji, który możemy nałożyć na pracownika. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, kiedy pracownik narusza istotne normy lub zasady panujące w miejscu pracy, co może prowadzić do poważnych konsekwencji dla całego zespołu czy też firmy.
Właściwe zastosowanie kary dyscyplinarnej wymaga od pracodawcy dokładnej analizy sytuacji. Ważne jest, aby każda decyzja była oparta na solidnych dowodach, które jednoznacznie wskazują na winę pracownika. W przypadku postępowań dyscyplinarnych, na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia winy pracownika, co może wymagać przeprowadzenia dogłębnego śledztwa.
| Rodzaj kary | Zastosowanie | Potencjalne skutki |
|---|---|---|
| Kara porządkowa | Nałożenie za drobne naruszenia zasad lub norm w miejscu pracy. | Poprawa zachowania pracownika, minimalny wpływ na morale zespołu. |
| Kara dyscyplinarna | Nałożenie za poważne naruszenia istotnych norm lub zasad. | Potencjalna poprawa zachowania, może wpłynąć na morale zespołu. |
Stosowanie kary wobec pracownika
Stosowanie kary, niezależnie od jej rodzaju, zawsze powinno być dobrze przemyślane. Pracodawca powinien dokładnie rozważyć wszystkie okoliczności związane z przewinieniem pracownika przed nałożeniem sankcji. Kary porządkowe powinny być stosowane w sposób proporcjonalny do naruszenia, które miało miejsce. Istotne jest także, aby pracownik miał możliwość wyjaśnienia swojego punktu widzenia, a proces nakładania kary był transparentny i sprawiedliwy.
Obowiązkiem pracodawcy jest również informowanie pracowników o możliwościach odwołania się od nałożonej kary. Każdy pracownik powinien wiedzieć, że ma prawo do obrony swoich praw, a decyzje pracodawcy nie są ostateczne. Takie podejście może budować zaufanie i poprawiać relacje między pracownikami a szefostwem.
Wysokość kary porządkowej
Jednym z najważniejszych aspektów zarządzania odpowiedzialnością porządkową jest ustalenie odpowiedniej wysokości kary. To, jak surowa będzie kara, zależy od wielu czynników, takich jak skala naruszenia, wcześniejsze zachowanie pracownika, a także wpływ naruszenia na działanie całej organizacji. Warto jednak pamiętać, że celem kary porządkowej jest nie tyle ukaranie pracownika, ile przede wszystkim skłonienie go do poprawy. W związku z tym kara powinna być adekwatna do skali naruszenia, ale jednocześnie nie powinna być zbyt surowa. Maksymalna wysokość kary porządkowej jest określana w obwieszczeniu Ministra Finansów i rokrocznie ulega podwyższeniu w stopniu odpowiadającym wskaźnikowi wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych w pierwszych dwóch kwartałach danego roku w stosunku do analogicznego okresu poprzedniego roku. W roku 2024 maksymalna wysokość kary porządkowej wynosi 3 700zł.
Niemajątkowe kary porządkowe, takie jak upomnienie czy nagana, są często efektywnym i mniej inwazyjnym sposobem na wywarcie wpływu na pracownika. W przypadku mniej poważnych przewinień, takich jak drobne naruszenia porządku czy nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa, tego rodzaju kary mogą być odpowiednie. Ważne jest jednak, aby pracodawca zawsze pamiętał o możliwości dialogu i rozmowy z pracownikiem — często to lepsze zrozumienie sytuacji i otwarta komunikacja mogą przynieść lepsze efekty niż surowa kara.
To może Cię również zainteresować
